員工職場(chǎng)心理
現實(shí)很骨感，生存很艱難。爭機會(huì )、爭資源、爭加薪、爭上位，職場(chǎng)競爭的殘酷性被迅速放大，許多職場(chǎng)人即使心力憔悴也不敢停止拼殺，怕自己不爭就永無(wú)出頭時(shí)。
心理學(xué)家認為缺乏安全感的心理成因是缺乏信任感。從這個(gè)角度講，缺乏職場(chǎng)安全感很大程度上也是因為不相信— 不相信資源能合理分配，不相信付出就會(huì )有回報，不相信有能力就會(huì )被提升。如果對所有的不相信追根溯源，大約可以歸于一個(gè)緣由——不信任自己的上司。
員工職場(chǎng)心理
人而無(wú)信不知其可
CEO 是企業(yè)的領(lǐng)頭人， 是公司里最大的Boss 。根據愛(ài)德曼公司2013年的信任度調查顯示，過(guò)半數民眾不信任CEO。人們不信任CEO 的原因可能有很多， 比如CEO 只會(huì )說(shuō)利好消息， 談戰略、談并購。CEO 的可信度在調查中排名居后，的確令人有些沮喪意外。
雖然高高在上的CEO 跟我們是兩個(gè)世界的人， 但是他們看起來(lái)大多高雅溫和，偶爾在會(huì )議室電梯里遇到了，也總是客氣禮貌，讓人頗有些受寵若驚。在很多職場(chǎng)人眼里，CEO 絕對是比自己頂頭上司可愛(ài)的人。
CEO 的可信度不高， 普通人對頂頭上司的信任度也極其堪憂(yōu)。最近一項調查顯示， 有超過(guò)2 0% 的職場(chǎng)人對自己的直接上級不信任。某招聘網(wǎng)站針對5 0 0 0 余人展開(kāi)調查， 結果顯示， 約七成職場(chǎng)人稱(chēng)曾被缺乏誠信的上司“畫(huà)餅充饑”。而在被“忽悠”最多的內容中，獎金提成、升職、培訓機會(huì )位列前三甲，讓職場(chǎng)人直呼“傷不起”。
從事技術(shù)工作的錢(qián)先生最近遇到了煩心事，萬(wàn)般無(wú)奈的他心情就像坐了一趟過(guò)山車(chē)：“ 我們部門(mén)的主管是個(gè)老同志，馬上就要退休了，以后誰(shuí)來(lái)接管自然成了部門(mén)里最關(guān)心的話(huà)題。之前我和另外一個(gè)同事是最有希望晉升的，表面上不說(shuō)，但心里卻互相較著(zhù)勁。盡管我的業(yè)務(wù)能力比對手強，但資歷沒(méi)有他深，所以也難保最后誰(shuí)一定能上。
前段時(shí)間，主管找我談話(huà)，暗示我想推薦我當接班人，要我好好表現。誰(shuí)不希望能夠有個(gè)好的發(fā)展呢？談話(huà)后，他丟給我一大堆工作，我幾乎是拼了命地干。我想最后沖刺階段一定要努力，但是誰(shuí)知道上個(gè)星期部門(mén)新進(jìn)了一個(gè)人，說(shuō)是未來(lái)的新主管，我當時(shí)心就涼了半截，怪自己太天真，白忙一場(chǎng)�！� “起碼以后要保持淡定，不會(huì )再為了這些曖昧的暗示，讓自己白開(kāi)心一場(chǎng)了�！�
從事數據分析工作的孫小姐也有類(lèi)似的遭遇。去年研究生畢業(yè)后進(jìn)入這家知名外企，很快被安排參加了一個(gè)重要的短期項目。項目啟動(dòng)會(huì )上，部門(mén)領(lǐng)導宣布將在項目結束后為成員提供輪崗機會(huì )，還將根據每人的績(jì)效調薪。項目工作占據了孫小姐很多時(shí)間，但日常工作并沒(méi)減少，所以加班成了常態(tài)，很多周末也都忙著(zhù)工作。
工作雖然非常辛苦，但想到項目結束后的未來(lái)，孫小姐還是咬牙堅持了下去。7 個(gè)月過(guò)去了， 項目結束了。但是加薪和調崗卻遲遲不曾兌現，一切都如泥牛入海，杳無(wú)音訊。一直以來(lái)支撐的信念瞬間崩塌，孫小姐的情緒跌落到了谷底。想到這大半年的無(wú)數加班，想到領(lǐng)導言而無(wú)信，孫小姐對未來(lái)有些喪失信心了。
