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企業(yè)績(jì)效管理制度范本
如果組織的績(jì)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達成了組織的要求，組織的績(jì)效就實(shí)現了。下面小編準備了關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理制度范本，提供給大家參考!
第一條 通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jì)效管理的內涵和外延)
第二條 公司的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)
第三條 人力資源部是公司績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，企管部是績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條 企管部負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立;人力資源部負責績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
(績(jì)效管理體系的主體思路)
第五條 原則上所有部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)都由KPI考核成績(jì)和CPI考核成績(jì)兩部分組成，KPI的基數是100分(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為0—150分)，CPI的基數為0分，采用負分考核法(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為—20~0分)。當某些部門(mén)沒(méi)有KPI時(shí)，CPI的基數是100分，采用負分考核法(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為o—100分)。
第六條 人力資源部根據各部門(mén)的季度標準績(jì)效薪酬、公司季度業(yè)績(jì)系數(企管部根據公司的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績(jì)系數的計算方法，確定后在經(jīng)理辦公會(huì )上發(fā)布)和部門(mén)的季度績(jì)效考核成績(jì)計算出各部門(mén)的績(jì)效薪酬。經(jīng)理根據部門(mén)季度的實(shí)際績(jì)效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行績(jì)效薪酬的二次內部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門(mén)對績(jì)效薪酬進(jìn)行留存和挪作他用。
(不同層級的績(jì)效管理)
第七條 根據公司目前組織機構設置的特點(diǎn)，將公司的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級的績(jì)效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級中層管理人員的績(jì)效管理和其他員工(包括高級工程師)級的績(jì)效管理三個(gè)層級。
(績(jì)效管理的周期)
第八條 根據公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;
(2)各職能部門(mén)及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
(3)其他所有員工每季度考核一次。
(考核指標的建立)
第九條 KPI考核指標的建立
(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各部門(mén)年度的KPI指標庫，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標。
(2)每季開(kāi)始后10天內(一季度除外)，各部門(mén)經(jīng)理根據KPI指標庫和KPI識別表建立本部門(mén)季度的KPI考核指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報總經(jīng)理批準。
(3)KPI績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
第十條 CPI考核指標的建立
(1)Cn指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、KPI指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的側重點(diǎn)應有所不同。CPI主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標制定而成的。
(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰略框架和戰略目標清晰后，企管部負責組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各部門(mén)的CPI。
(3)Cn績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
(績(jì)效管理的時(shí)間)
第十一條 根據公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
(1)年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。
(2)季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的8個(gè)工作日內結束。
(績(jì)效管理的原則)
第十二條 在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
(1)穩定原則：公司在確定了KPI和CPI指標庫后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化，保持相對穩定。
(2)自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，據此形成各部門(mén)及經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效薪酬在部門(mén)一級分配的主要依據。各部門(mén)制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理自主實(shí)行內部二級分配。
(3)公開(kāi)原則：各級wI(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。
(4)客觀(guān)原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權利。
(6)反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(7)過(guò)程原則：企管部對各部門(mén)的業(yè)績(jì)要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
(8)申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的wI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5-10天內提起申訴。
(9)激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。
(10)結果導向原則：堅持成果的宗旨，只對部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
(績(jì)效考核的責任者)
第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核;對部門(mén)的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對員工的考核由經(jīng)理負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理可將考核責任委托給主任或相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì ))
第十四條 績(jì)效與薪酬委員會(huì )的構成如下：
績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責)
第十五條 績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
(1)根據公司發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主要指導思想;
(2)對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估;
(3)對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題作最后裁決;
(4)確定公司高級管理人員的薪酬水平。
(KPI的制定方法)
第十六條 KPI的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間KPI要體現其與公司戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條 在制定KPI時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。
第十八條 KPI的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條 定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和季度業(yè)績(jì)評價(jià)，部分KPI應在形成的同時(shí)制定季度分解曲線(xiàn)。
(各級KPI制訂過(guò)程)
第二十條 三個(gè)層級的KPI制定過(guò)程如下：
(1)公司級KPh由公司高層管理人員根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
(2)部門(mén)級KPh部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，是公司級KPI在部門(mén)的具體體現和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有KPI。
