你的員工為何頻繁跳槽
一般員工不會(huì )無(wú)緣無(wú)故跳槽，人類(lèi)天生都是貪圖安逸的物種，如果在一個(gè)環(huán)境呆的好好的，員工又怎么會(huì )選擇跳槽呢?一起來(lái)看看吧?
找工作的艱辛想必大家都深有體會(huì )。一般來(lái)講，離開(kāi)已經(jīng)熟悉的環(huán)境和熟悉的人，一般會(huì )因為待遇等問(wèn)題選擇跳槽，而待遇中又可能因為工資低于同行業(yè)其他企業(yè)水平或者福利不夠好。
員工出來(lái)打工也都是為了賺錢(qián)養家糊口，如果工資不理想，員工肯定是要跳的。面對這種情況，企業(yè)按市場(chǎng)行情為員工發(fā)放工資，合理的薪水是可以留在大部分員工的。
當然也有一些員工跳槽是從自己的職業(yè)生涯規劃出發(fā)，是為了尋求一個(gè)更有發(fā)展空間的平臺。作為企業(yè)自身，應該為員工提供一個(gè)公平合理的發(fā)展空間、晉升機制，當然如果員工與企業(yè)發(fā)展道不同，也不必相為謀。
也有一些員工認為自己的很多建議、想法不被重視，認為公司的運作機制有問(wèn)題又無(wú)力改善，感到自己的才能在這里無(wú)法施展，如果是這種情況那么企業(yè)就要積極解決自身的機制問(wèn)題。對癥下藥，才能從根本解決問(wèn)題。
附：
如何才能留住員工，不要讓員工頻繁的跳槽
如何來(lái)留住自己的員工，不是單單的靠提高工資就可以做到的。
您可以先看看馬斯洛的需求層次理論，這個(gè)是對人的需求的很系統和細致的分析。
您可以通過(guò)自己的觀(guān)察和與員工聊天的形式，了解員工的需求，然后進(jìn)行分析�？纯醋约涸趺礃幼鼍涂梢詽M(mǎn)足員工的需求。
留住員工，讓員工從心底里面愿意為這個(gè)公司服務(wù)，那么一個(gè)管理者也要用心的去愛(ài)員工，用心去關(guān)心員工，這樣才能夠換回員工對領(lǐng)導的尊重，對公司的熱愛(ài)。
當你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時(shí)候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。
第一招：招人不如留人
中國有句古話(huà)叫做“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì )念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺(jué)得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現在的許多商家：商家前門(mén)大量招聘，后門(mén)人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開(kāi)商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習階段的培訓成本、低效率和適應時(shí)間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著(zhù)重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(cháng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強調或不去了解他們要長(cháng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業(yè)文化，結果導致整個(gè)團隊的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來(lái)確定合適的人才應該是我們開(kāi)始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數很少而不能為球隊提高球隊的成績(jì)，他肯定會(huì )離開(kāi)這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng )造應有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì )走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會(huì )感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(cháng)期地干下去。
第四招：讓員工有機會(huì )做老板
同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊伍年輕，知識層次和結構不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長(cháng)期存在致使價(jià)值觀(guān)偏失。這決定了他們創(chuàng )造欲望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創(chuàng )造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀(guān)念不強。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機會(huì )”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實(shí)現這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃成長(cháng)路線(xiàn)。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們設立清晰而科學(xué)的目標,并讓他們明白通過(guò)努力每個(gè)人都有機會(huì )成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開(kāi)的想法，讓他們感覺(jué)到他們在商家中是真正具有價(jià)值的——事實(shí)上也是如此。
第五招：持續培養員工對工作的興趣
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強勁的動(dòng)力。當一個(gè)人對某項工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺(jué)得累，而當他對工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺(jué)得身心疲憊。而一個(gè)人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì )非常投入，即使在他人看來(lái)，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺(jué)得自己的工作是有意義的，他們就會(huì )工作起來(lái)有興趣，就會(huì )感到愉快，就可以使員工長(cháng)期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續地“洋溢著(zhù)一種員工滿(mǎn)足的氣氛。”