領(lǐng)導的曖昧暗示靠不住，公開(kāi)的承諾也靠不住，眼看承諾的加薪遙遙無(wú)期、承諾過(guò)的福利沒(méi)能落實(shí)，承諾組建團隊，但最后還是讓部分下屬“堅持一下”……調查顯示，約30.1 % 有“被騙”的受訪(fǎng)者表示將伺機跳槽、另尋東家；26.5% 的受訪(fǎng)者表示雖然會(huì )迫于生計繼續努力工作，但心情會(huì )很不愉快；更有22.6 % 的受訪(fǎng)者稱(chēng)將難免心灰意冷。
智者知其不可奈何而安之
把你的成績(jì)說(shuō)成自己的、拿著(zhù)胡蘿卜吊人胃口、出爾反爾說(shuō)話(huà)不算—別人加薪升職， 而承諾給你的卻沒(méi)有給。遭遇這些時(shí)，你是不是曾不止一次克制住罵人的沖動(dòng)？
一位資深外籍的高管曾告誡，職場(chǎng)中有些禁忌的話(huà)，說(shuō)出口就可能會(huì )毀掉一個(gè)人的職業(yè)形象甚至升職機會(huì )，其中排名第一的就是“這不公平”！有人紙醉金迷就有人忍饑挨餓，世界上不公平隨處可見(jiàn)，職場(chǎng)也一樣。如果不公平是事實(shí)，那么與其抱怨、消極怠工或發(fā)牢騷、爭辯，不如嘗試著(zhù)實(shí)事求是地向上司或能夠提供幫助的人有理有據地表達意見(jiàn)。
也許多數被上司“ 忽悠” 了的下屬，只能“打落門(mén)牙和血吞”，哭訴無(wú)門(mén)。真遇到這種知其不可奈何的遭遇，暫且安之若命是更高明優(yōu)雅的選擇。在莊子的智慧里，“ 安之若命” 的精髓不在于認命，而在于“安之”。
古人云：知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。定下心，靜下氣，別被一時(shí)的憤懣沖昏頭腦，換個(gè)角度想想，輾轉得失之間，學(xué)會(huì )用平和的心態(tài)去面對，也許就不會(huì )覺(jué)得那么糟糕了。
升職是職場(chǎng)最有誘惑力的話(huà)題，錢(qián)先生的沮喪源于自己玩命表現卻竹籃打水。其實(shí)換個(gè)角度想，塞翁失馬，焉知非福？職場(chǎng)上水到渠成的升職是可喜可賀的，但如果你想要的那個(gè)職位，自己踮起腳尖拼命去夠，仍力有未逮，那即使這個(gè)職位給了你，做起來(lái)也會(huì )痛苦無(wú)比。
“小牛拉大車(chē)”，走在平地也許不過(guò)是磕磕絆絆，但一朝需要翻山越嶺，只怕是上坡的時(shí)候玩命，下坡的時(shí)候要命。真要是無(wú)法勝任新職位，自然也不能退回原崗位，到時(shí)候進(jìn)退維谷，離開(kāi)就是唯一的結局了。
作為職場(chǎng)新人，如果能不糾結于被領(lǐng)導“晃點(diǎn)”的遭遇，反觀(guān)自己7個(gè)月來(lái)的變化，想必能夠看到十分明顯的成長(cháng)軌跡。剛入職就能參加重要的公司項目，這份寶貴的經(jīng)歷是很多職場(chǎng)新人求之不得的。雖然領(lǐng)導承諾的加薪、調崗沒(méi)有實(shí)現，但孫小姐若能跳脫被騙的顧影自憐，從職業(yè)生涯規劃的長(cháng)遠角度看，會(huì )發(fā)現所收獲的項目經(jīng)驗及結識的人脈是更寶貴的財富。
能者知其不可而為之
因為被騙所以不再信任，但是不信任的信息一旦被發(fā)出，另一方在感受到這種反饋和存疑之后，做出的應對都將是給對方同樣的態(tài)度和更深的防備。如果這種情緒化的行為不能被糾正，無(wú)疑會(huì )營(yíng)造出一種持續緊張的職場(chǎng)氛圍。除非另謀高就，否則只要你還跟著(zhù)自己的上司做事，不信任上司而產(chǎn)生的情緒抵觸對自己就有百害而無(wú)一利。