(3)崗位KPh各職位人員根據部門(mén)KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。
(KPl分解過(guò)程的注意事項)
第二十一條 對KPI的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條 弄清楚每個(gè)KPI與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十三條 弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉換(實(shí)現流程、監控節點(diǎn))是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評價(jià)標準等)是什么。
第二十四條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;--是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十五條 經(jīng)理是部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”、“靠領(lǐng)導指示”、“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。
第二十七條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
(KPI評價(jià)標準)
第二十八條KPI評價(jià)標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十九條 KPI的主要評價(jià)標準是時(shí)間(效率)、數量、質(zhì)量、成本。
(專(zhuān)查組)
第三十條 專(zhuān)查組的組成
專(zhuān)查組成員由各部門(mén)主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準。
第三十一條專(zhuān)查組的職責
(1)專(zhuān)查組在企管部的領(lǐng)導下，負責不定期對各部門(mén)進(jìn)行CPI的考核。
(2)負責CPI指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
(3)負責部分KPI指標數據的信息采集。
(高級管理人員的考核)
第三十二條 在每一個(gè)財政年度結束后，公司應對副總級高管人員進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)，評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門(mén)的業(yè)績(jì)，第二是個(gè)人的職業(yè)素養。兩部分業(yè)績(jì)的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績(jì)。
第三十三條 高管人員的年度績(jì)效薪酬根據事前簽約的風(fēng)險績(jì)效薪酬、公司業(yè)績(jì)系數和本人的年度業(yè)績(jì)系數綜合進(jìn)行計算。
(對部門(mén)及經(jīng)理的考核)
第三十四條 每個(gè)季度結束后，按照規定時(shí)間，各部門(mén)經(jīng)理根據本部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報所屬副總審核后交企管部。
第三十五條 企管部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少于15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門(mén)存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取經(jīng)理對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí)，總經(jīng)理可授權給人事行政副總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需知會(huì )總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認)。
第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交人力資源部作為計算部門(mén)績(jì)效薪酬的依據。
(員工的考核)
第三十七條 對員工的考核由部門(mén)經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核的方式進(jìn)行。
(績(jì)效考核資格的認定)
第三十八條 副總級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況，將取消全年績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：
(1)年度直屬部門(mén)平均業(yè)績(jì)低于50分或個(gè)人績(jì)效考核總分低于60分時(shí)，取消年度績(jì)效考核資格;
(2)本系統出現重(特)大事故次數超過(guò)KPI中該項規定值的;
(3)副總本人有嚴重失職行為的;
(4)任職時(shí)間少于3個(gè)月的;
(5)直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(6)副總在績(jì)效考核中弄虛作假的;
(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第三十九條 經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況，取消當季考核資格，不計發(fā)當季績(jì)效薪酬：
(1)部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的;
(2)部門(mén)季度KPI業(yè)績(jì)系數低于0.3的，取消當季考核資格;
(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數超過(guò)4次(含4次)以
上的;
(4)部門(mén)人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟
損失或惡劣影響的;
(5)任職時(shí)間少于1個(gè)月的;
(6)在績(jì)效考核中考核弄虛作假的;
(7)經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的;
(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十條 部門(mén)績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況，取消當季考核資格：
(1)部門(mén)內發(fā)生重大及以上事故的;
(2)部門(mén)季度wI業(yè)績(jì)系數低于o。3的，取消當季考核資格;
(3)部門(mén)人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條 普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況，取消員工的季度考核資格：
(1)考核季度內因工作失職，嚴重影響kpI指標實(shí)現的責任人;
(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
(3)考核季度內請事假累計超過(guò)10天的員工;
(4)考核季度內請病假超過(guò)30天(含公休日)的員工;
(5)當季工作時(shí)間不滿(mǎn)42個(gè)工作日的員工;
(6)對績(jì)效考核中弄虛作假的;
(7)員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(8)其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
(績(jì)效工資的計算)
第四十二條 人力資源部每月按照績(jì)效薪酬標準值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預支(預支對象包括部門(mén)經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)一次性結算，多退少補。
第四十三條 部門(mén)季績(jì)效薪酬總額的計算辦法：
除按責任制結算外的一般部門(mén)
部門(mén)季績(jì)效薪酬實(shí)得總額：當季公司業(yè)績(jì)系數x當季部門(mén)績(jì)效系數x當季標準績(jì)效工資總額
注：
�、俟究�(jì)效系數：公司業(yè)績(jì)得分/100
�、诓块T(mén)當季標準績(jì)效工資總額：2員工季標準績(jì)效工資
�、鄄块T(mén)績(jì)效系數：(KPI得分+CPI得分)/100
第四十四條經(jīng)理季績(jì)效工資計算辦法：
經(jīng)理季實(shí)得績(jì)效工資：當季公司績(jì)效系數x當季部門(mén)績(jì)效系數x經(jīng)理季標準績(jì)效資
注：
�、倜考径�1、2月份經(jīng)理實(shí)得績(jì)效薪酬為月度標準績(jì)效薪酬;
�、诿考径�3月份經(jīng)理實(shí)得績(jì)效薪酬：3x經(jīng)理月度標準績(jì)效薪酬x公司業(yè)績(jì)系數x部門(mén)業(yè)績(jì)系數一2X經(jīng)理月度標準績(jì)效薪酬。
第四十五條員工月績(jì)效工資計算辦法：
(1)每季度1、2月份員工實(shí)得績(jì)效薪酬為月度標準績(jì)效薪酬;
(2)每季度第3個(gè)月員工月績(jì)效工資計算公式：
A：部門(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬總額—第1、2個(gè)月已預支出的績(jì)效薪酬總和
注：
�、賳T工標準績(jì)效薪酬比值系數是指該員工標準績(jì)效薪酬與部門(mén)內部最低標準薪酬的比值。
�、诓块T(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬總額A：部門(mén)內部實(shí)際參加績(jì)效考核的員工個(gè)人月標準績(jì)效薪酬總額xBx部門(mén)業(yè)績(jì)系數x公司業(yè)績(jì)系數一第1、2個(gè)月已預支出的績(jì)效薪酬總和。
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