銷(xiāo)售心理學(xué)：彼得原理
彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現象研究后得出的一個(gè)結論;在各種組織中，由于習慣于對在某個(gè)等級上稱(chēng)職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱(chēng)職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱(chēng)為“向上爬”理論。這種現象在現實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(cháng)后無(wú)法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運動(dòng)員被提升為主管體育的官員，導致無(wú)所作為。對一個(gè)組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱(chēng)職的級別，就會(huì )造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來(lái)?yè)p失。
彼得原理是管理心理學(xué)的一種心理學(xué)效應，指在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位，諾斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著(zhù)名的社會(huì )理論家，他曾仔細觀(guān)察并有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說(shuō)的“爬升金字塔”。彼得認為這種理論設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是層級組織的高級主管真誠追求效率(雖然徒勞無(wú)功)。正如彼得原理顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無(wú)法改進(jìn)現有的狀況，因為所有的員工已經(jīng)竭盡全力了，于是為了再增進(jìn)效率，他們只好雇用更多的員工。員工的`增加或許可以使效率暫時(shí)提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將因晉升過(guò)程而到達不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是另一次逐漸歸于無(wú)效率。這樣就使組織中的人數超過(guò)了工作的實(shí)際需要。
對一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱(chēng)職的級別，就會(huì )造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機制，客觀(guān)評價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
對個(gè)人而言，雖然我們每個(gè)人都期待著(zhù)不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動(dòng)力。與其在一個(gè)無(wú)法完全勝任的崗位勉力支撐、無(wú)所適從，還不如找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)。
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