教育學(xué)學(xué)習心得體會(huì )范文
篇一：學(xué)習教育學(xué)原理的心得
教育學(xué)原理是現代教育學(xué)的一門(mén)重要的分支學(xué)科，它研究教育現象、揭示教育規律。圍繞教育學(xué)的基本問(wèn)題，主要研究：什么是教育，教育的構成要素有哪些，教育具有哪些最基本的特點(diǎn)，教育是怎樣產(chǎn)生的，現代教育具有哪些共性的特點(diǎn)和規律，社會(huì )對教育的影響和制約主要表現在哪些方面，教育學(xué)的發(fā)展過(guò)程等等。
通過(guò)教育學(xué)原理的學(xué)習知道，教育從產(chǎn)生之日起，一刻也沒(méi)有停止發(fā)展的腳步。教育不僅為人類(lèi)社會(huì )所特有，而且還隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )歷史的更替而發(fā)展變化。教育同社會(huì )發(fā)展的關(guān)系是教育學(xué)的基本為題之一。社會(huì )決定教育的基本原理。地理和環(huán)境對教育有著(zhù)影響。人口數量對教育有影響和制約。社會(huì )物質(zhì)生產(chǎn)對教育有著(zhù)影響。社會(huì )政治經(jīng)濟制度對教育有影響和制約。社會(huì )精神文化對教育有影響和制約。但是教育也促進(jìn)人類(lèi)社會(huì )的延續和發(fā)展，促進(jìn)人體身心發(fā)展，加速個(gè)體社會(huì )化進(jìn)程，傳遞知識經(jīng)驗，創(chuàng )新知識經(jīng)驗。并且教育又從另一面控制人口數量和質(zhì)量。教育可生產(chǎn)勞動(dòng)力，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展是科學(xué)知識生產(chǎn)與再生產(chǎn)的重要手段。教育同樣為維護政治經(jīng)濟制度培養一定社會(huì )所學(xué)要的人才，傳播統治階級的思想意識，維護和安定既定的社會(huì )次序。教育同樣作用與社會(huì )精神文化。
我是一位即將踏上工作崗位的普通高校教師，我一直在思考怎樣教學(xué)這個(gè)普遍而重要的問(wèn)題。教師的根本任務(wù)是教書(shū)育人，但是真正做到即教書(shū)又育人的教師大概并不多。我們的教育理論、教育法提倡以人為本，實(shí)現人的全面發(fā)展，推進(jìn)素質(zhì)教育等等。但這些卻未曾真正的融入過(guò)教育活動(dòng)中。
我認為，教育學(xué)不能單純作為知識內容進(jìn)行教和學(xué)，更重要的是，作為教師教育專(zhuān)業(yè)的基礎課程，如何能夠使學(xué)生更好地學(xué)習知識、掌握知識，并且會(huì )運用知識，這就須要在教學(xué)中做到：
首先，要對自己有一個(gè)準確的定位。始終將自己作為教學(xué)者與學(xué)習者相統一的角色來(lái)看待。將自己的角色定位于學(xué)習者，一個(gè)與學(xué)生在課堂生活同成長(cháng)的學(xué)習者，通過(guò)平等地討論和對話(huà)，表達自己的教育認識，吸納學(xué)生合理的教育見(jiàn)解，實(shí)現師生的共同成長(cháng)。讓學(xué)生真正成為課堂生活的主人，真正使課堂教學(xué)煥發(fā)出生命的活力！
其次，改變灌輸式課堂教學(xué)模式，形成互動(dòng)、合作的教學(xué)模式，開(kāi)辟教育學(xué)第二課堂。在課堂上，提倡平等對話(huà)，在課外，提倡積極交流。
此外，要讓學(xué)生在課堂學(xué)習過(guò)程中找回自信與尊嚴，這是真正培育學(xué)生教育智慧和形成個(gè)人教育知識的前提。所以，在課堂教學(xué)中，要多鼓勵學(xué)生提問(wèn)與思考，要欣賞學(xué)生的表白與論述，要為學(xué)生表達自己的認識與思想提供機會(huì )與條件。我希望學(xué)生能夠成為一名真正的學(xué)習者，而不是一名老實(shí)的只會(huì )用耳朵學(xué)習的機器。為此，我時(shí)刻提醒自己，不要在課堂上形成教師的知識與話(huà)語(yǔ)的霸權，要傾聽(tīng)學(xué)生的表達，要尊重學(xué)生的見(jiàn)解，要謙遜地表達自己的認識與看法。一定程度上學(xué)生與我都獲得了某種認識上的自由，我驚喜地看到，許多學(xué)生開(kāi)始能夠從教育的角度，用教育的思維，形成教育的理念與智慧。不僅如此，我更希望學(xué)生在這個(gè)過(guò)程中，真正感受到學(xué)習的自由與愉快。