彭小姐是是一家翻譯公司的翻譯，她謹言慎行地挨過(guò)了試用期，與公司簽訂了正式合同。轉正不久，彭小姐便疑心經(jīng)理欺負新人，所以總把高強度的工作安排給她，心里因此很不高興。每次當面不敢說(shuō)什么，但是當經(jīng)理轉身離開(kāi)后，她立刻就把“笑臉”迅速翻成了“冷臉”。
為了少承擔工作， 彭小姐開(kāi)始放慢工作節奏，每次慢騰騰干完自己的活后，就在網(wǎng)上和同學(xué)聊天。慢慢地，彭小姐發(fā)現部門(mén)內一些沒(méi)有明確分工的工作都分給了別人，雖然有些工作是她想嘗試的。不僅如此，她還一直得不到經(jīng)理的幫助和提攜， 無(wú)從提高業(yè)務(wù)水平。年底績(jì)效考核時(shí)，由于業(yè)績(jì)不好，加薪升職自然都跟她無(wú)緣。
不信任上司的員工多數會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒，對工作失去原有的熱情，要么陰奉陽(yáng)違，要么消極怠工，缺乏進(jìn)步的動(dòng)力。習慣爭辯、計較，這類(lèi)消極的抵觸情緒和行為， 就像“ 慢性毒藥” 一般，短時(shí)間里看不出危害，但是卻能夠在不知不覺(jué)中，讓你在職場(chǎng)中“泯滅”。
官場(chǎng)上有一條座右銘，叫做 “寧犯政治錯誤，不犯組織錯誤”。因為犯了政治錯誤，有組織幫你頂著(zhù)，不會(huì )影響其任職、升遷，可要是犯了組織錯誤，不聽(tīng)指揮，麻煩就大了，穿小鞋不說(shuō)，前程也沒(méi)了。
不知這話(huà)的原創(chuàng )者鄧拓公若地下有靈，知道自己官場(chǎng)如履薄冰的感慨竟成了贓官的護官符會(huì )作何感想，但它卻真真道破了一個(gè)樸素的職場(chǎng)真理—上司可以是你的靠山，也可以變成你的死敵，而選擇權在你自己手里。
小時(shí)候玩過(guò)一種撲克游戲， 叫做“信不信”，通常是兩個(gè)人玩，最先把手里的牌出完的就是勝利者。玩法是，順序摸完牌后持紅桃3 的人亮出該牌，然后由他將撲克反扣開(kāi)始隨意出牌，比如他出了三張反扣的牌以后，還要報出這是什么樣的牌：“三個(gè)3 ！”，下家如果不相信這是三個(gè)“3”， 可以邊說(shuō)：“ 不信！”邊翻開(kāi)驗證這三張牌。
如果它們確實(shí)是三個(gè)“3”，不信者要把這三張牌收歸自己，如果翻開(kāi)以后不是三個(gè)“3”話(huà)，發(fā)牌者就要把這三張牌牌收回。如果下家相信了（ 或者不敢冒風(fēng)險）， 就可以在其上放上任何數量的牌， 比如：“再加上一個(gè)3 ！”，然后決定權轉回到上家，重復前邊的程序。
把職場(chǎng)看作一場(chǎng)生活版的“信不信”游戲，游戲玩家恰好是上司和下屬。出牌的`過(guò)程中誰(shuí)都難免會(huì )報假牌，但很多數時(shí)候彼此報出的都是真牌。上司報假牌時(shí)往往是不得已，以至最后自食其言，承諾落空。雖然再正當的理由也不能成為不正當行為的借口， 可是下屬的“不信”也應該只針對這個(gè)回合。如果因為一次抓住了上司報假牌而此后每輪都“不信”，那么最后的結果必然是下屬自己吞下所有的牌，成為最大的輸家。
信任上司，就不必耗神在無(wú)謂的辦公室政治中，促使自己沉下心來(lái)專(zhuān)注于眼前的事。
