- 論企業(yè)人才管理論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
關(guān)于企業(yè)人才管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專(zhuān)業(yè)基礎。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編精心整理的關(guān)于企業(yè)人才管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)人才管理論文1
摘要：
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、信息化的到來(lái)，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資本的競爭轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，人才決定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問(wèn)題。而現在許多國有企業(yè)出現人才流失的問(wèn)題比較嚴重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。本文就是針對這一現象的原因以及解決方法進(jìn)行討論。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 原因對策
面對日益激烈的市場(chǎng)競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才資源隊伍的企業(yè)才能在這個(gè)充滿(mǎn)競爭的時(shí)代生存下去。在經(jīng)濟全球化的過(guò)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，并將這一優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，誰(shuí)就能把握發(fā)展的主動(dòng)權，從而在競爭中占據優(yōu)勢�？梢哉f(shuō)，國家與國家之間的競爭和企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上都是人才的競爭。但由于種種原因，國有企業(yè)人才流失問(wèn)題比較嚴重，如何留住人才是現在許多國有企業(yè)思考的問(wèn)題。
一、國有企業(yè)人才流失的原因
首先，國有企業(yè)職工薪資待遇水平較低。由于我國區域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠不及發(fā)達地區，在同等勞動(dòng)強度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業(yè)“大鍋飯”現象的存在，也是導致國有企業(yè)人才的流失的重要原因。
其次，國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制，企業(yè)中存在著(zhù)的“論資排輩”現象嚴重，不能夠正確認識年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會(huì )。此外在應聘考核方面，應該加強優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)的'計劃，為更多的人才提供展示才能的機會(huì )和平臺。反之，如果國有企業(yè)不能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，不能為人才的發(fā)展提供良好的條件就會(huì )導致人才的流失。
再次，國有企業(yè)中一些基層單位因為承擔著(zhù)保證地區經(jīng)濟發(fā)展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區，生活及工作條件上的欠缺就會(huì )影響員工的工作積極性。以我國的電力企業(yè)為例，有一些基層單位在山區或郊區，生活環(huán)境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個(gè)人生活及發(fā)展受到限制。
最后，人才的個(gè)人發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規劃存在差距。在國有企業(yè)中，大部分的優(yōu)秀人才在經(jīng)過(guò)嚴格的選拔之后，個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識方面得到認可，但在進(jìn)入基層單位后，在實(shí)際工作中由于缺乏對個(gè)人發(fā)展的計劃和對企業(yè)實(shí)際了解，從而對實(shí)際工作環(huán)境及條件不能夠很好的適應，導致人才流失。
二、國有企業(yè)人才流失的對策
首先，要建立充分體現人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當地提高員工待遇水平，對于在工作中有突出表現和貢獻的優(yōu)秀人才在待遇方面應該設置獎勵機制。由此就可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，更加增強員工的競爭意識，從而提升企業(yè)的總體競爭力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會(huì )受到影響，從而就會(huì )影響企業(yè)的良好發(fā)展。
其次，完善考核機制，實(shí)現公平用人，高效用人。在實(shí)際工作中要通過(guò)績(jì)效考核，對每個(gè)員工的工作情況進(jìn)行綜合評價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的高效匹配。同時(shí)，在選拔人才方面，國有企業(yè)應該制定靈活規范的選拔制度，從多個(gè)方面對人才進(jìn)行考核，實(shí)現科學(xué)高效選拔人才，避免出現人才浪費的現象。
再次，國有企業(yè)應該不斷改善自身生產(chǎn)環(huán)境和完善基礎設施。國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的重要部分，在不斷完善自身的過(guò)程中也應借鑒國內外先進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)驗并且引進(jìn)相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)，不斷提高自身的生產(chǎn)能力，改進(jìn)生產(chǎn)方式，改善生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供良好條件，進(jìn)而提高國有企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。此外，在完善生產(chǎn)設施的同時(shí)也應加強對員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業(yè)，最大程度保障員工的安全作業(yè)并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動(dòng)豐富員工生活，運用多種方式提高員工的生產(chǎn)積極性及員工的凝聚力。
最后，國有企業(yè)引進(jìn)的人才大多為大學(xué)應屆畢業(yè)生，這類(lèi)人才的特點(diǎn)是具有很強的專(zhuān)業(yè)知識但缺少實(shí)踐。所以當進(jìn)入實(shí)際工作中尤其進(jìn)入基層單位后，就會(huì )因缺少對實(shí)際工作的正確認識和自生的不適應而選擇離開(kāi)。所以，對于選拔的人才應當在工作中做好培養計劃，使其樹(shù)立正確的工作觀(guān)念，鼓勵腳踏實(shí)地從基層做起，不斷增強自生的適應能力和工作能力。并且國有企業(yè)也需要通過(guò)開(kāi)展一些活動(dòng)加強員工的溝通和交流，指導員工的職業(yè)生涯設計，將企業(yè)戰略目標和個(gè)人目標相結合，不斷發(fā)掘人才的價(jià)值。通過(guò)企業(yè)與員工的共同努力，在使得企業(yè)得到良好發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)其個(gè)人計劃的實(shí)現，增強員工的凝聚力。