我們都知道教育目的是培養德智體美等全面發(fā)展的社會(huì )主義事業(yè)建設者和接班人。但現在的封閉式教育也太過(guò)于嚴苛。我認為封閉式的教育是是把學(xué)生與社會(huì )進(jìn)行分離。清朝閉關(guān)自守致使我國落后于其他國家。教育同樣如此，學(xué)生最終會(huì )走入社會(huì )。學(xué)生只有在社會(huì )環(huán)境中才有利于打開(kāi)思維，鍛煉社會(huì )交往能力和社會(huì )實(shí)踐能力。并且讓學(xué)生充分認識社會(huì )、認識世界。封閉式使學(xué)生被束縛在校園這個(gè)特定而狹小的空間里。教育具有社會(huì )功能。同樣人的個(gè)性的本質(zhì)屬性也是社會(huì )性，要促進(jìn)學(xué)生個(gè)性全面發(fā)展，只有讓學(xué)生在社會(huì )活動(dòng)中才能得到實(shí)現和保證。
篇二：教育學(xué)學(xué)習心得體會(huì )
關(guān)于教育培訓行業(yè)的績(jì)效管理理解簡(jiǎn)述 在當今教育培訓行業(yè)中的運營(yíng)核心無(wú)疑是人力資源管理，而績(jì)效管理則是人力資源管理的核心內容。但我國當前大部分教育培訓機構還沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理的重要作用，也還沒(méi)有建立起完整的、科學(xué)的績(jì)效管理系統。而是簡(jiǎn)單地理解按勞分配、多勞多得來(lái)進(jìn)行薪酬分配。因實(shí)質(zhì)上缺失了分配的公平性，在此前提下形成了該行業(yè)人員流動(dòng)性過(guò)大， 資方為了招攬優(yōu)秀人才高薪聘請，無(wú)形地推高企業(yè)運營(yíng)成本，企業(yè)將此轉嫁給消費者，經(jīng)反復循環(huán)則有悖于國家制定的相關(guān)教育培訓行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展規劃。
本文針對教培行業(yè)績(jì)效管理的現狀結合人力資源管理學(xué)原理進(jìn)行了分析與研究，指出其績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。就教育而言，雖然有相應的的人力資源戰略，也圍繞組織目標建立了一套考核，但教育績(jì)效管理體系的建設同我國其他行業(yè)一樣，仍處于初級階段。通過(guò)深入分析，本文認為當前教育績(jì)效管理體系中的問(wèn)題主要集中一下幾個(gè)方面：沒(méi)有充分認識到績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別，認為績(jì)效管理只是國企或大公司人力資源部門(mén)的事情；績(jì)效管理過(guò)于簡(jiǎn)單。為此，結合現代績(jì)效管理相關(guān)理論以及大中城市教培行業(yè)的實(shí)際情況，對教育培訓行業(yè)的績(jì)效管理體系進(jìn)行了重新設計，針對分析出現的問(wèn)題提出了相應對策，包括：企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的績(jì)效意識，因為組織、管理者、員工都需要科學(xué)的績(jì)效管理；企業(yè)必須運用科學(xué)的績(jì)效考核方法，因為績(jì)效考核是一項集理論性與實(shí)踐性相結合的復雜工作；在上述基礎上，企業(yè)還必須針對組織的情況，建立符合實(shí)際的科學(xué)的績(jì)效管理體系。
