員工職場(chǎng)心理
現實(shí)很骨感,生存很艱難。爭機會(huì )、爭資源、爭加薪、爭上位,職場(chǎng)競爭的殘酷性被迅速放大,許多職場(chǎng)人即使心力憔悴也不敢停止拼殺,怕自己不爭就永無(wú)出頭時(shí)。
心理學(xué)家認為缺乏安全感的心理成因是缺乏信任感。從這個(gè)角度講,缺乏職場(chǎng)安全感很大程度上也是因為不相信— 不相信資源能合理分配,不相信付出就會(huì )有回報,不相信有能力就會(huì )被提升。如果對所有的不相信追根溯源,大約可以歸于一個(gè)緣由——不信任自己的上司。
員工職場(chǎng)心理
人而無(wú)信不知其可
CEO 是企業(yè)的領(lǐng)頭人, 是公司里最大的Boss 。根據愛(ài)德曼公司2013年的信任度調查顯示,過(guò)半數民眾不信任CEO。人們不信任CEO 的原因可能有很多, 比如CEO 只會(huì )說(shuō)利好消息, 談戰略、談并購。CEO 的可信度在調查中排名居后,的確令人有些沮喪意外。
雖然高高在上的CEO 跟我們是兩個(gè)世界的人, 但是他們看起來(lái)大多高雅溫和,偶爾在會(huì )議室電梯里遇到了,也總是客氣禮貌,讓人頗有些受寵若驚。在很多職場(chǎng)人眼里,CEO 絕對是比自己頂頭上司可愛(ài)的人。
CEO 的可信度不高, 普通人對頂頭上司的信任度也極其堪憂(yōu)。最近一項調查顯示, 有超過(guò)2 0% 的職場(chǎng)人對自己的直接上級不信任。某招聘網(wǎng)站針對5 0 0 0 余人展開(kāi)調查, 結果顯示, 約七成職場(chǎng)人稱(chēng)曾被缺乏誠信的上司“畫(huà)餅充饑”。而在被“忽悠”最多的內容中,獎金提成、升職、培訓機會(huì )位列前三甲,讓職場(chǎng)人直呼“傷不起”。
從事技術(shù)工作的錢(qián)先生最近遇到了煩心事,萬(wàn)般無(wú)奈的他心情就像坐了一趟過(guò)山車(chē):“ 我們部門(mén)的主管是個(gè)老同志,馬上就要退休了,以后誰(shuí)來(lái)接管自然成了部門(mén)里最關(guān)心的話(huà)題。之前我和另外一個(gè)同事是最有希望晉升的,表面上不說(shuō),但心里卻互相較著(zhù)勁。盡管我的業(yè)務(wù)能力比對手強,但資歷沒(méi)有他深,所以也難保最后誰(shuí)一定能上。
前段時(shí)間,主管找我談話(huà),暗示我想推薦我當接班人,要我好好表現。誰(shuí)不希望能夠有個(gè)好的發(fā)展呢?談話(huà)后,他丟給我一大堆工作,我幾乎是拼了命地干。我想最后沖刺階段一定要努力,但是誰(shuí)知道上個(gè)星期部門(mén)新進(jìn)了一個(gè)人,說(shuō)是未來(lái)的新主管,我當時(shí)心就涼了半截,怪自己太天真,白忙一場(chǎng)! “起碼以后要保持淡定,不會(huì )再為了這些曖昧的暗示,讓自己白開(kāi)心一場(chǎng)了!