第六招：培訓——最好的禮物
21世紀企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調查顯示,80%的人認為“學(xué)了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內地職業(yè)路上最令人滿(mǎn)意的事。對于商家來(lái)說(shuō)，為員工制定科學(xué)的培訓計劃并持續展開(kāi)不僅僅能提升商家員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時(shí)更能使員工體驗一種被關(guān)懷的感受。
“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢(qián)工具”
培訓的作用和功能，還體現在能為商家的各個(gè)崗位儲備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來(lái)的負面影響和高成本。
在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段。“培訓是高于金錢(qián)的留住員工的激勵措施。”
第七招、了解員工的真實(shí)需求
不同的人，其價(jià)值觀(guān)是有區別的。所謂價(jià)值觀(guān)，就是這個(gè)世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，同一個(gè)事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說(shuō)，有的人認為錢(qián)最重要，有的人認為家庭最重要，有的人認為被人尊重最重要，有的人認為感受成就感最重要，有的人認為物質(zhì)最重要，有的人認為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個(gè)特點(diǎn)，我們在對待員工的時(shí)候，特別是在對待員工離開(kāi)的這個(gè)問(wèn)題上，了解員工內心真實(shí)的需要就顯得尤其重要。
正所謂：一把鑰匙開(kāi)一只鎖
第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”
對一個(gè)商家而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營(yíng)里去。而如果這個(gè)(或這些)員工又掌握了商家的關(guān)鍵性技術(shù)或者機密，或者擁有眾多的老顧客的話(huà)，那后果簡(jiǎn)直就是災難了。特別對于商家而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng )造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動(dòng)和言行會(huì )極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來(lái)說(shuō)，對店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場(chǎng)“地震”。
那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢?首先，要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)。而管理者一旦發(fā)現某人不那么忠誠，就應該一方面幫助他轉變思想、解決問(wèn)題，另一方面加強有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。
第九招、迅速的市場(chǎng)反應能力
無(wú)論是讓他有機會(huì )做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現為勞動(dòng)力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規律。當市場(chǎng)上勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受;即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當勞動(dòng)力供不應求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員�，F在，在美發(fā)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，助理嚴重供不應求，商家必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，他們仍然對員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當然，這并不意味著(zhù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受了一時(shí)之氣，他們在條件一旦成熟的時(shí)候就會(huì )溜之大吉的。事實(shí)上，有遠見(jiàn)的組織都不會(huì )這樣做。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來(lái)留住人才。
第十招、員工的忠誠靠時(shí)間來(lái)培養
從理論上說(shuō)，作為自然界的精靈——人，不同于動(dòng)物的一個(gè)最大的區別就是在其基本需求得到滿(mǎn)足后對精神生活的追求，也就是說(shuō)，一旦人的基本需要得到了滿(mǎn)足，錢(qián)就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢(qián)作為主要工作動(dòng)機的人沒(méi)有幾個(gè)。但是這都只是理論而已。
員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當的報酬。在現實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著(zhù)一種“金錢(qián)是衡量一切的唯一標準”的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著(zhù)員工包括作為老板的思想。我們可以?huà)行淖詥?wèn)，我們在平時(shí)的言行中不知不覺(jué)向我們的員工傳達了多少這些思潮。
