新人入職后的培訓流程
新員工入職的時(shí)候都有員工培訓，以下是相關(guān)的培訓流程，一起來(lái)了解吧。
新人入職后的培訓流程
入職報到
1、人事中心向新員工發(fā)放《面試評估表》，并按要求辦理入職手續：
1）員工填寫(xiě)《員工登記表》，并交驗各種證件：
一寸免冠照片3張；
身份證原件或戶(hù)口復印件；
學(xué)歷、學(xué)位證明原件；
資歷或資格證件原件；
與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明；
體檢合格證明；
2）與員工簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、職位說(shuō)明書(shū)
3）建立員工檔案、考勤卡（管理卡）、
4）介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀(guān)公司、介紹同事
5）將新員工移交給用人部門(mén)；
2、用人部門(mén)負責的工作：
1）部門(mén)領(lǐng)班負責發(fā)放考勤卡、管理卡、工具箱、工衣柜等一系列工作物品，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境；
2）制定專(zhuān)人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程 。
如：行政部由領(lǐng)班負責新員工輔導、培訓等工作；
理療部有技術(shù)老師負責新員工輔導、培訓等工作。
入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》；
2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況；
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續；
4、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間；
5、向新員工介紹管理層；
6、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)總經(jīng)理；
7、將新員工的情況通過(guò)E-mail和公司內部刊物向全公司公告；
8、更新員工通訊錄；
9、簽訂《勞動(dòng)合同》。
入職培訓
1、組織新員工培訓；
2、相應職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓；
3、相應規章制度的培訓。
轉正評估
1、轉正是對員工的一次工作評估的機會(huì )，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要組成部分；
2、轉正對員工來(lái)說(shuō)是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會(huì )，幫助員工自我提高；
3、一般員工的轉正由用人部門(mén)和人事部進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續；
4、新員工工作滿(mǎn)實(shí)習期時(shí)，由人事部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
入職結束
新員工根據《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實(shí)后，于試用期結束時(shí)，將此表簽字后，歸檔人力資源中心。
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明�！�
入職審查
(一)用人單位對勞動(dòng)者告知的義務(wù)和入職審查的權利
從《勞動(dòng)合同法》的以上規定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，從以下兩個(gè)方面擁有義務(wù)和權利：
1、對本單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有告知義務(wù)。
用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應當依法告知勞動(dòng)者相關(guān)內容，如勞動(dòng)者的工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況等。即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。同時(shí)，還應積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據。
2、對勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有知情和審查的權利。
用人單位對勞動(dòng)者也有知情權，即有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動(dòng)者的年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。以上情況，需要勞動(dòng)者提供有關(guān)的書(shū)面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。
從以上例舉我們應該注意到，這中間用人單位的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jì)热�，而勞�?dòng)者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。
(二)用人單位在告知義務(wù)和入職審查問(wèn)題上的法律風(fēng)險
用人單位未履行入職告知義務(wù)和不注重入職審查都將給單位自身帶來(lái)很大的風(fēng)險。
1、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險。
用人單位對應聘人員主動(dòng)告知是法定的義務(wù)。不履行這一法定義務(wù)，將影響到勞動(dòng)合同的效力。根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規定，隱瞞真實(shí)情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認定為無(wú)效勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)者知情權的輕視，還可能給用人單位帶來(lái)很大的法律風(fēng)險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。例如不向勞動(dòng)者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規定要對用人單位處以2至5萬(wàn)元的罰款。
2、用人單位未嚴格進(jìn)行入職審查的法律風(fēng)險。
用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險。用人單位如果在招聘時(shí)，對應聘人員的身份、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等如果核查不嚴格，而應聘人員有弄虛作假的情形的，會(huì )導致其無(wú)法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動(dòng)合同無(wú)效等嚴重后果。最直接的'法律風(fēng)險有以下兩個(gè)方面：一是不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導致勞動(dòng)合同無(wú)效�！秳趧�(dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任�！秳趧�(dòng)合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