從事數據分析工作的孫小姐也有類(lèi)似的遭遇。去年研究生畢業(yè)后進(jìn)入這家知名外企,很快被安排參加了一個(gè)重要的短期項目。項目啟動(dòng)會(huì )上,部門(mén)領(lǐng)導宣布將在項目結束后為成員提供輪崗機會(huì ),還將根據每人的績(jì)效調薪。項目工作占據了孫小姐很多時(shí)間,但日常工作并沒(méi)減少,所以加班成了常態(tài),很多周末也都忙著(zhù)工作。
工作雖然非常辛苦,但想到項目結束后的未來(lái),孫小姐還是咬牙堅持了下去。7 個(gè)月過(guò)去了, 項目結束了。但是加薪和調崗卻遲遲不曾兌現,一切都如泥牛入海,杳無(wú)音訊。一直以來(lái)支撐的信念瞬間崩塌,孫小姐的情緒跌落到了谷底。想到這大半年的無(wú)數加班,想到領(lǐng)導言而無(wú)信,孫小姐對未來(lái)有些喪失信心了。
領(lǐng)導的曖昧暗示靠不住,公開(kāi)的承諾也靠不住,眼看承諾的加薪遙遙無(wú)期、承諾過(guò)的福利沒(méi)能落實(shí),承諾組建團隊,但最后還是讓部分下屬“堅持一下”……調查顯示,約30.1 % 有“被騙”的受訪(fǎng)者表示將伺機跳槽、另尋東家;26.5% 的受訪(fǎng)者表示雖然會(huì )迫于生計繼續努力工作,但心情會(huì )很不愉快;更有22.6 % 的受訪(fǎng)者稱(chēng)將難免心灰意冷。
智者知其不可奈何而安之
把你的成績(jì)說(shuō)成自己的、拿著(zhù)胡蘿卜吊人胃口、出爾反爾說(shuō)話(huà)不算—別人加薪升職, 而承諾給你的卻沒(méi)有給。遭遇這些時(shí),你是不是曾不止一次克制住罵人的沖動(dòng)?
一位資深外籍的高管曾告誡,職場(chǎng)中有些禁忌的話(huà),說(shuō)出口就可能會(huì )毀掉一個(gè)人的職業(yè)形象甚至升職機會(huì ),其中排名第一的就是“這不公平”!有人紙醉金迷就有人忍饑挨餓,世界上不公平隨處可見(jiàn),職場(chǎng)也一樣。如果不公平是事實(shí),那么與其抱怨、消極怠工或發(fā)牢騷、爭辯,不如嘗試著(zhù)實(shí)事求是地向上司或能夠提供幫助的人有理有據地表達意見(jiàn)。
也許多數被上司“ 忽悠” 了的下屬,只能“打落門(mén)牙和血吞”,哭訴無(wú)門(mén)。真遇到這種知其不可奈何的遭遇,暫且安之若命是更高明優(yōu)雅的選擇。在莊子的智慧里,“ 安之若命” 的精髓不在于認命,而在于“安之”。
古人云:知止而后有定,定而后能靜,靜而后能安,安而后能慮,慮而后能得。定下心,靜下氣,別被一時(shí)的憤懣沖昏頭腦,換個(gè)角度想想,輾轉得失之間,學(xué)會(huì )用平和的心態(tài)去面對,也許就不會(huì )覺(jué)得那么糟糕了。
升職是職場(chǎng)最有誘惑力的話(huà)題,錢(qián)先生的沮喪源于自己玩命表現卻竹籃打水。其實(shí)換個(gè)角度想,塞翁失馬,焉知非福?職場(chǎng)上水到渠成的升職是可喜可賀的,但如果你想要的那個(gè)職位,自己踮起腳尖拼命去夠,仍力有未逮,那即使這個(gè)職位給了你,做起來(lái)也會(huì )痛苦無(wú)比。
“小牛拉大車(chē)”,走在平地也許不過(guò)是磕磕絆絆,但一朝需要翻山越嶺,只怕是上坡的時(shí)候玩命,下坡的時(shí)候要命。真要是無(wú)法勝任新職位,自然也不能退回原崗位,到時(shí)候進(jìn)退維谷,離開(kāi)就是唯一的結局了。
作為職場(chǎng)新人,如果能不糾結于被領(lǐng)導“晃點(diǎn)”的遭遇,反觀(guān)自己7個(gè)月來(lái)的變化,想必能夠看到十分明顯的成長(cháng)軌跡。剛入職就能參加重要的公司項目,這份寶貴的經(jīng)歷是很多職場(chǎng)新人求之不得的。雖然領(lǐng)導承諾的加薪、調崗沒(méi)有實(shí)現,但孫小姐若能跳脫被騙的顧影自憐,從職業(yè)生涯規劃的長(cháng)遠角度看,會(huì )發(fā)現所收獲的項目經(jīng)驗及結識的人脈是更寶貴的財富。
