人力資源課程學(xué)習心得15篇
當我們備受啟迪時(shí)，可用寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習、工作生活狀態(tài)。很多人都十分頭疼怎么寫(xiě)一篇精彩的心得體會(huì )，下面是小編整理的人力資源課程學(xué)習心得，歡迎閱讀與收藏。
人力資源課程學(xué)習心得1
通過(guò)XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。
管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來(lái)管理人才，才能真正的是人才為社會(huì )做貢獻，真正的服務(wù)于社會(huì )，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開(kāi)支。
二、人才激勵
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
三、自我實(shí)現
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂(lè )群，創(chuàng )新觀(guān)念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì )有用的人才。
最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機。所以，人力資源管理也要隨著(zhù)新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì )被社會(huì )所拋棄的！
人力資源課程學(xué)習心得2
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源課程學(xué)習心得3
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的.規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。
人力資源課程學(xué)習心得4
通過(guò)上周2天MBA兩門(mén)課程的學(xué)習，收獲頗多，兩門(mén)課程同樣精彩，特別是《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開(kāi)發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著(zhù)積極的幫助，起著(zhù)很大的作用。
1、現在社會(huì )是人才競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有對人力資源進(jìn)行專(zhuān)門(mén)管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱(chēng)評定、薪酬問(wèn)題的解決等問(wèn)題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現機會(huì )、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進(jìn)行調整，使之有利于充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現企業(yè)目標；也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實(shí)現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀(guān)念，更新管理理念；要從傳統的人事管理觀(guān)念、方法轉變到現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務(wù)性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用；企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化；企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵；企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識技能培訓協(xié)調統一的培訓開(kāi)發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開(kāi)展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
人力資源課程學(xué)習心得5
在21世紀的今天，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，這都有賴(lài)于人力資源管理。
經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過(guò)本次網(wǎng)絡(luò )課程，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我認識科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源課程學(xué)習心得6
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的結束而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新;帶著(zhù)知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)知識盛宴。
現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完成本部門(mén)的工作，就必須要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。
各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在招聘過(guò)程中至少要參與到規劃與面試兩個(gè)內容。
1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要根據公司的發(fā)展戰略、來(lái)年的工作計劃，結合本部門(mén)的人力資源結構，擬定本部門(mén)的招聘計劃。
2、各部門(mén)要參與面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿(mǎn)足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依賴(lài)外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養員工，給員工發(fā)展學(xué)習的機會(huì )，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能達到的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開(kāi)心，自然情愿留下來(lái)。
現代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門(mén)的人力資源來(lái)達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源課程學(xué)習心得7
為了在大學(xué)中了解更多的知識，這學(xué)期的選修課我選擇了人力資源管理與開(kāi)發(fā)，通過(guò)對這門(mén)課的學(xué)習，我對人力資源管理有了一定的了解，經(jīng)過(guò)老師的認真講解，理解了很多以前沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的名詞，例如績(jì)效評估，薪酬管理等等，通過(guò)這門(mén)課程，我開(kāi)闊了思維，豐富了自己的知識。
人力資源管理是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，包括很多方面的內容，經(jīng)過(guò)上這門(mén)課，了解了一定的人力資源管理知識。通過(guò)網(wǎng)上的一些文章，也有了進(jìn)一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿(mǎn)意的企業(yè)機制”，“企業(yè)文化其實(shí)是一種過(guò)程管理”，類(lèi)似這種睿智不俗的觀(guān)點(diǎn)、表達在書(shū)中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關(guān)于“箍木桶的學(xué)問(wèn)”。
如今的社會(huì )是飛速發(fā)展的，如今的企業(yè)也要迅速適應市場(chǎng)的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩定而高效的團隊是非常重要的。從實(shí)際來(lái)看，對于公司的每一位員工，歸根結底都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個(gè)公眾的組織。
文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長(cháng)度，而不是最長(cháng)的那塊----引申一下：可以說(shuō)一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長(cháng)度，還取決于每塊木板之間的結合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水。一個(gè)團隊的戰斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間
的相互協(xié)作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個(gè)強大的整體。漏水桶是行不通的。
面對如今日新月異變化的市場(chǎng)，如何箍好一只木桶呢?也就是說(shuō)如何科學(xué)地創(chuàng )建一個(gè)高績(jì)效的團隊呢?這是一項系統工程，對于文章中所說(shuō)的創(chuàng )建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個(gè)企業(yè)，有著(zhù)非�，F實(shí)的參考、借鑒的價(jià)值。
第一，營(yíng)造一種支持性的人力資源環(huán)境。
