職場(chǎng)勵志：擯棄自大，走順職場(chǎng)道路

　　施瓦恩食品公司(Schwan Food Co.)的經(jīng)理布倫特·舍溫(Brent Sherwin)曾經(jīng)以為自己在公司里享有四星級口碑，但他卻從未意識到，他在以業(yè)績(jì)出色著(zhù)稱(chēng)的同時(shí)也頂著(zhù)“毒舌”的惡名。

　　他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時(shí)，我會(huì )很快給他們指出來(lái)。”

　　和無(wú)數對自己的缺點(diǎn)渾然不覺(jué)的人一樣，舍溫也沒(méi)能認識到他差一點(diǎn)兒就要在職業(yè)道路上栽跟頭。

　　2009年12月份發(fā)生的一件事讓他幡然夢(mèng)醒，當時(shí)他的老板警告他說(shuō)，除非他能改善與同事的關(guān)系，否則他的升遷之路就到此為止了。施瓦恩公司安排他參加了領(lǐng)導力咨詢(xún)公司普德管理咨詢(xún)(PDI Ninth House)的培訓。很快他獲得了兩次提拔，現在已成為施瓦恩旗下消費品牌子公司的高級副總裁。

　　近期的幾項研究發(fā)現，許多管理人員面臨降職甚至是被解雇的風(fēng)險，因為他們對自身領(lǐng)導能力的自我評價(jià)要高于上司或同事對他們的評價(jià)。普德管理咨詢(xún)于2011年進(jìn)行了一項針對29，231名美國管理人士的研究，研究發(fā)現，這類(lèi)所謂的“自我提拔者”受挫的幾率要比一般人高五倍。

　　此項研究的主要作者路易·N·夸斯特(Louis N. Quast)警告稱(chēng)，“他們是在自討苦吃。”

　　夸斯特博士還說(shuō)，如果不能認識──并改正──缺點(diǎn)，即使是工作表現得到上司肯定的人也有可能喪失升職機會(huì )甚至是失去工作�？渌固厥敲髂崽K達大學(xué)(University of Minnesota)的組織領(lǐng)導力學(xué)科教授，兼任普德管理咨詢(xún)副總裁。

　　專(zhuān)家們表示，有抱負的管理人士應該更加用心地改正缺點(diǎn)，因為企業(yè)在經(jīng)濟滑坡期間削減了領(lǐng)導力培養方面的投入，近期又提高了對管理人員績(jì)效的要求。

　　專(zhuān)家們表示，要想在職業(yè)道路上走得順利，可以請一個(gè)高管培訓師，或者經(jīng)常向同僚征詢(xún)坦率的反饋。

　　對一些頂層高管來(lái)說(shuō)，如果他們的自我評價(jià)不那么高的話(huà)，會(huì )做得更好一些。去年發(fā)表的`一項針對451名首席執行長(cháng)的研究顯示，有65名在業(yè)績(jì)弱于同行水平的美國上市公司任職的首席執行長(cháng)被解職，在此之前，他們的錯誤決策曾多次受到下屬、董事會(huì )成員及競爭對手的恭維。

　　這項研究包括2001年至2007年期間進(jìn)行的一些調查，主要關(guān)注年銷(xiāo)售額超過(guò)1億美元的企業(yè)。該研究調查了“潛在恭維者”以略微夸大的方式來(lái)贊揚企業(yè)主管某項戰略決策的頻率，以此來(lái)衡量恭維程度。

　　研究者發(fā)現，這些被解職的企業(yè)主管對自己能力的評價(jià)也會(huì )高于其他人對他們的評價(jià)。此項研究的作者之一、西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院(Northwestern University's Kellogg School of Management)助理教授伊塔伊·施特恩(Ithai Stern)解釋稱(chēng)，“過(guò)度自信往往導致企業(yè)主管不愿進(jìn)行必要的戰略調整以改善雇主的財務(wù)表現。”

　　惠普公司(Hewlett-Packard Co.)去年解雇了上任僅11個(gè)月的李艾科(Leo Apotheker)。知情人士透露的原因是，李艾科屢次下調財務(wù)預期，無(wú)力鼓舞員工士氣，而且往往只向幾名搭檔征詢(xún)意見(jiàn)，這讓董事會(huì )感到失望。

　　普德管理咨詢(xún)的首席執行長(cháng)R·J·赫克曼(R.J. Heckman)說(shuō)，李艾科“對他的局限性缺少充分的自我認識。”李艾科不愿就他在惠普任職時(shí)的情況置評，但在回復記者在電子郵件中提出的問(wèn)題(對自己的短處認識不足是否是導致他被解職的原因之一)時(shí)，他表示，“我不完美，但有誰(shuí)是完美的呢。”惠普一名發(fā)言人拒絕置評。

　　為彌補自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項嚴格的表現評估。該評估名為“360度反饋”，內容包括客戶(hù)的反應。他說(shuō)，聽(tīng)說(shuō)別人把他視為一個(gè)行動(dòng)迅速但囂張傲慢的牛仔時(shí)，他大吃一驚。

　　舍溫很快就學(xué)會(huì )如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達意見(jiàn)。舍溫舉例說(shuō)，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數據，而不要“說(shuō)上司多么多么蠢。”

　　陶氏化學(xué)(Dow Chemical Co.)旗下一家子公司的全球總經(jīng)理馬克·亨寧(Mark Henning)說(shuō)，他自己最近接受評估和培訓時(shí)也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說(shuō)，盡管他所在的子公司當時(shí)業(yè)績(jì)增長(cháng)強勁，但老板堅持要他接受培訓，因為“我的領(lǐng)導風(fēng)格需要改進(jìn)。”

　　陶氏化學(xué)聘請普德管理咨詢(xún)的一名培訓師對亨寧進(jìn)行了為期一年的訓練，一直到去年6月份為止。亨寧起初拒絕改變──他說(shuō)自己干勁十足的風(fēng)格是成功的關(guān)鍵──他還對工作感到灰心喪氣。他說(shuō)，“我工作過(guò)于努力了，我總想自己一個(gè)人包攬所有工作。”

　　亨寧最終意識到，開(kāi)會(huì )的時(shí)候在表達自己的觀(guān)點(diǎn)之前應該先征求員工的意見(jiàn)。

　　這位51歲的高管現在說(shuō)，“人長(cháng)兩只耳朵、一個(gè)嘴巴是有道理的。”

　　亨寧麾下子公司的業(yè)務(wù)運營(yíng)負責人布萊恩·基欽(Bryan Kitchen)說(shuō)，如今亨寧會(huì )引導大家對話(huà)，而不是立馬擺出自己的觀(guān)點(diǎn)──這是一種積極的轉變�；鶜J還說(shuō)，亨寧以前是事無(wú)巨細地管理，“而現在他會(huì )放手讓我去做。”

　　亨寧也有所收獲。他說(shuō)，去年他獲得了十年來(lái)最高的績(jì)效評分和獎金。

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