能者知其不可而為之
因為被騙所以不再信任,但是不信任的信息一旦被發(fā)出,另一方在感受到這種反饋和存疑之后,做出的應對都將是給對方同樣的態(tài)度和更深的防備。如果這種情緒化的行為不能被糾正,無(wú)疑會(huì )營(yíng)造出一種持續緊張的職場(chǎng)氛圍。除非另謀高就,否則只要你還跟著(zhù)自己的上司做事,不信任上司而產(chǎn)生的情緒抵觸對自己就有百害而無(wú)一利。
彭小姐是是一家翻譯公司的翻譯,她謹言慎行地挨過(guò)了試用期,與公司簽訂了正式合同。轉正不久,彭小姐便疑心經(jīng)理欺負新人,所以總把高強度的工作安排給她,心里因此很不高興。每次當面不敢說(shuō)什么,但是當經(jīng)理轉身離開(kāi)后,她立刻就把“笑臉”迅速翻成了“冷臉”。
為了少承擔工作, 彭小姐開(kāi)始放慢工作節奏,每次慢騰騰干完自己的活后,就在網(wǎng)上和同學(xué)聊天。慢慢地,彭小姐發(fā)現部門(mén)內一些沒(méi)有明確分工的工作都分給了別人,雖然有些工作是她想嘗試的。不僅如此,她還一直得不到經(jīng)理的幫助和提攜, 無(wú)從提高業(yè)務(wù)水平。年底績(jì)效考核時(shí),由于業(yè)績(jì)不好,加薪升職自然都跟她無(wú)緣。
不信任上司的員工多數會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒,對工作失去原有的熱情,要么陰奉陽(yáng)違,要么消極怠工,缺乏進(jìn)步的動(dòng)力。習慣爭辯、計較,這類(lèi)消極的抵觸情緒和行為, 就像“ 慢性毒藥” 一般,短時(shí)間里看不出危害,但是卻能夠在不知不覺(jué)中,讓你在職場(chǎng)中“泯滅”。
官場(chǎng)上有一條座右銘,叫做 “寧犯政治錯誤,不犯組織錯誤”。因為犯了政治錯誤,有組織幫你頂著(zhù),不會(huì )影響其任職、升遷,可要是犯了組織錯誤,不聽(tīng)指揮,麻煩就大了,穿小鞋不說(shuō),前程也沒(méi)了。
不知這話(huà)的原創(chuàng )者鄧拓公若地下有靈,知道自己官場(chǎng)如履薄冰的感慨竟成了贓官的護官符會(huì )作何感想,但它卻真真道破了一個(gè)樸素的職場(chǎng)真理—上司可以是你的靠山,也可以變成你的死敵,而選擇權在你自己手里。
小時(shí)候玩過(guò)一種撲克游戲, 叫做“信不信”,通常是兩個(gè)人玩,最先把手里的牌出完的就是勝利者。玩法是,順序摸完牌后持紅桃3 的人亮出該牌,然后由他將撲克反扣開(kāi)始隨意出牌,比如他出了三張反扣的牌以后,還要報出這是什么樣的牌:“三個(gè)3 !”,下家如果不相信這是三個(gè)“3”, 可以邊說(shuō):“ 不信!”邊翻開(kāi)驗證這三張牌。
如果它們確實(shí)是三個(gè)“3”,不信者要把這三張牌收歸自己,如果翻開(kāi)以后不是三個(gè)“3”話(huà),發(fā)牌者就要把這三張牌牌收回。如果下家相信了( 或者不敢冒風(fēng)險), 就可以在其上放上任何數量的牌, 比如:“再加上一個(gè)3 !”,然后決定權轉回到上家,重復前邊的程序。
把職場(chǎng)看作一場(chǎng)生活版的“信不信”游戲,游戲玩家恰好是上司和下屬。出牌的`過(guò)程中誰(shuí)都難免會(huì )報假牌,但很多數時(shí)候彼此報出的都是真牌。上司報假牌時(shí)往往是不得已,以至最后自食其言,承諾落空。雖然再正當的理由也不能成為不正當行為的借口, 可是下屬的“不信”也應該只針對這個(gè)回合。如果因為一次抓住了上司報假牌而此后每輪都“不信”,那么最后的結果必然是下屬自己吞下所有的牌,成為最大的輸家。
