企業(yè)申訴管理制度范本
在當下社會(huì )，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的企業(yè)申訴管理制度范本，希望對大家有所幫助。
企業(yè)申訴管理制度范本1
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申訴:
1.對有知情權的事情原因、經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的;
2.發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的;
3.發(fā)現處理過(guò)程或結果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章人事申訴組織與權限
第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實(shí);人力資源部在查清事實(shí)的基礎上進(jìn)行人事申訴的處理或調解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進(jìn)行商議,作出最后裁決。
第三章人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進(jìn)行:
1.當事人向人力資源部門(mén)遞交書(shū)面形式的申訴要求,申訴書(shū)應寫(xiě)明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;
2.人力資源部接收申訴之后的5個(gè)工作日內完成對申訴事實(shí)的調查,并進(jìn)行處理或者調解;
3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門(mén)在認為屬實(shí)的申訴書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申訴書(shū)和調查材料交公司分管被申訴部門(mén)的'分管領(lǐng)導(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門(mén)的分管領(lǐng)導(或總裁)根據調查材料和申訴書(shū)與當事人、人力資源部門(mén)核實(shí),必要時(shí)另外組織調查;
5.在尊重事實(shí)的基礎上,公司分管被申訴部門(mén)的分管領(lǐng)導(或總裁)根據公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門(mén)的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門(mén)的高層領(lǐng)導,但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。
第六條對申訴不屬實(shí)的,人力資源部門(mén)給予申訴人必要解釋,以消除誤會(huì )澄清事實(shí)。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進(jìn)行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見(jiàn)《員工績(jì)效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執行。
企業(yè)申訴管理制度范本2
當勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或是發(fā)現事業(yè)單位的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無(wú)謂的紛擾，當前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認，對于勞動(dòng)者的不滿(mǎn)應提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的管道。
1.員工申訴部門(mén)之設立
為解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業(yè)有必要設立一個(gè)專(zhuān)責部門(mén)或是溝通的管道來(lái)加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門(mén)。這個(gè)部門(mén)，可以是一個(gè)常設性的機構，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個(gè)部門(mén)的設立模式為何，它必須是一個(gè)經(jīng)常性存在的部門(mén)，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門(mén)的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說(shuō)各話(huà)之憾，企業(yè)內各申訴管轄層級的組成，宜加進(jìn)公正的第三人(例如勞資關(guān)系顧問(wèn))。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問(wèn)之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內容
有關(guān)于員工申訴的內容，可簡(jiǎn)單將之歸納為以下六點(diǎn)：
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規則及其它企業(yè)內部規則的訂定與內容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營(yíng)銷(xiāo)計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構想與行動(dòng);
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內部規定，所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實(shí)行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過(guò)程
3.員工申訴結果的救濟
對于員工申訴的結果，如果被認定是無(wú)理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書(shū)面詳載理由，回復申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時(shí)。除了應對申訴部門(mén)的組織與權限
做妥善的規劃外，對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會(huì )與資方三者間無(wú)謂的爭執與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現，雖然全視企業(yè)主的是否認同，但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對申訴部門(mén)的運作狀況，沒(méi)有進(jìn)一步的監督時(shí)，那么申訴部門(mén)仍然是一個(gè)虛設的單位。
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