績(jì)效管理程序的設計上，由于涉及的工作對象和工作內容不同，可分為管理流程設計和具體考評程序設計兩個(gè)大部分�？�(jì)效管理制度設計與績(jì)效制度程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。當前教培行業(yè)人力資源系統中績(jì)效管理系統是由多個(gè)環(huán)節組成，分別是目標設計，主要指員工（任課教師）在工作中表現出的態(tài)度、努力進(jìn)取程度和業(yè)務(wù)能力等特征、過(guò)程指導，強調的是考核之前管理者對員工的激勵、反饋和對不足的輔導、考核反饋和激勵發(fā)展。而結合國外的教培行業(yè)績(jì)效管理系統，因地制宜的調整我們相關(guān)環(huán)節，比如加拿大教培行業(yè)的績(jì)效管理主要由指導、激勵、控制、獎勵組成，盡管這些概念存在著(zhù)一些差異，但實(shí)際績(jì)效管理的活動(dòng)過(guò)程中是緊密相連，相互作用、相互適應、相互調整循環(huán)往復的動(dòng)態(tài)過(guò)程�！胺彩骂A則立，不預則廢”�？�(jì)效管理的總體設計流程是一項系統的工程，大體分為五個(gè)階段，分別為準備階段，明確績(jì)效管理的對象以及各個(gè)管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評，考評誰(shuí)”，企業(yè)根據考評對象來(lái)確定要考評什么、怎么考；實(shí)施階段是完成企業(yè)績(jì)效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績(jì)效管理制度的過(guò)程，通過(guò)提高員工的工作績(jì)效增強核心競爭力；考評階段，它關(guān)系到整體績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前利益和長(cháng)遠的利益，需要人力資源部門(mén)和所有參與考評的主管高度重視；總結階段是績(jì)效管理循環(huán)期將結束的一個(gè)重要階段，在此階段各個(gè)管理的單元之間需要完成績(jì)效考評的總結工作；應用開(kāi)發(fā)階段，他并不是績(jì)效管理的終點(diǎn)，而是一個(gè)新的績(jì)效管理工作循環(huán)的開(kāi)始。
在績(jì)效管理系統設計完成后，需要對該系統進(jìn)行全面地監測分析來(lái)確定其可行性。為了要達到各種形式的目標，管理者必須要針對目標作出一系列的安排，以保證各項任務(wù)能夠順利完成，應根據績(jì)效計劃的內容，明確考評指標和考評周期，這樣有利于績(jì)效管理戰略目的、管理目的和發(fā)開(kāi)目的的實(shí)現。因此在績(jì)效計劃制訂的過(guò)程中，既需要員工的參與和承諾，有需要管理者與員工的互動(dòng)溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標和標準的績(jì)效合約。社會(huì )心理學(xué)家進(jìn)行了大量關(guān)于人們對某件事情的態(tài)度形成與改變的研究，結果表明，人們堅持某種態(tài)度的程度和改變的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態(tài)度時(shí)參與的程度，二是他是否為此進(jìn)行了正式承諾。通過(guò)兩種因素的有效結合使參與者對績(jì)效計劃形成統一的認同。
在績(jì)效設計和選擇績(jì)效考評方法和指標時(shí)，績(jì)效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)通常會(huì )以結果主導型為績(jì)效考評為基礎，所以為了避免在評定的過(guò)程中有偏差，我們在各個(gè)環(huán)節設計了等效的考評標準：行為導向型主觀(guān)考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法；行為導向客觀(guān)考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀(guān)察法、加權選擇量表法、強迫選擇法；結果導向型考評方法：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法、短文法、勞動(dòng)法額定法。綜合上述方法在績(jì)效考評中發(fā)揮積極穩健的作用。此外為了提高績(jì)效考評的質(zhì)量，同時(shí)企業(yè)的主客觀(guān)因素不同，管理者要根據工作內容和特點(diǎn)的差異，指定更有針對性和適用性的績(jì)效考評，以提高績(jì)效考評的綜合效能。由于在日常的企業(yè)運營(yíng)中，管理者與被管理者所處位置不同，觀(guān)察問(wèn)題的角度不同，所以經(jīng)常會(huì )出現一些矛盾和沖突。任何的消極情緒都會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。為了避免矛盾發(fā)生，管理者要經(jīng)常深入基層，加強彼此之間的溝通，對每一個(gè)被管理者認真地研究對待，通過(guò)面談、聊天的方式深化兩方的聯(lián)系，在績(jì)效考評中，一定將過(guò)去的、當前的以及今后可能出現的目標適當分開(kāi)，將近期績(jì)效考評目標與遠期開(kāi)發(fā)目標嚴格區分。