當他們感覺(jué)到自己的需求得不到滿(mǎn)足，我們要求他們的忠誠無(wú)異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴以及你所做的事情是值得的這樣的感覺(jué)可能遠比金錢(qián)重更要。因此，忠誠不是你能用錢(qián)所能買(mǎi)到的。我們不能說(shuō)：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養出忠誠的員工。”或者說(shuō)：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。”
要知道，忠誠決不能靠金錢(qián)，而是靠時(shí)間來(lái)培養的。
第十一招、建立合理化建議制度
要讓每一個(gè)員工都感覺(jué)是商家的一部分，對于領(lǐng)導者老說(shuō)是至關(guān)重要的。完全開(kāi)放的合理化建議政策是商家取得成就的關(guān)鍵。“使人們留在這里的是我們有著(zhù)從上到下的每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”，實(shí)現這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出他有關(guān)工作改革的建議，這對幫助商家成長(cháng)是很有幫助的。”
第十二招、不用許諾的終生雇傭
忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱(chēng)作沒(méi)有保證書(shū)的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒(méi)有承諾，但是每個(gè)員工都明白他們都有機會(huì )被公司終身雇傭，當然了，這需要我們和員工之間付出長(cháng)期而卓越的努力。
第十三招：建立獨特的企業(yè)文化
適宜員工工作的商家有很多，但是最好的商家應該是別具一格。就象在市場(chǎng)上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒(méi)有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機器。他們希望有機會(huì )在他們的位置上創(chuàng )新，希望被尊重，被承認和認可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，
如果我們能做到讓員工把商家當作他的家，誰(shuí)會(huì )輕易離去呢?家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對于商家來(lái)說(shuō)，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽(tīng)不見(jiàn)，但是他們能感覺(jué)得到，而這種感覺(jué)更多的是心靈的感受，征服一個(gè)人，從“心”開(kāi)始。
第十四招：不要等亡羊再補牢
在商家的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績(jì)是大多數老板和管理者的普遍誤區，要知道，高業(yè)績(jì)的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動(dòng)和思想的變化有著(zhù)直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動(dòng)的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對員工產(chǎn)生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時(shí)要利用一切機會(huì )去探究和了解員工思想的波動(dòng)。
俗話(huà)說(shuō)：冰凍三尺，非一日之寒。一個(gè)員工最終作出離開(kāi)的決定，都是長(cháng)期以來(lái)各種因素在他(她)思想中發(fā)揮作用的結果。
從“緊盯業(yè)績(jì)”中走出來(lái)吧!多關(guān)注我們的員工吧!
亡羊補牢，為時(shí)已晚!管理即溝通!
第十五招、明修棧道、暗度陳倉
在發(fā)現員工出現離開(kāi)的苗頭后，在不了解情況和沒(méi)有成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢(xún)問(wèn)，因為，此時(shí)該員工也許還沒(méi)作出決定，這是如果立即詢(xún)問(wèn)，極易出現在雙方交流的過(guò)程中由于出現不成熟的想法而導致僵局。
最好的方式是通過(guò)各種可能的渠道了解員工離開(kāi)的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時(shí)，要了解什么人或什么事能對該員工產(chǎn)生影響，和使他的.想法能產(chǎn)生改變。
如果了解到該員工想法不太成熟或正在動(dòng)搖之中，可以采取在不經(jīng)意的時(shí)候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺(jué)得受到尊重和重視，也許這時(shí)的一句贊美、一次善意的玩笑或一個(gè)肯定的眼神都可以讓他改變念頭。
還可以讓商家中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現了他正式提出離職的要求，雙方交談時(shí)要選擇正式的場(chǎng)合，談話(huà)的口氣、措詞都要讓他感覺(jué)到你的誠意，以及你對他的這個(gè)決定和他本人的重視程度。
記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話(huà)中如果出現一方的情緒波動(dòng)或激動(dòng)導致氣氛緊張，這時(shí)的你一定要及時(shí)終止。
如果經(jīng)過(guò)數次他的立場(chǎng)還是沒(méi)有改變，你可以嘗試通過(guò)他的家人、朋友來(lái)影響他。當然了，前提是他們對你足夠的信賴(lài)，這和你平時(shí)的工作積累有關(guān)了。
第十六招、不要輕易將金錢(qián)作為挽留的手段
我們承認個(gè)體的價(jià)值，但是我們更要重視團隊的力量。