三、結語(yǔ)
國有企業(yè)人才流失是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中的一種客觀(guān)的難以遏制的現象，造成這一現象既有企業(yè)自身的原因也有員工的個(gè)人原因。如果企業(yè)能夠意識到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時(shí)員工個(gè)人也能夠制定合理的職業(yè)規劃，樹(shù)立正確的就業(yè)觀(guān)，那么國有企業(yè)人才流失這一現象就可以得到遏制，從而更好的促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻:
[1]楊連文.S施工企業(yè)人才流失原因對策研究[D].山東大學(xué),2011.
[2]李君.某國有鐵路企業(yè)―LY廠(chǎng)人才流失對策研究[D].西南交通大學(xué),2006.
[3]徐曉英.堅持以用為本、防范人才流失――新形勢下國有企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].企業(yè)家天地(理論版),2010.08.
[4]史晉媛.淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J].機械管理開(kāi)發(fā),2010.06.
企業(yè)人才管理論文2
摘要：
人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的管理最主要的是對人的管理。為此，企業(yè)應注重人力資源管理的原則，更新人力資源管理的思想，研究領(lǐng)導藝術(shù)對人力資源管理的影響。從而使企業(yè)真正做到人盡其才，才盡其用。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；原則；領(lǐng)導；思想
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源�，F代企業(yè)管理說(shuō)到底，就是掌握現代管理科學(xué)知識和現代科學(xué)技術(shù)知識的人才，要對現代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現代化水平。人力資源管理強調沒(méi)有庸才，只有使用不當的人才。對企業(yè)職位準確說(shuō)明和對員工客觀(guān)的評價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機制，定會(huì )造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析
�。ㄒ唬┕芾淼暮诵膯�(wèn)題是對人的管理
人力資源管理是從資源開(kāi)發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jì)效考評，薪資報酬等問(wèn)題全面系統地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結合起來(lái)，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對企業(yè)管理非常重要�，F代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
�。ǘ﹤鹘y人事管理與人力資源管理的比較
�。�1）傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)和增值。
�。�2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng )造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回報的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開(kāi)發(fā)等方面的系統的協(xié)調與控制實(shí)現企業(yè)效益與員工價(jià)值。
二、企業(yè)人才管理奧秘
人才的使用是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的必要條件。一個(gè)企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衰。然而一個(gè)企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著(zhù)手呢？
�。ㄒ唬┤瞬殴芾淼脑瓌t
21世紀企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì )經(jīng)濟、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規律，又要服從人才的成長(cháng)規律和人才的發(fā)展趨勢。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀(guān)意識來(lái)進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
�。�1）勝任原則。
�。�2）協(xié)調原則。
�。�3）寬馳原則。
�。�4）優(yōu)化原則。
�。ǘ┯萌怂枷氲淖冞w
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(cháng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀(guān)念，勇于從那些老觀(guān)點(diǎn)錯誤的觀(guān)點(diǎn)中解脫出來(lái)，掌握和運用新時(shí)期的科學(xué)用人觀(guān)點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導者也成為了重中之重。
�。ㄈ╊I(lǐng)導魅力
領(lǐng)導在管理組織運行與發(fā)展中起著(zhù)核心和主導的作用，他決定著(zhù)一個(gè)企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平，對領(lǐng)導者在領(lǐng)導過(guò)程中的行為規律的掌握有助于提高領(lǐng)導的有效性。那么如何展示領(lǐng)導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1、領(lǐng)導作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導者在工作作風(fēng)中表現出來(lái)的個(gè)性化。當然每個(gè)領(lǐng)導都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書(shū)中把領(lǐng)導的作風(fēng)方式分為三種：集權型領(lǐng)導方式、民主型領(lǐng)導方式和放任式領(lǐng)導方式。這三種領(lǐng)導方式都會(huì )給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟效益。故此，我們領(lǐng)導者就應該要具體問(wèn)題具體分析了。
2、溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
�。�1）交往上要主動(dòng)，要對下級的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化。
�。�2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著(zhù)去解釋。
�。�3）要敢于任用那些反對過(guò)自己包括實(shí)踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動(dòng)他們的積極性。
�。�4）當下屬遇到困難時(shí)，要激勵他，要關(guān)心他，要幫助他。
