【優(yōu)秀】設計部管理制度

　　在日新月異的現代社會(huì )中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度是指一定的規格或法令禮俗。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的設計部管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

設計部管理制度1

　　1、為使設計部更好的發(fā)展，促進(jìn)設計人員的積極性、穩定性，加強團隊合作精神，營(yíng)造良好的工作氛圍，結合公司的實(shí)際情況，公司設計部規定一下制度。

　　2、員工應自覺(jué)遵守公司規定的'作息時(shí)間，上、下班打卡，上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退；未經(jīng)準假而不到崗超過(guò)2小時(shí)者，視為曠工。

　　3、每個(gè)設計員要定期維護自己的電腦，每天下班最后者，檢查各臺打印機、電腦是否關(guān)掉。設備損壞，要及時(shí)通知采購請維護人員維修。

　　4、設計部人員應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、或搬弄是非，擾亂秩序。

　　5、設計人員應與其它部門(mén)勤溝通，常協(xié)調。

　　6、上班時(shí)間嚴禁上網(wǎng)看影視作品，嚴禁下載與工作無(wú)關(guān)的資料，辦公區內應保持清潔，不隨地吐痰、不亂扔紙屑和雜物，不準吸煙。

　　7、周六值班按以值班表為準，如有變動(dòng)需經(jīng)主管同意并更改值班表。

　　8、積極配合生產(chǎn)部：若生產(chǎn)部需要更改文件，設計人員要積極配合。

　　9、客戶(hù)文件不得隨意修改，若有疑問(wèn)需經(jīng)客服確認后方可修改。

設計部管理制度2

　　一、萬(wàn)科物業(yè)簡(jiǎn)介

　　伴隨著(zhù)萬(wàn)科集團的成長(cháng)與發(fā)展，萬(wàn)科物業(yè)應運而生。受SONY公司售后服務(wù)的啟發(fā)，萬(wàn)科集團一開(kāi)始就將物業(yè)管理作為房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的一項售后服務(wù)保障措施，并提出了在管理服務(wù)上一定要超前的理念。正是由于有這樣的高標準與高起點(diǎn)，鑄就了萬(wàn)科物業(yè)超前的服務(wù)意識和敢為天下先的創(chuàng )新特質(zhì)，為后來(lái)屢創(chuàng )行業(yè)之先奠定了堅實(shí)的基礎。其物業(yè)服務(wù)的項目包括多層小區、高層大廈、別墅、寫(xiě)字樓、社區商業(yè)、政府公共物業(yè)等多種類(lèi)型。業(yè)務(wù)范圍涵蓋小區前期規劃、秩序維護與清潔服務(wù)、園藝綠化設計及養護、設施設備集約化管理、樓宇智能化設計與施工、會(huì )所經(jīng)營(yíng)、房產(chǎn)經(jīng)紀、家居裝飾、社區資源經(jīng)營(yíng)等諸多領(lǐng)域。

　　二、萬(wàn)科物業(yè)績(jì)效考核管理制度介紹

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的目的

　　促進(jìn)敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業(yè)文化，有效地引導團隊和職員的價(jià)值觀(guān)；增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)；完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部的活力；為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。

　�。ǘ�）績(jì)效考核的原則

　　公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核的適用范圍

　　除總經(jīng)理以外的所有在冊職員；公司所有部門(mén)。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施細則

　　1、職員考核

　�。�1）考核人

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行�？偨�(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。對于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì )計、出納專(zhuān)業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責人或其授權考核的人員。

　�。�2）考核周期

　　每月一次（工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺）。每季度一次（各職能部門(mén)職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員、部門(mén)第一負責人或上級）。

　�。�3）考核流程

　�。�4）核的依據

　�。�5）核指標說(shuō)明

　　業(yè)績(jì)指標考核（占70%）：業(yè)績(jì)指標考核是考核職員的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。

　　行為指標考核（占30%）：無(wú)下屬的職員，核心職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng )新意識、執行力）。

　�。�6）員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例

　�。�7）效考核評議書(shū)的使用

　　2、對部門(mén)的績(jì)效考核

　�。�1）考核人

　　分管各部門(mén)的公司領(lǐng)導為本部門(mén)工作業(yè)績(jì)的直接考核人；周邊部門(mén)提供客觀(guān)數據考核各部門(mén)的客觀(guān)指標成績(jì)。