信任上司,就不必耗神在無(wú)謂的辦公室政治中,促使自己沉下心來(lái)專(zhuān)注于眼前的事。
許先生是一家國內知名旅行社股份有限公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理,在談起公司時(shí)稱(chēng)公司氛圍民主,員工深信有能力者就一定有發(fā)展。還調侃自己埋頭干了快半年,都不知道今年的獎金比例是多少,原因一方面是自己想真正專(zhuān)心做點(diǎn)事,另一方面是出于對公司的信任,所以不需要格外在意。
職場(chǎng)中的人,習慣用加薪、升職、獎金來(lái)衡量自己的付出和價(jià)值。調查結果也表明,不信任上司的由來(lái)絕大多數是因為原本承諾的獎勵落空。但信任代表一種信念,更是一種精神力量。很多時(shí)候,與上司休戚與共的信任,成就了公司的同時(shí)也成就了自己。
阿里巴巴創(chuàng )業(yè)時(shí)相當艱難,十八羅漢每個(gè)人工資只有500 元。公司開(kāi)支精打細算,一分錢(qián)恨不得掰成兩半花。員工外出辦事都發(fā)揚“基本靠走”的精神。一次大伙出去買(mǎi)東西,東西太多沒(méi)辦法只好打的。招手來(lái)了一輛桑塔納,他們就擺手不上,等到來(lái)了輛夏利才坐上去。因為夏利每公里比桑塔納便宜2塊錢(qián)。堅守在捉襟見(jiàn)肘的困頓中,因為阿里的羅漢們相信馬云的宣言會(huì )實(shí)現:“ 建成世界上最大的電子商務(wù)公司,要進(jìn)入全球網(wǎng)站排名前十位! ”
馬云在卸任演講中動(dòng)情地說(shuō):“ 自己在想是什么東西讓我們有了今天,其實(shí)是一種信任。在所有人不相信別人的時(shí)候,我們選擇了相信,我們選擇了信任…… 我能走到今天, 是大家的信任。因為信任,所以簡(jiǎn)單!”
PS 。 信任上司的命題建立在一個(gè)重要前提上—即,職場(chǎng)上存心坑爹的不良上司總是少之又少的。如果你流年不利,運交華蓋,接二連三地不幸遭遇此類(lèi)極品上司,那么要做的是學(xué)會(huì )保護自己,韜光養晦以提升能力!待羽翼豐滿(mǎn)、萬(wàn)事俱備時(shí),自可揚眉吐氣地另覓高枝或光明正大地跟不良上司叫板死磕。
畢竟,個(gè)人能力是職場(chǎng)生存的終極保障—就像熱播電視劇《甄嬛傳》中甄嬛對華妃說(shuō)的一句話(huà):“ 能不能容下嬪妾, 是娘娘的氣度;能不能讓娘娘容下,是嬪妾的本事!”
企業(yè)員工常見(jiàn)的心里問(wèn)題
一、企業(yè)員工常見(jiàn)心理問(wèn)題一:
。ㄒ唬﹩T工心理壓力過(guò)大,工作負荷過(guò)重和工作要求過(guò)高,工作中人際關(guān)系處理不當,家庭與情感出現糾葛,自我內在認可度不高,都會(huì )給員工心理造成很大的心理壓力。壓力過(guò)大會(huì )引起很多生理、心理與行為的消極反應,比如容易疲勞,容易感冒,情緒低落,記憶力、創(chuàng )造性下降,工作熱情和積極性下降。
。ǘ┞殬I(yè)枯竭,也稱(chēng)職業(yè)枯竭綜合癥,職業(yè)枯竭的人對工作失去熱忱,對自己職業(yè)缺乏基本興趣,情緒低落,消極怠工,在生理與心理上出現精疲力竭和身心憔悴的癥狀。
。ㄈ┩话l(fā)性心理危機:由于企業(yè)裁員、公司并購、員工過(guò)勞死或者員工自殺等突發(fā)性災難事件引起的心理危機問(wèn)題,導致員工產(chǎn)生彌漫性的心理恐慌。
。ㄋ模┮蚯楦信c家庭導致的情緒問(wèn)題。因感情、婚姻、家庭產(chǎn)生的情緒問(wèn)題和心理張力遷移到日常工作中,往往會(huì )嚴重影響到員工的工作狀態(tài),是影響員工壓力和情緒的重要因素。