3、人性化。人性化管理也逐漸成為現代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
�。�1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽(tīng)他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。
�。�2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間。
�。�3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂(lè )一下。
�。�4）祝賀員工的.生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會(huì )，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛。
4、職權的運用。一個(gè)企業(yè)的組織目標的實(shí)現，（下轉第68頁(yè)）（上接第50頁(yè)）權力是必然的條件。領(lǐng)導者運用權力的目的也就是保證有效地實(shí)現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
�。�1）要正確地分配權力，要根據各個(gè)部門(mén)各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
�。�2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
�。�3）要科學(xué)明確地制定規范的體系來(lái)保證權力的配置，要做到落到實(shí)處。
�。�4）要在運用職權時(shí)與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
�。�5）要獎懲分明。
�。ㄋ模┘畹乃囆g(shù)
管理學(xué)中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機，使其朝著(zhù)所期望的目標奮發(fā)前進(jìn)的心理過(guò)程。然而激勵又是一門(mén)藝術(shù)。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業(yè)的所獲取的利益達到最大化。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿(mǎn)足。管理者要善于區分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素，對于保健因素要給予基本的滿(mǎn)足，以消除員工的不滿(mǎn)，還要求管理者要有針對性地進(jìn)行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵才能充分地發(fā)揮出來(lái)。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實(shí)際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
21世紀以知識經(jīng)濟為主導，知識經(jīng)濟的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現企業(yè)人才管理規范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的重要保證。
參考文獻
[1]秦志華.人力資源管理[M].北京,中國人民大學(xué)出版社,2000.
[2]王澤坤.管理天機[M].北京:中國紡織出版社,2006．
[3]張龍治,潘天敏.企業(yè)人才開(kāi)發(fā)[M].遼寧:遼寧任命出版社.
企業(yè)人才管理論文3
摘要：
隨著(zhù)生產(chǎn)力的發(fā)展，我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟取得了長(cháng)足的發(fā)展。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，人才的地位越來(lái)越重要。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認知。人才是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如果想要得到真正的進(jìn)步和發(fā)展，就必須仰仗企業(yè)所領(lǐng)導的人才。所以企業(yè)樹(shù)立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實(shí)施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養展開(kāi)論述。
關(guān)鍵詞：以人為本 企業(yè)行政管理 人才培養
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業(yè)行政管理人才，通過(guò)某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實(shí)現人才培養的目標和其他許多外來(lái)因素有機結合，達到企業(yè)和學(xué)校所預期的培養人才的效果�，F代的許多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來(lái)。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個(gè)職工的存在價(jià)值。來(lái)充分調動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng )造財富的積極性，使員工主動(dòng)參與公司的建設。來(lái)解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的所遇到的問(wèn)題，尤其是人才瓶頸問(wèn)題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動(dòng)企業(yè)的快速穩定發(fā)展，實(shí)現企業(yè)利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個(gè)員工都可能是潛在的人才。所以，實(shí)行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會(huì )和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著(zhù)力于員工的素質(zhì)培養。把素質(zhì)培養放在企業(yè)行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動(dòng)員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1、以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點(diǎn)并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng )造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟效益的同時(shí)增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現代經(jīng)濟社會(huì )，與其說(shuō)各企業(yè)相互競爭，不如說(shuō)各企業(yè)領(lǐng)導的人才之間的`較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場(chǎng)中占據有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。