許先生是一家國內知名旅行社股份有限公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，在談起公司時(shí)稱(chēng)公司氛圍民主，員工深信有能力者就一定有發(fā)展。還調侃自己埋頭干了快半年，都不知道今年的獎金比例是多少，原因一方面是自己想真正專(zhuān)心做點(diǎn)事，另一方面是出于對公司的信任，所以不需要格外在意。
職場(chǎng)中的人，習慣用加薪、升職、獎金來(lái)衡量自己的付出和價(jià)值。調查結果也表明，不信任上司的由來(lái)絕大多數是因為原本承諾的獎勵落空。但信任代表一種信念，更是一種精神力量。很多時(shí)候，與上司休戚與共的信任，成就了公司的同時(shí)也成就了自己。
阿里巴巴創(chuàng )業(yè)時(shí)相當艱難，十八羅漢每個(gè)人工資只有500 元。公司開(kāi)支精打細算，一分錢(qián)恨不得掰成兩半花。員工外出辦事都發(fā)揚“基本靠走”的精神。一次大伙出去買(mǎi)東西，東西太多沒(méi)辦法只好打的。招手來(lái)了一輛桑塔納，他們就擺手不上，等到來(lái)了輛夏利才坐上去。因為夏利每公里比桑塔納便宜2塊錢(qián)。堅守在捉襟見(jiàn)肘的困頓中，因為阿里的羅漢們相信馬云的宣言會(huì )實(shí)現：“ 建成世界上最大的電子商務(wù)公司，要進(jìn)入全球網(wǎng)站排名前十位！ ”
馬云在卸任演講中動(dòng)情地說(shuō)：“ 自己在想是什么東西讓我們有了今天，其實(shí)是一種信任。在所有人不相信別人的時(shí)候，我們選擇了相信，我們選擇了信任…… 我能走到今天， 是大家的信任。因為信任，所以簡(jiǎn)單！”
PS 。 信任上司的命題建立在一個(gè)重要前提上—即，職場(chǎng)上存心坑爹的不良上司總是少之又少的。如果你流年不利，運交華蓋，接二連三地不幸遭遇此類(lèi)極品上司，那么要做的是學(xué)會(huì )保護自己，韜光養晦以提升能力！待羽翼豐滿(mǎn)、萬(wàn)事俱備時(shí)，自可揚眉吐氣地另覓高枝或光明正大地跟不良上司叫板死磕。
畢竟，個(gè)人能力是職場(chǎng)生存的終極保障—就像熱播電視劇《甄嬛傳》中甄嬛對華妃說(shuō)的一句話(huà)：“ 能不能容下嬪妾， 是娘娘的氣度；能不能讓娘娘容下，是嬪妾的本事！”
企業(yè)員工常見(jiàn)的心里問(wèn)題
一、企業(yè)員工常見(jiàn)心理問(wèn)題一：
�。ㄒ唬﹩T工心理壓力過(guò)大，工作負荷過(guò)重和工作要求過(guò)高，工作中人際關(guān)系處理不當，家庭與情感出現糾葛，自我內在認可度不高，都會(huì )給員工心理造成很大的心理壓力。壓力過(guò)大會(huì )引起很多生理、心理與行為的消極反應，比如容易疲勞，容易感冒，情緒低落，記憶力、創(chuàng )造性下降，工作熱情和積極性下降。
�。ǘ┞殬I(yè)枯竭，也稱(chēng)職業(yè)枯竭綜合癥，職業(yè)枯竭的人對工作失去熱忱，對自己職業(yè)缺乏基本興趣，情緒低落，消極怠工，在生理與心理上出現精疲力竭和身心憔悴的癥狀。
�。ㄈ┩话l(fā)性心理危機：由于企業(yè)裁員、公司并購、員工過(guò)勞死或者員工自殺等突發(fā)性災難事件引起的心理危機問(wèn)題，導致員工產(chǎn)生彌漫性的心理恐慌。
�。ㄋ模┮蚯楦信c家庭導致的情緒問(wèn)題。因感情、婚姻、家庭產(chǎn)生的情緒問(wèn)題和心理張力遷移到日常工作中，往往會(huì )嚴重影響到員工的工作狀態(tài)，是影響員工壓力和情緒的重要因素。