。ㄎ澹┮蚵殬I(yè)角色引發(fā)的心理問(wèn)題。職業(yè)往往要求我們扮演一個(gè)固定或者相對穩定的角色,如警察,教師,經(jīng)理,服務(wù)員等,而長(cháng)時(shí)間的職業(yè)角色扮演帶來(lái)的心理問(wèn)題,產(chǎn)生職業(yè)角色與生活角色轉換困難,引發(fā)家庭矛盾或人際矛盾,或者產(chǎn)生角色掙扎,職業(yè)角色與內心自我的角色沖突不甘心扮演這個(gè)角色,而為了生存不得不扮演這個(gè)角色,產(chǎn)生自我認同危機,非常痛苦。
上述的這些問(wèn)題往往具有顯性與隱性的特點(diǎn),作為企業(yè)的管理者與人力資源工作或者企業(yè)EAP負責人能及時(shí)發(fā)現處理,可以使員工與企業(yè)的損失減低到最少。
1、有條件的企業(yè)可以在入職前或定期先對員工進(jìn)行一個(gè)心理健康狀況的調查,建立員工的心理檔案,并評估員工的心理健康承受能力與水平。
2、管理人員或者負責人員也可以從一些指標與信號來(lái)識別,并同時(shí)及時(shí)反饋給相關(guān)的負責部門(mén)。
。1)工作的指標:工作效率的持續下降,工作狀態(tài)明顯低落;
。2)情緒的指標:沖動(dòng)性,突然性的情緒爆發(fā);長(cháng)期低落陰沉的情緒,無(wú)精打采;
。3)人際關(guān)系指標:人際關(guān)系持續惡化,易與人發(fā)生沖突,或者非常自閉;
。4)身體指標:偏頭痛,經(jīng)常性的疲勞,經(jīng)常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發(fā)生;
。5)外在的習慣:毫無(wú)節制的抽煙、喝酒等等。
通過(guò)前期的調查與識別指標,我們可以識別有心理問(wèn)題的員工,對于有健康隱患的員工及時(shí)干預與幫助!氨鶅鋈,非一日之寒!逼髽I(yè)員工心理問(wèn)題的產(chǎn)生不是一天兩天的事情,也不是單一的原因產(chǎn)生的,因此,要解決員工的心理問(wèn)題也不是簡(jiǎn)單的事情,需要各個(gè)層面的努力與合作。
從企業(yè)的角度來(lái)講,企業(yè)重視員工心理健康,是真正的“以人為本”的企業(yè)文化的表現,同時(shí)也能提高企業(yè)的工作效率,減少離職率,營(yíng)造健康的良好工作氛圍、溝通機制和企業(yè)文化。有條件的企業(yè)可以采取引進(jìn)EAP模式,實(shí)行員工心理援助計劃,可和外部專(zhuān)業(yè)結構合作,也可在企業(yè)內部建立心理咨詢(xún)部門(mén)或場(chǎng)所,如設立壓力發(fā)泄室、心理輔導辦公室、咖啡廳等。
從宏觀(guān)上,可以根據企業(yè)的具體情況,進(jìn)行制度上和組織上的改革,減少員工心理問(wèn)題的誘因;
同時(shí)在前期調查的基礎上,針對員工心理問(wèn)題的敏感性因子組織相關(guān)的培訓和講座,為員工組織心理健康知識和心理調節技巧的普及和宣傳,從而提高員工的情緒管理,壓力管理和認知調節能力,增強員工的心理承受能力。
從微觀(guān)上,主要針對員工個(gè)人,針對個(gè)體的具體問(wèn)題,積極進(jìn)行心理干預,提供心理支持與幫助,對于超出援助范圍的,可以推薦他們去看專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún),尋求專(zhuān)業(yè)的幫助,及時(shí)有效的進(jìn)行調整。
從員工的角度來(lái)說(shuō),心理健康關(guān)系到自己的切身利益,為加強自身的心理健康水平,員工需要增強自身的職業(yè)適應能力和心理調節能力,學(xué)會(huì )對自己進(jìn)行壓力管理和心理健康調節,構建自己的社會(huì )支持圈,尋找適合自己的心理調節和放松方式,做一個(gè)相對健康的人!