管理層應該努力營(yíng)造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導成員多為集體考慮問(wèn)題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對成員取得成績(jì)的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。
我個(gè)人感覺(jué)到，他是在說(shuō)創(chuàng )建一個(gè)溝通順暢、協(xié)調一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺(jué)得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。
第二，團隊成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現的精神動(dòng)力。因此，鼓勵各部門(mén)、各項目小組營(yíng)造一種英雄主義的公司亞文化，將會(huì )對公司各個(gè)團隊的創(chuàng )造力產(chǎn)生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。
第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個(gè)很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會(huì )都出色。當然，我更關(guān)心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。
第四，設定具有挑戰性的目標。
管理層的職責是激勵整個(gè)團隊向總體目標努力，而不是強調個(gè)人的工作量。如果做的好，一個(gè)勞動(dòng)模范也許會(huì )起到領(lǐng)頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會(huì )打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個(gè)具有挑戰性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協(xié)作精神。
我想，每個(gè)人在工作中隨著(zhù)瑣事的繁雜，隨著(zhù)日復一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個(gè)應該完成的具有挑戰性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我想，若我們團隊的每個(gè)成員都能時(shí)刻想著(zhù)自己的具有挑戰性的目標的話(huà)，工作起來(lái)就會(huì )更認真、更勤奮。
第五，正確的績(jì)效評估。
一個(gè)卓有成效的績(jì)效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時(shí)評估。這樣公司才能知曉每個(gè)成員是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學(xué)性，能夠找出員工的績(jì)效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。
在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)多方面查閱，主要有以下幾點(diǎn)：
一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰略相脫節
我國國有企業(yè)的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門(mén)的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當然，話(huà)也可以這么說(shuō)，在傳統的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒(méi)有什么發(fā)展戰略，它唯一的任務(wù)就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門(mén)的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門(mén)雖然在企業(yè)人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實(shí)上，長(cháng)期以來(lái)，我國國有企業(yè)的人力資源部門(mén)都稱(chēng)為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現。近些年來(lái)，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國國有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略脫節的現象還沒(méi)有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jì)和貢獻的薪酬體系
過(guò)去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個(gè)樣。經(jīng)過(guò)這些年的國有企業(yè)改革，應該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績(jì)和貢獻了。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個(gè)人的業(yè)績(jì)和貢獻，因而也就不能充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門(mén)，由于壟斷收入高，員工的工資普
遍很高，但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個(gè)原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會(huì )賣(mài)力干活。當然，也有一些國有企業(yè)過(guò)分地強調個(gè)人的業(yè)績(jì)，反而導致協(xié)作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績(jì)指標設臵不合理，沒(méi)有把團隊協(xié)作考慮在內。
三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制
我們的國有企業(yè)也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機制有問(wèn)題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。這本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說(shuō)明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認為這是學(xué)�；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(cháng)的規律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(cháng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰略才是企業(yè)人才最該學(xué)習的知識，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(cháng)的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，培養企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
雖然我的專(zhuān)業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個(gè)管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應該多學(xué)習這方面知識，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎。
同時(shí)，非常感謝一學(xué)期以來(lái)老師精彩的講課。
人力資源課程學(xué)習心得8
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的.方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源課程學(xué)習心得9
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，心得體會(huì )范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，思想匯報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
人力資源課程學(xué)習心得10
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的。機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
人力資源課程學(xué)習心得11
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源課程學(xué)習心得12
丁品洋教授講課生動(dòng)，主要是講人力資開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無(wú)才，可用而后培訓。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂(lè )，還要培養、使用、留住人才。通過(guò)設定一些標準來(lái)了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過(guò)其現狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應；角色錯誤；標準不當；系統失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問(wèn)題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻案例，講解兩個(gè)不同的面試官提問(wèn)，最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價(jià)值觀(guān)、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結果。并沒(méi)有對與錯。