�。ㄎ澹┮蚵殬I(yè)角色引發(fā)的心理問(wèn)題。職業(yè)往往要求我們扮演一個(gè)固定或者相對穩定的角色，如警察，教師，經(jīng)理，服務(wù)員等，而長(cháng)時(shí)間的職業(yè)角色扮演帶來(lái)的心理問(wèn)題，產(chǎn)生職業(yè)角色與生活角色轉換困難，引發(fā)家庭矛盾或人際矛盾，或者產(chǎn)生角色掙扎，職業(yè)角色與內心自我的角色沖突不甘心扮演這個(gè)角色，而為了生存不得不扮演這個(gè)角色，產(chǎn)生自我認同危機，非常痛苦。
上述的這些問(wèn)題往往具有顯性與隱性的特點(diǎn)，作為企業(yè)的管理者與人力資源工作或者企業(yè)EAP負責人能及時(shí)發(fā)現處理，可以使員工與企業(yè)的損失減低到最少。
1、有條件的企業(yè)可以在入職前或定期先對員工進(jìn)行一個(gè)心理健康狀況的調查，建立員工的心理檔案，并評估員工的心理健康承受能力與水平。
2、管理人員或者負責人員也可以從一些指標與信號來(lái)識別，并同時(shí)及時(shí)反饋給相關(guān)的負責部門(mén)。
�。�1）工作的指標：工作效率的持續下降，工作狀態(tài)明顯低落;
�。�2）情緒的指標：沖動(dòng)性，突然性的情緒爆發(fā);長(cháng)期低落陰沉的情緒，無(wú)精打采;
�。�3）人際關(guān)系指標：人際關(guān)系持續惡化，易與人發(fā)生沖突，或者非常自閉;
�。�4）身體指標：偏頭痛，經(jīng)常性的疲勞，經(jīng)常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發(fā)生;
�。�5）外在的習慣：毫無(wú)節制的抽煙、喝酒等等。
通過(guò)前期的調查與識別指標，我們可以識別有心理問(wèn)題的員工，對于有健康隱患的員工及時(shí)干預與幫助�！氨鶅鋈�，非一日之寒�！逼髽I(yè)員工心理問(wèn)題的產(chǎn)生不是一天兩天的事情，也不是單一的原因產(chǎn)生的，因此，要解決員工的心理問(wèn)題也不是簡(jiǎn)單的事情，需要各個(gè)層面的努力與合作。
從企業(yè)的角度來(lái)講，企業(yè)重視員工心理健康，是真正的“以人為本”的企業(yè)文化的表現，同時(shí)也能提高企業(yè)的工作效率，減少離職率，營(yíng)造健康的良好工作氛圍、溝通機制和企業(yè)文化。有條件的企業(yè)可以采取引進(jìn)EAP模式，實(shí)行員工心理援助計劃，可和外部專(zhuān)業(yè)結構合作，也可在企業(yè)內部建立心理咨詢(xún)部門(mén)或場(chǎng)所，如設立壓力發(fā)泄室、心理輔導辦公室、咖啡廳等。
從宏觀(guān)上，可以根據企業(yè)的具體情況，進(jìn)行制度上和組織上的改革，減少員工心理問(wèn)題的誘因;
同時(shí)在前期調查的基礎上，針對員工心理問(wèn)題的敏感性因子組織相關(guān)的培訓和講座，為員工組織心理健康知識和心理調節技巧的普及和宣傳，從而提高員工的情緒管理，壓力管理和認知調節能力，增強員工的心理承受能力。
從微觀(guān)上，主要針對員工個(gè)人，針對個(gè)體的具體問(wèn)題，積極進(jìn)行心理干預，提供心理支持與幫助，對于超出援助范圍的，可以推薦他們去看專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)，尋求專(zhuān)業(yè)的幫助，及時(shí)有效的進(jìn)行調整。
從員工的角度來(lái)說(shuō)，心理健康關(guān)系到自己的切身利益，為加強自身的心理健康水平，員工需要增強自身的職業(yè)適應能力和心理調節能力，學(xué)會(huì )對自己進(jìn)行壓力管理和心理健康調節，構建自己的社會(huì )支持圈，尋找適合自己的心理調節和放松方式，做一個(gè)相對健康的人!
