隨著(zhù)外企在中國業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當務(wù)之急，越來(lái)越多的中方雇員登上了外企的管理層。大部分外企，相較于“空降部隊”而言，都把內部提升作為管理層的重要途徑之一。在外企，挑戰雖然無(wú)處不在，但同時(shí)也意味著(zhù)誘人的機會(huì )。

      那么，怎樣的人才在外企會(huì )得到晉升的機會(huì )？外企提升人才的因素是什么？

外企白領(lǐng)迅速晉升兩大要素

晉升的內在因素

標準一：業(yè)績(jì)

       外企選擇雇員，首先是從實(shí)力、業(yè)績(jì)等方面加以考慮。業(yè)績(jì)是最基礎的，是職場(chǎng)發(fā)展中的一塊敲門(mén)磚，只有業(yè)績(jì)突出，才有被領(lǐng)導賞識和認可，在員工中脫穎而出的機會(huì )。

       一般的，外企對員工都有一套非�？茖W(xué)、系統的考核體系。在工作之前，企業(yè)和員工之間都會(huì )溝通，制訂每個(gè)人和每個(gè)團隊的工作目標，讓員工清楚地知道自己需要發(fā)展的空間，一年或一個(gè)季度以后，會(huì )根據工作目標，對員工進(jìn)行針對性的評估。

       有的是一年考核一次，有的是每季度考核一次。評估是考核員工業(yè)績(jì)的重要方式，業(yè)績(jì)特別出色的，除了獎勵之外，企業(yè)會(huì )根據他其他各方面的情況考慮他們下一步的發(fā)展。

       如ge，通常會(huì )從業(yè)績(jì)的表現位列前20%的員工里，評估哪些人更有潛力更有領(lǐng)導素質(zhì)，然后再進(jìn)一步去發(fā)展他們培養他們。ge培養領(lǐng)導人的方式是多種各樣的，他們會(huì )根據每個(gè)人的教育背景、經(jīng)歷和閱歷，制訂不同的方案。

標準二：企業(yè)家精神

       好的業(yè)績(jì)，只能證明個(gè)人在業(yè)務(wù)上的能力，但不能證明它能否勝任管理崗位。

       有的人才，特別鉆研，但喜歡單打獨斗，他可能在業(yè)務(wù)上成為一個(gè)好手。但若把他提拔到管理崗位，則很難取代另一個(gè)團隊。因而，良好的管理能力和團隊領(lǐng)導力，是外企提升人才的重要標準。業(yè)績(jì)優(yōu)秀的人員可能很多，但有管理才能的人才相對就很少了。管理才能包括溝通的能力、處理沖突的能力、創(chuàng )新能力、領(lǐng)導力、執行力等。

       在索尼，具備主動(dòng)性是很關(guān)鍵。在索尼的定義中，優(yōu)秀人才決不只是言聽(tīng)計從、循規蹈矩的執行者。一個(gè)優(yōu)秀的人才在索尼首先應該具有思想和才華，其次要敢于打破常規提出自己的見(jiàn)解。

標準三：情商

       只有突出的業(yè)績(jì)、出色的管理能力還不夠，外企在提升人才時(shí)，還會(huì )考慮其它如人品、職業(yè)道德等軟性的因素。俗話(huà)說(shuō)，一個(gè)人很可能“因素質(zhì)而被錄用，因個(gè)性而被解雇”。

       如在ge，誠信非常重要。如果有好的業(yè)績(jì)和好的誠信，將成為提升的對象；沒(méi)有好的業(yè)績(jì)但有好的誠信公司會(huì )給你第二次機會(huì )；有好的業(yè)績(jì)但沒(méi)有誠信，或兩者都沒(méi)有會(huì )被要求離開(kāi)公司。在abb，還十分看重員工的“軟性”的能力

晉升的外在因素

機會(huì )、機遇

       外企不同的發(fā)展期，員工晉升的機會(huì )也就不同。一家外企，若是剛剛進(jìn)駐上海，隨著(zhù)國內政策的放開(kāi)，在中國屬于大步擴張的時(shí)候，那么，內部的員工，只要有能力，而且符合基本的標準，就有大把的提升的可能。每一次公司的擴張，都是一個(gè)絕好的提升的機會(huì )。

       但若外企在國內的業(yè)務(wù)已相對成熟，或是戰略轉移，準備把發(fā)展重心向其他國家或省市轉移的時(shí)候，晉升的機會(huì )相對來(lái)說(shuō)就很小了，有的只能是上司的跳槽或晉升，空出來(lái)的“坑”帶來(lái)的升遷機會(huì )。不斷對本土人才委以重任，與他們對中國本土人才發(fā)展的肯認同有關(guān)。

企業(yè)的用人戰略

       許多外企員工，當發(fā)展到一定階段，都發(fā)出了遇到“天花板”的抱怨。實(shí)際上，這與外企用人的戰略有關(guān)。

       有些外資企業(yè)，處于公司人才發(fā)展戰略的考慮，高層管理人員大部分是國外派來(lái)的，

       而很少是本土人才。于是，當有些管理人員發(fā)展到一定階段后，就出現了白領(lǐng)所說(shuō)的“天花板”現象。

       不過(guò)，目前，許多外企已經(jīng)把人才本土化作為發(fā)展中的重要一部分，只要你有能力，中國本土人才坐上“第一把交椅”的機會(huì )是有的。

       如abb的管理層，聚集著(zhù)許多全球各地業(yè)務(wù)的專(zhuān)家。在某項業(yè)務(wù)剛剛起步時(shí)，abb公司會(huì )首先從國外派這一業(yè)務(wù)的資深專(zhuān)家到中國來(lái)，將現代化管理方法引入到所有在華投資企業(yè)，逐步把本地有潛能的人才培養起來(lái)。人才本地化是abb公司重要的用人策略。