最后，我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒(méi)有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來(lái)更好，效率更高。
人力資源課程學(xué)習心得13
懷著(zhù)激動(dòng)而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺(jué)前所未有的精力充沛和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習，當求知的欲望真正的發(fā)自?xún)刃牡臅r(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說(shuō)起人力資源，真正的結緣是《職來(lái)職往》，當看到各位老師妙語(yǔ)連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來(lái)的魅力就深深吸引了我，我想象著(zhù)那就是自己，想象著(zhù)自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時(shí)起，我開(kāi)始覺(jué)得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊老師，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡(jiǎn)潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng)，一種經(jīng)過(guò)時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著(zhù)迷~~~
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語(yǔ)言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽(tīng)者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話(huà)，每一句話(huà)看似平常的話(huà)被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話(huà)，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說(shuō)出的，沒(méi)有時(shí)間的打磨，沒(méi)有艱苦的錘煉的，沒(méi)有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說(shuō)得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現代企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，一個(gè)企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會(huì )有價(jià)值。一那么，從現在開(kāi)始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說(shuō)服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì )管理自己的情緒，調整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書(shū)本背的多么熟稔，沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時(shí)間就要找機會(huì )打磨自己，沒(méi)機會(huì )也要創(chuàng )造機會(huì )，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴(lài)以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來(lái)什么，能為企業(yè)做什么，而非他來(lái)自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會(huì )讓老板信任和依賴(lài)，才會(huì )有你的地位和價(jià)值。在員工眼里，老板永遠沒(méi)有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會(huì )的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì )被掃地，因為當老板覺(jué)得他管不了你，用不了你的時(shí)候，他就會(huì )扔了你。再者，在一個(gè)團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周?chē)娜讼矚g你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個(gè)人，用陽(yáng)光和樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去溫暖周?chē)娜�，只有這樣，這片土地才會(huì )接納你，你才會(huì )有落地生根，枝繁葉茂的機會(huì )。
楊老師說(shuō)，任何職業(yè)都有其管線(xiàn)和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會(huì )就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場(chǎng)和社會(huì )的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會(huì )過(guò)去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說(shuō)，每一天，都要做的三件事是學(xué)習、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問(wèn)問(wèn)自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會(huì )是驚人的，其影響更會(huì )是不可估量的。
楊老師說(shuō)，一個(gè)人只有真正強大，才會(huì )真正獨立，才會(huì )有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類(lèi)美好的詞匯。不要讓自己錯過(guò)變強大的機會(huì )，不要讓你的生活充滿(mǎn)悲哀和無(wú)奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個(gè)真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說(shuō)，每一個(gè)人都很重要，每一個(gè)人都可以離開(kāi)掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。
楊老師說(shuō)的，有一天我會(huì )自豪的告訴您，我做到了~~~~
人力資源課程學(xué)習心得14
20xx年x月x日—x日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源課程學(xué)習心得15
通過(guò)一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰略處于企業(yè)戰略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門(mén)領(lǐng)導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門(mén)員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專(zhuān)業(yè)知識和技能，作為部門(mén)領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類(lèi)的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門(mén)領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導，工作和信任等協(xié)調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門(mén)領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(cháng)與部門(mén)領(lǐng)導言行身教有著(zhù)不可分割地密切關(guān)系。所以，部門(mén)必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進(jìn)的工作計劃及個(gè)人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進(jìn)方案——結果——總結每個(gè)環(huán)節均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績(jì)效管理制度
部門(mén)領(lǐng)導結合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jì)效考核制度，目標到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標過(guò)程給予督導，對目標過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導。當然，績(jì)效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng )造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
【人力資源課程學(xué)習心得】相關(guān)文章：
人力資源課程學(xué)習心得11-02
課程學(xué)習心得11-12
網(wǎng)絡(luò )課程學(xué)習心得10-10
人力資源學(xué)習心得11-02
人力資源本科自考課程06-05
人力資源管理課程論文09-27
課程學(xué)習心得體會(huì )10-21
課程學(xué)習心得體會(huì )11-18