二、員工常見(jiàn)心理問(wèn)題二
隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展和行業(yè)改革的不斷深入,企業(yè)員工面臨著(zhù)更多的物質(zhì)和精神上的考驗,員工心理也隨之發(fā)生諸多變化。如果不妥善加以引導就會(huì )影響企業(yè)的團結和穩定,成為企業(yè)發(fā)展道路上的絆腳石,員工個(gè)人也會(huì )迷失方向、失去目標。這就需要管理者摸準員工心理問(wèn)題脈搏,有針對性地做好心理疏導工作,引導和幫助員工跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,順利地步入事業(yè)發(fā)展的“快車(chē)道”。那么,新形勢下,員工有哪些常見(jiàn)心理問(wèn)題?針對這些問(wèn)題有哪些解決對策呢?
由于每位員工的家庭成長(cháng)環(huán)境、教育環(huán)境不同,心理問(wèn)題或多或少都存在著(zhù)一些差異,歸納梳理起來(lái),主要心理問(wèn)題有以下五種:
逆反心理,F代企業(yè)內部管理越來(lái)越嚴、工作標準越來(lái)越高,員工在工作中難免會(huì )受到一些批評。然而,有的員工由于虛榮心較強,不能正確對待,對領(lǐng)導的批評產(chǎn)生一些逆反心理:不管自己工作表現如何,只聽(tīng)得表?yè)P,聽(tīng)不得批評;聽(tīng)到表?yè)P就興高采烈,聽(tīng)到批評就情緒低落;遭到領(lǐng)導和同事們的批評,不從自身找原因,看不到批評背后的關(guān)心與善意,反認為領(lǐng)導、同事們和自己過(guò)不去,有意給自己找茬,于是情緒低迷、工作消極。
2.抵觸心理。有的員工覺(jué)得企業(yè)的制度、禁令、監督過(guò)多,管理缺乏人性化,片面認為自己在崗上的一言一行都受到全方位的監督,限制了自己在工作和學(xué)習中的“自由空間”,覺(jué)得精神壓抑、負擔過(guò)重,于是產(chǎn)生一些抵觸情緒,自己有意無(wú)意地違反企業(yè)規定,出現藐視制度、作風(fēng)渙散、執行力不強等現象。
3.失衡心理。面對競爭,有的員工希望付出一滴汗水,就立即獲得一分收獲,經(jīng)不起長(cháng)時(shí)間的考驗,工作忽冷忽熱,情緒波動(dòng)大。當個(gè)人付出沒(méi)有及時(shí)得到相應回報時(shí),思想上就會(huì )結“疙瘩”,深感痛苦和失望,頓生消極情緒,個(gè)別員工甚至還以工作懈怠來(lái)發(fā)泄怨憤。
4.隨便心理。個(gè)別員工受到社會(huì )上一些不良思潮的影響,抱著(zhù)“今朝有酒今朝醉”的享樂(lè )主義和“人生苦短”的享受思想,在平時(shí)工作和生活中,沒(méi)有把精力用在提升工作能力、提高業(yè)績(jì)上,而是把心思用在吃喝玩樂(lè )之中,以致出現工作被動(dòng)應付、好壞無(wú)所謂的現象。
5.狹隘心理。市場(chǎng)經(jīng)濟的雙重效應在帶來(lái)經(jīng)濟快速發(fā)展的同時(shí),個(gè)人至上、金錢(qián)至上、享樂(lè )至上等錯誤思潮沉渣泛起,使一些鑒別力、意志力不強的個(gè)別員工受到侵蝕,從而產(chǎn)生“各人自?huà)唛T(mén)前雪,哪管他人瓦上霜”、“人不為己、天誅地滅”等自私自利狹隘的思想。
解決問(wèn)題的對策:
1.因人施教法。在做思想政治工作之前,要通過(guò)多方調查摸準員工的思想情況,有針對性、有策略地做好員工思想政治工作!耙话谚匙開(kāi)一把鎖”,對不同的思想狀態(tài)要采取不同的方法,如對憂(yōu)慮過(guò)多的員工,多講優(yōu)勢,幫助其鼓足干勁、揚起奮進(jìn)之帆;對一些盲目樂(lè )觀(guān)的員工,多講劣勢,幫助其彌補工作和學(xué)習中的“短板”,爭取更大的進(jìn)步。同時(shí),在做員工思想工作時(shí),既不要回避問(wèn)題,也不要夸大問(wèn)題;既要讓員工放下思想包袱,充分認識到自身存在的問(wèn)題及危害性,又要幫助員工挖根源、找原因、定措施,爭當優(yōu)秀員工。