從某種角度而言，績(jì)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績(jì)效考評的各個(gè)環(huán)節都要實(shí)現科學(xué)與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績(jì)效考核難以做到絕對的客觀(guān)公正。所以建立有效的績(jì)效申訴，可以糾正績(jì)效考評過(guò)程中的偏差，提高員工對績(jì)效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿(mǎn)意度，使員工個(gè)人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，績(jì)效申訴是實(shí)現教培行業(yè)績(jì)效管理公平性的重要保障。逐步完善績(jì)效申訴內容、建立績(jì)效申訴處理機構、明確績(jì)效申訴處理流程。
同時(shí)在企業(yè)的運營(yíng)中，由于生產(chǎn)力與生產(chǎn)資料是在發(fā)展的，所以績(jì)效的制定必須實(shí)施動(dòng)態(tài)機制，也就是所謂的績(jì)效改進(jìn)，有針對性地查明不符合當前企業(yè)運營(yíng)策略的原因。分析工作績(jì)效的差距和原因。在對員工績(jì)效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結果，還是找出不足和差距；將考評期內員工的實(shí)際業(yè)績(jì)與上一期的業(yè)績(jì)比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距。同時(shí)，為了縮小差距可以在部門(mén)間進(jìn)行橫向的比較。
其中，比較包括主觀(guān)比較和客觀(guān)比較，從實(shí)際出發(fā)制定策略，促進(jìn)績(jì)效的改進(jìn)和提高。首先制定預防性策略與制止性策略，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題予以糾正，病通過(guò)各個(gè)管理層的管理人員實(shí)施全面的、普遍的、全過(guò)程的監督和引導，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jì)；正向激勵與負向激勵策略，通過(guò)制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動(dòng)工作的策略。采取正向激勵時(shí)，必須制定高精度水平的工作行為和表現衡量指標和標準，才能保證績(jì)效考評的精度。
無(wú)論是物質(zhì)性，還是精神性上的激勵其目的提高工作質(zhì)量和數量。采用負向激勵又稱(chēng)為反向激勵，它與正向激勵完全相反，采用負向激勵策略，使其看到自身的不足和差距，敦促其改正錯誤，從而積極努力工作，同時(shí)也有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，為了保障激勵策略的有效性管理者的行為要體現出及時(shí)性、同一性、預告性、開(kāi)發(fā)性，只有不偏離規章制度，才能保證激勵策略穩定執行；組織變革策略與人事調整策略，在績(jì)效管理發(fā)展到一定階段時(shí)，可能會(huì )出現員工績(jì)效停滯不前或各種措施失效的情況，，所以通過(guò)勞動(dòng)組織調整可以使員工績(jì)效發(fā)生新的變化，實(shí)現能者上不能者下的環(huán)境。
通過(guò)一系列合理有效的教職人員績(jì)效管理改革，合理公平的界定員工的付出標準，使教職員工通過(guò)自己合理的努力能夠得到穩固。
篇三：教育學(xué)心得體會(huì )