現在很多商家，很多員工離開(kāi)的原因就是抱怨收入不能達到自己的要求，如果經(jīng)過(guò)調查這種情況很普遍的話(huà)，我們就要結合市場(chǎng)的狀況和店里的薪資政策來(lái)考量現有的政策是否真的導致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺(jué)(記住，是感覺(jué))。
如果是，我們就要著(zhù)手思考對政策進(jìn)行必要的調整，當然了，前提是在保證整個(gè)商家既定利潤的情況下。但是要讓所有員工明白不是因為某一個(gè)員工要離開(kāi)而進(jìn)行的調整，而是一種基于公平原則以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的必要性。
如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個(gè)人的薪資政策進(jìn)行調整。因為，如果這樣的話(huà)，顯而易見(jiàn)會(huì )在商家的員工隊伍中形成一種“要調盤(pán)子就辭職”的惡劣習慣。
這無(wú)異于飲鴆止渴。
第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒
當一切努力都不能使決定離開(kāi)的員工改變想法時(shí)，這時(shí)的我們千萬(wàn)不可表現出惱羞成怒。更不可以在員工離開(kāi)后在其他員工中及同行間對離開(kāi)的員工進(jìn)行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會(huì )讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會(huì )讓商家中其他員工對你的表現心存顧忌。
這時(shí)的你不妨大度地祝他好運!并別忘了提醒他這里隨時(shí)歡迎他再次回來(lái)。
你的大度會(huì )在他心中播下感激的種子。
第十八招：為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫(xiě)女主人公每天在樹(shù)上系一條黃手帕，等待從監獄里釋放的男主人公的歸來(lái)。結果，男主人公就真的回來(lái)了。商家也要向這位女主人公學(xué)習。因為即使最好的辦法有時(shí)也會(huì )失敗，重要而關(guān)鍵人物仍會(huì )離開(kāi)公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，我們可以在員工離開(kāi)幾個(gè)個(gè)月以后打電話(huà)給他們，請他們回答“你離開(kāi)我們的真正原因是什么”等問(wèn)題。也可以以親切關(guān)心為借口“嗨，新工作怎么樣?”，盡力爭取離開(kāi)了的人回到商家。對很多人來(lái)說(shuō)，商家在第一次雇用他們時(shí)也許沒(méi)有發(fā)現他們真正的價(jià)值所在，也沒(méi)能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現金礦。
第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期
在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內心惴惴不安的時(shí)刻，在我們美發(fā)美容行業(yè)也不例外，這個(gè)時(shí)候老板最怕的可能就是員工來(lái)找你“有事談一談”。這種情況成為職場(chǎng)的另一道風(fēng)景線(xiàn)。
想告訴各位的是，當你發(fā)現一件的發(fā)生無(wú)可避免的時(shí)候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時(shí)，將負效應化解到最小也不失為一種選擇。
古語(yǔ)：凡是予則立，不予則廢。因此，每當這個(gè)時(shí)候來(lái)臨的時(shí)候，我們一定要提前做好預判和對策。
最后一招、定期或不定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查
一個(gè)商家要創(chuàng )造高業(yè)績(jì)，需要使顧客感到滿(mǎn)意，而使顧客滿(mǎn)意又是由員工是否滿(mǎn)意直接決定的。因此，從某種角度來(lái)講，我們在工作中的一切方法、手段看似為了提高店的業(yè)績(jì)，其實(shí)不然，真正的目的是持續提升和保持員工對商家和老板的滿(mǎn)意度和忠誠度。
員工滿(mǎn)意度是指一個(gè)員工通過(guò)對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度的調查可以提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。
一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度的調查可以起到提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。
它是根據科學(xué)的方法對數據進(jìn)行收集、整理、分析而最終得出員工對商家一切工作最真實(shí)的看法。在此基礎上對商家的各項工作進(jìn)行有效的改善和改進(jìn)，從而降低人員流動(dòng)率，提高商家的生產(chǎn)力，是商家與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續競爭力促進(jìn)商家的永續經(jīng)營(yíng)的有效手段。
總的來(lái)說(shuō)，對于員工的流失，就像一句俗話(huà)說(shuō)的好，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，其實(shí)這說(shuō)的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點(diǎn)，在對待員工流失的問(wèn)題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現象在我們商家中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長(cháng)期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長(cháng)，幫助他們實(shí)現夢(mèng)想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規范的激勵制度，營(yíng)造適合員工和人才成長(cháng)的企業(yè)文化，我想的話(huà)，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問(wèn)題。
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