2.換位思考法。生活中的“身臨其境”往往要比“霧里看花”效果好得多。針對少數員工的攀比、畏懼思想,不妨開(kāi)展“與下崗工人比待遇,與勞動(dòng)模范比貢獻,與軍人比紀律”的“三比”主題教育活動(dòng),有針對性地組織員工到特困家庭開(kāi)展社會(huì )調查,到經(jīng)濟落后的偏遠農村體驗生活。通過(guò)活生生的事例,引導員工換位思考,以此消除個(gè)別員工貪圖享樂(lè )、苛求待遇、不思進(jìn)取的思想,促使其把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,把才智奉獻于事業(yè)。
3.互動(dòng)交流法。利用現代化網(wǎng)絡(luò )資源,通過(guò)建立思想工作的網(wǎng)頁(yè),設置思想政治方面的欄目,讓員工們針對當前思想工作中出現的問(wèn)題,暢所欲言,各抒己見(jiàn),發(fā)表意見(jiàn)、看法和見(jiàn)解。同時(shí),管理者也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺與員工進(jìn)行不見(jiàn)面的、平等的交流,對員工思想中存在的問(wèn)題,交流看法,答疑解惑,加以引導。這樣既解決了員工的思想問(wèn)題,又保住了員工的面子,一舉兩得。
4.真情感召法;鶎狱h組織應從關(guān)心體貼一線(xiàn)員工工作和生活入手,把黨組織的溫暖送到他們的心坎上。一是工作上多關(guān)心:當發(fā)現員工工作遇到較大困難和挫折時(shí),要及時(shí)靠上去“扶一把”,幫助其順利渡過(guò)眼前難關(guān);當發(fā)現員工工作遇到瓶頸時(shí),要及時(shí)出主意、送“金點(diǎn)子”,幫助其找準工作突破口和創(chuàng )新點(diǎn),引導其步入“上升通道”。二是生活上多關(guān)懷:及時(shí)提醒一線(xiàn)員工做好防寒、防暑、防雨、防雪等防護工作;當員工生活遇到困難時(shí),管理者應登門(mén)探望慰問(wèn),給予力所能及的幫助,使員工切實(shí)感到溫暖,從中汲取力量,克服困難、鼓足干勁、爭創(chuàng )一流。
5.寓教于樂(lè )法。一張一弛乃文武之道。任何人在緊張的工作之后,都渴望有一個(gè)放松的機會(huì )和方式。實(shí)踐也充分證明,開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng),不僅有利于員工調節身心、消除疲勞,還能讓廣大員工在活動(dòng)中融洽關(guān)系、增強隊伍的活力和凝聚力。因此,在員工緊張的工作之后,基層黨組織不妨根據自身實(shí)際,多組織一些諸如歌詠比賽、乒乓球比賽、文藝晚會(huì )、趣味運動(dòng)會(huì )、拓展訓練等員工喜聞樂(lè )見(jiàn)的活動(dòng),讓廣大員工通過(guò)參與活動(dòng),豐富生活,交流情感,陶冶情操,不斷增強個(gè)人歸屬感和集體榮譽(yù)感。
6.環(huán)境熏陶法。近朱者赤,近墨者黑。好的環(huán)境,可以熏陶人、塑造人和造就人。為此,在平時(shí)開(kāi)展教育活動(dòng)中,應注重運用環(huán)境熏陶法。一是“觀(guān)”紅色教育基地。通過(guò)紅色之旅,引導和激勵員工繼承革命先烈遺志,堅定理想信念,積極面對工作。二是“講”身邊故事。通過(guò)講述身邊人、身邊事,教育和帶動(dòng)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當先進(jìn),營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)的良好氛圍。三是“評”先進(jìn)典型。通過(guò)開(kāi)設“身邊的感動(dòng)”專(zhuān)欄,主動(dòng)發(fā)現、挖掘、評選身邊的先進(jìn)人物、感人小事,樹(shù)立學(xué)習典型和榜樣,帶動(dòng)廣大員工共同學(xué)習、提高,從而形成比學(xué)趕幫超的良好風(fēng)氣。
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