企業(yè)入職員工的培訓內容

　　新員工培訓有效性一直是各企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，新員工培訓是一個(gè)企業(yè)將錄用的社會(huì )人轉化成企業(yè)人的過(guò)程。相對于在職培訓來(lái)說(shuō)，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在最重要的位置。剛進(jìn)入企業(yè)的員工會(huì )碰到很多不一樣的事情，而這些都需要在培訓中讓他們建立對新環(huán)境適應的能力。所以企業(yè)要好好把握使用好這個(gè)手段，對精挑細選來(lái)的人才實(shí)施留住策略。避免造成嚴重的人才流失及二度招聘。下面是小編整理的企業(yè)入職員工的培訓內容，歡迎來(lái)參考！

　　一、入職培訓目的

　　在招聘階段，新員工雖然對企業(yè)的形象、產(chǎn)品及承擔的工作職責、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。企業(yè)與其所處的外部環(huán)境關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外的言行都代表著(zhù)本企業(yè)，影響著(zhù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。從長(cháng)遠看企業(yè)對員工進(jìn)行包括入職培訓在內的多種方法讓新員工樹(shù)立企業(yè)自豪感增進(jìn)與企業(yè)的感情，達到員工自覺(jué)維護企業(yè)形象是基于自身整體利益的。入職培訓的目的是要幫助新員工盡快地適應工作及環(huán)境，增強他們對公司的認同感，以及對本職工作的信心，使他們能在盡快時(shí)間內成為具有生產(chǎn)力的一員。

　　二、培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┕�司管理人員在新員工培訓上存在觀(guān)念上誤區。

　　一些公司管理人員對入職培訓有很錯誤的認識，認為對新員工培訓沒(méi)有多大的意義，培訓成本高并且新員工培訓掌握了技術(shù)容易跳槽，公司落得“人財兩空”；新員工上崗后自然就會(huì )學(xué)會(huì )崗位職責內容，新員工的技能提升就全靠自身鉆研學(xué)習了。

　�。ǘ�）培訓當中存在不達標的內容和操作。

　　有很多的企業(yè)進(jìn)行了入職培訓，但是培訓中敷衍了事，沒(méi)有培訓計劃，既缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，也缺乏工作基本知識介紹。更缺乏對其做工作精神和態(tài)度的要求。這種培訓使得新員工對即將從事的工作抱有輕視、疏忽感，導致培訓效果不盡人意。

　�。ㄈ�）培訓結束后沒(méi)有對培訓結果進(jìn)行測評。

　　培訓結束后未對培訓結果進(jìn)行測評就按未培訓時(shí)候將新人員布置新崗位，或是僅僅根據相關(guān)領(lǐng)導人在培訓當中對新人員的感覺(jué)分配到需要的崗位。這也使得新員工沒(méi)有機會(huì )將學(xué)到的技能運用到實(shí)際工作中去，有很多沒(méi)有得到領(lǐng)導、同事支持的員工也會(huì )沒(méi)有動(dòng)力將學(xué)到的技能運用到實(shí)際工作中去。

　　三、入職人員培訓存在問(wèn)題的對策

　�。ㄒ唬┺D變領(lǐng)導對入職培訓的錯誤觀(guān)點(diǎn)。

　　十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的培養必須著(zhù)眼于未來(lái)、長(cháng)遠。企業(yè)只有將長(cháng)期性的人力資源規劃和企業(yè)戰略性規劃緊密結合，才能打造一個(gè)符合現代社會(huì )、符合時(shí)代發(fā)展的知識性團隊。

　�。ǘ�）入職員工如何培訓。

　　1.做好入職員工培訓計劃

　　是為了避免新員工培訓變成走馬觀(guān)花，流于形式。對于企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現、決定自己是留下還是另謀高就在很大程度上取決于剛進(jìn)去企業(yè)的這段時(shí)期內的經(jīng)歷和感受。在英特爾公司，新員工培訓基本上不涉及技術(shù)方面的內容，在開(kāi)始的課程中可能會(huì )告訴員工薪金的情況及公司的基本情況，這個(gè)過(guò)程有一個(gè)星期。這期間大部分是講英特爾的文化。英特爾管理新員工的的經(jīng)理還會(huì )從公司拿到一套資料，這套資料非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情。