作為一名教育工作者，及時(shí)的掌握學(xué)生的心態(tài)動(dòng)向以及引導學(xué)生健康、積極地學(xué)習，是必備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)�？梢哉f(shuō)對《教育心理學(xué)》專(zhuān)業(yè)知識的掌握直接決定著(zhù)教師在教書(shū)育人的職業(yè)生涯中成就。因此，感謝上蒼對我的恩賜，讓我有幸聽(tīng)了新疆師范大學(xué)初等教育學(xué)院副教授肖新燕教授的教育心理學(xué)課程的講座，聽(tīng)后感想深刻，受益匪淺。 首先,讓我重新學(xué)習了關(guān)于學(xué)習理論的知識，包括行為主義的學(xué)習理論，格式塔心理學(xué)理論，認知主義的學(xué)習理論等。也將學(xué)習本身當作一個(gè)學(xué)習的內容，講述了學(xué)習的分類(lèi)：表征學(xué)習，概念學(xué)習，命題學(xué)習，發(fā)現學(xué)習。以及不同類(lèi)別的學(xué)習運用于不同的知識和采用不同的方式。接著(zhù)又對學(xué)習的流程進(jìn)行分析，以及學(xué)習的動(dòng)機等。從這些方面去解說(shuō)了學(xué)習這個(gè)平時(shí)實(shí)際我們都天天在做的事情。
也通過(guò)這個(gè)分析，發(fā)現我們其實(shí)還可以改進(jìn)我們的一些做法，比如我們在學(xué)習的時(shí)候，應該針對不同的學(xué)習內容，采取不同的方式。以后教學(xué)的時(shí)候，更是如此。有些知識就是適合講述，而另外的一些知識，可能就不能采取講述的辦法。應該更多的讓學(xué)生自己去體會(huì )去發(fā)現。 其次,我又重新思考了學(xué)習的動(dòng)機問(wèn)題。這是自己成長(cháng)和以后組織學(xué)習中都會(huì )遇到的一個(gè)重要的問(wèn)題。如何保持學(xué)習的興趣，或者在教學(xué)的過(guò)程中，如何激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，而且能夠將這些興趣保持下去，讓學(xué)生主動(dòng)的去學(xué)習。前者是自己學(xué)習成長(cháng)的必要條件，后者是當一個(gè)好的老師需要的充分條件。影響學(xué)習動(dòng)機的因素,有來(lái)自于學(xué)生內部的內部動(dòng)機；也有來(lái)自于外部，比如學(xué)校的獎勵，老師的表?yè)P，家長(cháng)的稱(chēng)贊等的外部因素。內部動(dòng)機和外部動(dòng)機本身又是由一些因素所影響的，這些影響就是我們如何處理自己學(xué)習和教學(xué)中出現的問(wèn)題所要考慮的。
再次，作為一名老師應該做到 “傳道、授業(yè)、解惑”！這是從知識傳遞的角度來(lái)反映教師的重要性。教師還是榜樣“學(xué)高為師，身正為范”，學(xué)生受教育的過(guò)程是人格完善的過(guò)程，教師的人格力量是無(wú)形的、不可估量的，教師要真正成為學(xué)生的引路人。教師更是管理者，教師要有較強的組織領(lǐng)導、管理協(xié)調能力，才能使教學(xué)更有效率，更能促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。教師要富有"愛(ài)心"，一名教師，對學(xué)生的愛(ài)應是無(wú)私的、平等的，就像父母對待孩子。最后，教師是學(xué)生的心理輔導者。作為教師必須要懂教育學(xué)、心理學(xué)，應了解不同學(xué)生的學(xué)習心理特點(diǎn)，選擇科學(xué)合理的、適合本班學(xué)生的學(xué)習策略，并在上課過(guò)程中多加思考，適時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法和策略，以藝術(shù)的眼光去對待教學(xué)，爭取精益求精。在新課程改革的背景下，一定要認真地貫穿新的教學(xué)理念，以學(xué)生發(fā)展為本，以新的教學(xué)姿態(tài)迎接新的挑戰，使學(xué)生的身心都能得到健康的發(fā)展。
總之，通過(guò)此次學(xué)習讓我更加深刻的體會(huì )到了自己所從事的職業(yè)的高尚，同時(shí)也讓我明白要不愧對“人類(lèi)靈魂的工程師”這一神圣稱(chēng)號，就要通過(guò)不斷地學(xué)習、實(shí)踐來(lái)完善自己。
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