從以上闡述我們可以看出，勞動(dòng)者如果投訴用人單位未履行入職告知義務(wù)，或者由于用人單位入職審查不嚴以欺詐為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，都負有舉證的責任。
(三)用人單位告知義務(wù)和入職審查的舉證技巧和方法：
1、用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧和方法：
操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書(shū)面形式告知勞動(dòng)者，并保留相關(guān)證據，可以從以下三方面采取告知措施：
(1)在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設計有關(guān)欄目，要求勞動(dòng)者在單位告知情況后聲明：?jiǎn)挝灰呀?jīng)告知本人工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，其他情況，簽名確認。
(2)在勞動(dòng)合同中設計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動(dòng)合同關(guān)于甲乙雙方基本情況中，可以寫(xiě)明一條：“甲方應將有關(guān)乙方工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡(jiǎn)章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書(shū)上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況�！焙贤瑮l款寫(xiě)明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來(lái)的法律風(fēng)險。
(3)要求勞動(dòng)者提供書(shū)面聲明。即在書(shū)面告知或口頭告知后，請勞動(dòng)者簽字認可，并保留作為證據。
2、用人單位入職審查舉證的技巧和方法：
勞動(dòng)者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如、、假經(jīng)歷等;因此，用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。
(1)設置《員工入職登記表》作為證據。表格中列明勞動(dòng)者與簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)的各個(gè)項目，要求應聘人員如實(shí)填寫(xiě)，不得欺騙。用人單位應將《員工入職登記表》作為勞動(dòng)合同的附件，妥為管理和保存，一旦發(fā)現員工方面有欺詐行為，就可以作為證據作出處理，該員工不符的，就是最直接有效的證據。
(2)要求勞動(dòng)者提供相關(guān)個(gè)人資料留作證據。比如身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí);是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等;應聘人員是否年滿(mǎn)16周歲或是否退休享受養老保險待遇的人員;是否與其它單位簽訂有未到期的勞動(dòng)合同;是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議;如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續。特別在招用有從業(yè)經(jīng)歷的勞動(dòng)者時(shí)，應該要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。同時(shí)，還應該要求有從業(yè)經(jīng)歷的勞動(dòng)者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預測的訴訟風(fēng)險。
(3)在勞動(dòng)合同中設計條款以備作為證據。為了規避出現入職審查不嚴帶來(lái)的法律風(fēng)險，可以在勞動(dòng)合同中訂明：“乙方應當按照甲方要求提供可驗證的居民身份證或其他有效身份證、學(xué)歷證書(shū)、職業(yè)資格證書(shū)的復印件，以及最后服務(wù)單位的離職證明、婚姻生育證明、甲方指定醫院的體檢證明等相關(guān)資料，并將有關(guān)與本勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，按甲方提供的《員工招收登記表》，由本人如實(shí)填明并作為勞動(dòng)合同的附件�！边@就將提供合法身份證件和其他證件的責任，加在應聘人員身上，一旦事后出現問(wèn)題，還可以采取措施進(jìn)行補救，不但可以減少損失，還可以動(dòng)用法律武器制裁欺詐者。
(4)建立職工名冊并保留作為證據�！秳趧�(dòng)合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查�！庇纱丝梢�(jiàn)，建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)。要求用人單位建立職工名冊備查的目的，是為了解決勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)舉證困難，難以證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的存續情況，有這個(gè)規定，由于職工名冊是由用人單位掌握和管理的，用人單位就負有舉證義務(wù)了。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第八條對“職工名冊”應當包括的內容做了具體規定：“勞動(dòng)合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容�！笨磥�(lái)，按照《實(shí)施條例》第八條規定建立職工名冊決不是一件小事，沒(méi)有職工名冊的，有職工名冊卻沒(méi)有規定的項目和內容，是要承擔不利法律后果的，甚至要受到行政處罰�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十三條規定：“ 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款�！�
職工名冊的證據力實(shí)際上對用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有重要作用。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償的重要證據;而從職工方面來(lái)說(shuō)，職工名冊是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明。當然，對勞動(dòng)行政部門(mén)執法檢查者來(lái)說(shuō)，職工名冊是首先必須檢查的資料。
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