　　2.培訓內容有針對性

　　入職培訓分為公司入職培訓與部門(mén)入職培訓，其實(shí)是把培訓部與員工所在部門(mén)各自在入職培訓上的職責明確。公司入職培訓應當包括以下內容：公司概況、工資及福利、員工工作、培訓、規章制度、質(zhì)量觀(guān)等。公司入職培訓屬于基礎性培訓可以對新員工集體進(jìn)行。

　　部門(mén)入職培訓，部門(mén)入職培訓由部門(mén)負責人負責，內容應包括：部門(mén)范圍及布局、新員工與同事人員介紹、行為標準、培訓、規章制度、用品發(fā)放、衛生與安全、工作技能訓練等。

　　新員工入職培訓需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。對于創(chuàng )業(yè)期的`企業(yè)，應側重企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能的培訓；對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應側重崗位職責、企業(yè)戰略、核心技能、行為規范、產(chǎn)品知識的培訓；對于成熟期的企業(yè)，應側重企業(yè)文化、崗位職責、發(fā)展戰略、行為規范與禮儀、職業(yè)生涯規劃的培訓；對于衰退期的企業(yè)，應側重危機管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓等。

　　3.培訓方式靈活性

　　要根據企業(yè)發(fā)展規劃、企業(yè)自身實(shí)力、企業(yè)人力資源狀況及員工的個(gè)人因素來(lái)做出相應的培訓方式，尤其是應該結合新員工的個(gè)人因素采取靈活的方式。主要包括：體驗式培訓，主要是一項旨在協(xié)助企業(yè)提升員工核心價(jià)值的訓練過(guò)程，拓展企業(yè)人員潛能同時(shí)增強團隊凝聚力；現場(chǎng)參觀(guān)：帶領(lǐng)新員工參觀(guān)有關(guān)企業(yè)特色生產(chǎn)單位并講解，增強新員工對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的感性認識；案例培訓：選定代表性的案例進(jìn)行有針對性的分析討論，并得出自己的結論；如果企業(yè)內部確實(shí)缺乏適當的培訓人員，可以從企業(yè)外部尋找專(zhuān)業(yè)的培訓人員和學(xué)校，讓新員工在企業(yè)外進(jìn)修培訓。目前，外企大多是采用案例培訓，中國的培訓方式主要是講座式。將案例法和講授法結合起來(lái)，靈活應用到新員工培訓中，再輔之以實(shí)地參觀(guān)，是頗有成效的方法。

　　四、加強入職培訓管理

　�。ㄒ唬┤肼毰嘤栃Ч�反饋及評估體系。

　　入職培訓評估的內容包括入職培訓活動(dòng)是否恰當、培訓內容是否容易理解、入職培訓是否有激勵效果以及入職成本大小。評估可以分成三個(gè)方面進(jìn)行，一是讓受訓者填寫(xiě)公司已經(jīng)制作好的表格，以問(wèn)卷形式確定培訓在新員工中的接受程度，了解他們對所訓課程的反映；二是主要評價(jià)受訓者在培訓的效果，以受訓者在培訓中的課堂表現以及實(shí)際操作，加上培訓后的考試來(lái)評定；三是在培訓結束后，通過(guò)考核受訓者的工作表現來(lái)評價(jià)培訓的效果�？梢哉沂苡栒叩纳霞壷鞴芰私馐苡栒叩墓ぷ鞅憩F，從而對培訓工作的效果加以評定。

　�。ǘ�）培訓記錄的管理。

　　培訓記錄有分個(gè)人培訓記錄、部門(mén)培訓記錄。個(gè)人培訓記錄是用來(lái)記錄員工個(gè)人已經(jīng)接受的全部培訓，部門(mén)培訓是使部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)培訓者能夠隨時(shí)掌握針對每一公眾已經(jīng)完成了多少培訓。這兩種記錄公司都應該定時(shí)的修改存檔。

　　新進(jìn)員工是公司的新鮮血液，對公司的未來(lái)發(fā)展起到重要作用而入職員工培訓是保證新鮮血液健康、安全輸入公司的關(guān)鍵。入職員工培訓能夠滿(mǎn)足人才自我提升的需要以及強化對企業(yè)的情感。對于入職培訓企業(yè)應該給予高度的重視，實(shí)現員工發(fā)展與組織效益雙贏(yíng)。

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