二、員工常見(jiàn)心理問(wèn)題二
隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展和行業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)員工面臨著(zhù)更多的物質(zhì)和精神上的考驗，員工心理也隨之發(fā)生諸多變化。如果不妥善加以引導就會(huì )影響企業(yè)的團結和穩定，成為企業(yè)發(fā)展道路上的絆腳石，員工個(gè)人也會(huì )迷失方向、失去目標。這就需要管理者摸準員工心理問(wèn)題脈搏，有針對性地做好心理疏導工作，引導和幫助員工跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，順利地步入事業(yè)發(fā)展的“快車(chē)道”。那么，新形勢下，員工有哪些常見(jiàn)心理問(wèn)題?針對這些問(wèn)題有哪些解決對策呢?
由于每位員工的家庭成長(cháng)環(huán)境、教育環(huán)境不同，心理問(wèn)題或多或少都存在著(zhù)一些差異，歸納梳理起來(lái)，主要心理問(wèn)題有以下五種：
逆反心理�，F代企業(yè)內部管理越來(lái)越嚴、工作標準越來(lái)越高，員工在工作中難免會(huì )受到一些批評。然而，有的員工由于虛榮心較強，不能正確對待，對領(lǐng)導的批評產(chǎn)生一些逆反心理：不管自己工作表現如何，只聽(tīng)得表?yè)P，聽(tīng)不得批評;聽(tīng)到表?yè)P就興高采烈，聽(tīng)到批評就情緒低落;遭到領(lǐng)導和同事們的批評，不從自身找原因，看不到批評背后的關(guān)心與善意，反認為領(lǐng)導、同事們和自己過(guò)不去，有意給自己找茬，于是情緒低迷、工作消極。
2.抵觸心理。有的員工覺(jué)得企業(yè)的制度、禁令、監督過(guò)多，管理缺乏人性化，片面認為自己在崗上的一言一行都受到全方位的監督，限制了自己在工作和學(xué)習中的“自由空間”，覺(jué)得精神壓抑、負擔過(guò)重，于是產(chǎn)生一些抵觸情緒，自己有意無(wú)意地違反企業(yè)規定，出現藐視制度、作風(fēng)渙散、執行力不強等現象。
3.失衡心理。面對競爭，有的員工希望付出一滴汗水，就立即獲得一分收獲，經(jīng)不起長(cháng)時(shí)間的考驗，工作忽冷忽熱，情緒波動(dòng)大。當個(gè)人付出沒(méi)有及時(shí)得到相應回報時(shí)，思想上就會(huì )結“疙瘩”，深感痛苦和失望，頓生消極情緒，個(gè)別員工甚至還以工作懈怠來(lái)發(fā)泄怨憤。
4．隨便心理。個(gè)別員工受到社會(huì )上一些不良思潮的影響，抱著(zhù)“今朝有酒今朝醉”的享樂(lè )主義和“人生苦短”的享受思想，在平時(shí)工作和生活中，沒(méi)有把精力用在提升工作能力、提高業(yè)績(jì)上，而是把心思用在吃喝玩樂(lè )之中，以致出現工作被動(dòng)應付、好壞無(wú)所謂的現象。
5.狹隘心理。市場(chǎng)經(jīng)濟的雙重效應在帶來(lái)經(jīng)濟快速發(fā)展的同時(shí)，個(gè)人至上、金錢(qián)至上、享樂(lè )至上等錯誤思潮沉渣泛起，使一些鑒別力、意志力不強的個(gè)別員工受到侵蝕，從而產(chǎn)生“各人自?huà)唛T(mén)前雪，哪管他人瓦上霜”、“人不為己、天誅地滅”等自私自利狹隘的思想。
解決問(wèn)題的對策：
1.因人施教法。在做思想政治工作之前，要通過(guò)多方調查摸準員工的思想情況，有針對性、有策略地做好員工思想政治工作�！耙话谚�匙開(kāi)一把鎖”，對不同的思想狀態(tài)要采取不同的方法，如對憂(yōu)慮過(guò)多的員工，多講優(yōu)勢，幫助其鼓足干勁、揚起奮進(jìn)之帆;對一些盲目樂(lè )觀(guān)的員工，多講劣勢，幫助其彌補工作和學(xué)習中的“短板”，爭取更大的進(jìn)步。同時(shí)，在做員工思想工作時(shí)，既不要回避問(wèn)題，也不要夸大問(wèn)題;既要讓員工放下思想包袱，充分認識到自身存在的問(wèn)題及危害性，又要幫助員工挖根源、找原因、定措施，爭當優(yōu)秀員工。