2、以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過(guò)對企業(yè)員工管理的強化，來(lái)促進(jìn)對位物的管理。從而推動(dòng)企業(yè)的全面管理過(guò)程。因此，企業(yè)在用人時(shí)或者在招聘時(shí)，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)行起來(lái)卻不易，其實(shí)施過(guò)程直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策的，而是一個(gè)系統的過(guò)程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān)。要做的人盡其才，對人才進(jìn)行科學(xué)配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會(huì )降低整個(gè)企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風(fēng)，公司不穩定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個(gè)方面：
1、充分調動(dòng)公司每個(gè)員工的積極性。通過(guò)運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來(lái)努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動(dòng)參與公司的各種建設和財富創(chuàng )造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2、在公司中實(shí)行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動(dòng)創(chuàng )造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)創(chuàng )造性，是企業(yè)的職員既享有人權，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養和挖掘。
3、努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著(zhù)企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養十分重要。
4、提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹(shù)立正確科學(xué)的世界觀(guān)人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，為員工的自我管理樹(shù)立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著(zhù)重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。
5、科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實(shí)現大幅度企業(yè)節約的同時(shí)一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
三、以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的方法措施
1、企業(yè)要樹(shù)立每個(gè)員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個(gè)員工都參與管理，并努力營(yíng)造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書(shū)面上和口頭上，要切實(shí)運用到公司的行政管理的具體行動(dòng)中。例如，可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設提升和創(chuàng )新使員工可以直接與行政管理人員進(jìn)行問(wèn)題探討。加強企業(yè)內部局域網(wǎng)的建設，員工可以通過(guò)自己的郵箱直接發(fā)表意見(jiàn)和提出建議。同時(shí)企業(yè)要對員工的積極參與實(shí)行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表?yè)P，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會(huì )大大地調動(dòng)員工參與公司建設的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養。
2、以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個(gè)性的的同時(shí)，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個(gè)企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供堅強的后盾。從而使企業(yè)在社會(huì )的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風(fēng)險，面對來(lái)自各方的挑戰。
3、企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習，并且要積極為員工營(yíng)造良好的工作學(xué)習環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內部設立圖書(shū)館，并存放一些與公司有關(guān)的書(shū)籍供員工閑時(shí)閱讀學(xué)習。利于公司員工的成長(cháng)和快速適應公司的發(fā)展�；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩定發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎。
4、著(zhù)力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進(jìn)。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理?yè)碛袘鹇詧绦�、員工激勵甚至管理專(zhuān)家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發(fā)現和培養有些的企業(yè)人才作為業(yè)績(jì)標準，調動(dòng)人力資源部門(mén)招賢納士的主動(dòng)性。同時(shí)企業(yè)要督促人力資源管理部門(mén)。使其與其他公司各部門(mén)保持和諧的關(guān)系。
四、結語(yǔ)
21世紀最需要的就是人才，國家企業(yè)各個(gè)部門(mén)都對高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會(huì )里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來(lái)的企業(yè)團隊才會(huì )更加從滿(mǎn)激情，在同行業(yè)之間有著(zhù)極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時(shí)代潮流的要求，也是新形勢企業(yè)取得成績(jì)的必然要求。為企業(yè)的穩定發(fā)展和抵御外來(lái)風(fēng)險提供強有力的支持和保障。
參考文獻:
[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養模式研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人為本企業(yè)文化的價(jià)值生態(tài)與建構[D].東北師范大學(xué),2012.
[3]劉洋.以人為本理念在企業(yè)文化建設中的價(jià)值生態(tài)與建構[J].東方企業(yè)文化,2015,09:42.
[4]單忠健.以人為本企業(yè)文化的價(jià)值生態(tài)與建構研究[J].東方企業(yè)文化,2015,22:25.
【企業(yè)人才管理論文】相關(guān)文章：
論企業(yè)人才管理論文11-27
企業(yè)留住人才的秘訣08-15
企業(yè)留住人才的方法08-15
企業(yè)招聘“微人才”08-05
日資企業(yè)如何考評人才？07-31