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辭職后年終獎還有嗎？
辭職后年終獎還有嗎？1
我和單位簽了一年的勞動(dòng)合同，但是合同卻只有一份放在老板那里�，F在我在這家單位工作了半年，覺(jué)得這家公司不大適合我，想跳槽換個(gè)新環(huán)境。我打算提前一個(gè)月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅決，他們表示現在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負，并說(shuō)公司的年終獎將在春節后發(fā)放，辭職就沒(méi)有年終獎了。我不知道這種說(shuō)法合不合理。田女士附記：年底及春節前后是跳槽的.高峰期，跳槽者往往會(huì )碰到類(lèi)似田女士的情況。那么，用人單位以克扣年終獎的方式來(lái)防止勞動(dòng)者辭職、跳槽，到底合不合法呢？
年終獎是工資的一部分
律師說(shuō)，根據《勞動(dòng)法》規定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內，直接支付給本單位職工的勞動(dòng)報酬總額，由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍，因此可參照《勞動(dòng)法》第五十條規定，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，否則由勞動(dòng)行政部門(mén)責令支付勞動(dòng)者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動(dòng)者合法權益情形論處。田女士所在的公司如果以她跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
辭職后年終獎還有嗎？2
1、年終獎的表現形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢(qián)獎勵。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著(zhù)崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用�，F在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！币约啊丁搓P(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無(wú)事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等�！�
3、年終獎是否“由單位說(shuō)了算”
司法實(shí)踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定。其次，如果沒(méi)有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒(méi)有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動(dòng)法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎屬于勞動(dòng)報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。
可見(jiàn)，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的'原則，但在沒(méi)有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無(wú)故克扣。
4、年終獎發(fā)放時(shí)最好不要“一刀切”
換個(gè)角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發(fā)給發(fā)放獎金時(shí)依然在職的員工”時(shí)，是不是就可以得出“由用人單位說(shuō)了算”的結論呢?
一般認為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規定。在企業(yè)有明確規定或約定的情況下，勞動(dòng)爭議處理機構對企業(yè)的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動(dòng)法規定，以下三種情況應區別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時(shí)，可以認為員工沒(méi)有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來(lái)的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說(shuō)是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟性裁員、客觀(guān)情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月，所以一般不會(huì )發(fā)生年終獎支付的問(wèn)題，除非規定工作一定時(shí)間就有一定數額的年終獎。
對于“協(xié)商解除”，要分清是誰(shuí)先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個(gè)人認為應該支付離職員工年終獎，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除，則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎的利益，除非解除協(xié)議另有規定。
對于“終止”情況，一般來(lái)說(shuō)，離職員工應該沒(méi)有年終獎，此時(shí)雙方都沒(méi)有違約的情況，應認可其效力。
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