2.換位思考法。生活中的“身臨其境”往往要比“霧里看花”效果好得多。針對少數員工的攀比、畏懼思想，不妨開(kāi)展“與下崗工人比待遇，與勞動(dòng)模范比貢獻，與軍人比紀律”的“三比”主題教育活動(dòng)，有針對性地組織員工到特困家庭開(kāi)展社會(huì )調查，到經(jīng)濟落后的偏遠農村體驗生活。通過(guò)活生生的事例，引導員工換位思考，以此消除個(gè)別員工貪圖享樂(lè )、苛求待遇、不思進(jìn)取的思想，促使其把心思集中于本職，把精力傾注于崗位，把才智奉獻于事業(yè)。
3.互動(dòng)交流法。利用現代化網(wǎng)絡(luò )資源，通過(guò)建立思想工作的網(wǎng)頁(yè)，設置思想政治方面的欄目，讓員工們針對當前思想工作中出現的問(wèn)題，暢所欲言，各抒己見(jiàn)，發(fā)表意見(jiàn)、看法和見(jiàn)解。同時(shí)，管理者也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺與員工進(jìn)行不見(jiàn)面的、平等的交流，對員工思想中存在的問(wèn)題，交流看法，答疑解惑，加以引導。這樣既解決了員工的思想問(wèn)題，又保住了員工的面子，一舉兩得。
4.真情感召法�；鶎狱h組織應從關(guān)心體貼一線(xiàn)員工工作和生活入手，把黨組織的溫暖送到他們的心坎上。一是工作上多關(guān)心：當發(fā)現員工工作遇到較大困難和挫折時(shí)，要及時(shí)靠上去“扶一把”，幫助其順利渡過(guò)眼前難關(guān);當發(fā)現員工工作遇到瓶頸時(shí)，要及時(shí)出主意、送“金點(diǎn)子”，幫助其找準工作突破口和創(chuàng )新點(diǎn)，引導其步入“上升通道”。二是生活上多關(guān)懷：及時(shí)提醒一線(xiàn)員工做好防寒、防暑、防雨、防雪等防護工作;當員工生活遇到困難時(shí)，管理者應登門(mén)探望慰問(wèn)，給予力所能及的幫助，使員工切實(shí)感到溫暖，從中汲取力量，克服困難、鼓足干勁、爭創(chuàng )一流。
5.寓教于樂(lè )法。一張一弛乃文武之道。任何人在緊張的工作之后，都渴望有一個(gè)放松的機會(huì )和方式。實(shí)踐也充分證明，開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，不僅有利于員工調節身心、消除疲勞，還能讓廣大員工在活動(dòng)中融洽關(guān)系、增強隊伍的活力和凝聚力。因此，在員工緊張的工作之后，基層黨組織不妨根據自身實(shí)際，多組織一些諸如歌詠比賽、乒乓球比賽、文藝晚會(huì )、趣味運動(dòng)會(huì )、拓展訓練等員工喜聞樂(lè )見(jiàn)的活動(dòng)，讓廣大員工通過(guò)參與活動(dòng)，豐富生活，交流情感，陶冶情操，不斷增強個(gè)人歸屬感和集體榮譽(yù)感。
6.環(huán)境熏陶法。近朱者赤，近墨者黑。好的環(huán)境，可以熏陶人、塑造人和造就人。為此，在平時(shí)開(kāi)展教育活動(dòng)中，應注重運用環(huán)境熏陶法。一是“觀(guān)”紅色教育基地。通過(guò)紅色之旅，引導和激勵員工繼承革命先烈遺志，堅定理想信念，積極面對工作。二是“講”身邊故事。通過(guò)講述身邊人、身邊事，教育和帶動(dòng)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當先進(jìn)，營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)的良好氛圍。三是“評”先進(jìn)典型。通過(guò)開(kāi)設“身邊的感動(dòng)”專(zhuān)欄，主動(dòng)發(fā)現、挖掘、評選身邊的先進(jìn)人物、感人小事，樹(shù)立學(xué)習典型和榜樣，帶動(dòng)廣大員工共同學(xué)習、提高，從而形成比學(xué)趕幫超的良好風(fēng)氣。
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