　�。�2）考核周期

　　每季度考核一次，考核成績(jì)取部門(mén)第一負責人當季度考核的業(yè)績(jì)指標得分�？己艘淮�。每年1月各部門(mén)與公司簽署《部門(mén)工作目標責任書(shū)》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

　�。�3）考核依據

　　各部門(mén)根據公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計劃在每年12月底之前制定工作目標、各季度工作開(kāi)展之前制訂部門(mén)季度工作目標，、季度工作目標的完成情況是部門(mén)績(jì)效考核的評量基礎，部門(mén)工作目標的設定應該可衡量、可量化。

　�。�4）部門(mén)考核指標說(shuō)明：

　　部門(mén)考核指標分為“工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分”和“部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分”。工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分（占50%）：考核部門(mén)工作業(yè)績(jì)，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)。部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分（占50%）：考核部門(mén)內部管理水平。

　�。�5）部門(mén)考核的評分標準、對應分值和等級

　　超出上級預期的業(yè)績(jì)；得到公司表?yè)P；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型代表，X≥90。達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心，80≤X<90�；�本達到各項要求，沒(méi)有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好，70≤X<80。離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受，60≤X<70。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高，X<60。

　　3、對于部門(mén)考核等級的特別規定

　�。�2）若部門(mén)在沒(méi)有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則

　　部門(mén)當季度考核等級不高于1.0；部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。

　�。�2）若部門(mén)當季度出現或發(fā)現重大工作失誤，則部門(mén)當季度考核等級不高于1.0；部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。

　　4、關(guān)于個(gè)人考核等級的特別規定

　�。�1）職員若因自身原因未完成部門(mén)季度工作任務(wù)書(shū)中的工作計劃，當季考核等級不高于1.0。

　�。�2）以下情況之一，一經(jīng)確認，當季考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—.。2不等：受到公司內部或外部客戶(hù)的有效投訴；出現工作失誤；有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

　�。�3）范圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過(guò)0.8，在部門(mén)范圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過(guò)0.9。

　�。�4）公司或部門(mén)范圍內受到通報表?yè)P的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1—0.3。

　�。�5）職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過(guò)0.9。

　�。�6）若部門(mén)季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門(mén)第一負責人的季度考核系數不超過(guò)0.9。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核結果的運用

　　考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一；考核結果是職員職級確定的核心依據之一；是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要參考因素；了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

　�。�六）績(jì)效面談制度

　　“增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)”是績(jì)效考核的主要目的之一；績(jì)效面談的作用；績(jì)效面談分為月度面談、季度面談、面談。

　�。ㄆ撸┞殕T對考核結果有申訴權

　　職員對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專(zhuān)員或考核專(zhuān)員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。如：不與職員進(jìn)行應有的績(jì)效面談、未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀(guān)、公正性都屬申訴內容之列。

　　三、管理制度的評價(jià)

　　績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程；是企業(yè)內部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。

　　績(jì)效考核是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。對于用人單位的任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核都被認為是非常重大的事情，即使用人單位的績(jì)效考核完全流于形式也是如此。但績(jì)效考核不僅僅是為了員工的利益，也是為了公司的利益。這點(diǎn)上萬(wàn)科物業(yè)的考核目的.僅僅從員工方面看考慮，卻未意識到或者忽視公司將從一個(gè)完整的績(jì)效考核考核中獲得很多利益，如績(jì)效考核有助于改善公總體運營(yíng)管理，有助于實(shí)現公司目標，進(jìn)一步挖掘企業(yè)在員工管理方面存在的問(wèn)題，為下一期績(jì)效指標完成做準備。所以樹(shù)立正確的考核目的是非常關(guān)鍵的，這需要企業(yè)將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰略目標緊密聯(lián)系，而不是僅僅考略員工方面問(wèn)題。如果那樣，考核目的將顯得十分虛偽，不真實(shí)，也得不到員工的足夠重視。

　　職員考核中考核人員的確定只對物業(yè)服務(wù)中心的會(huì )計、出納專(zhuān)業(yè)人員等勞動(dòng)性崗位人員做出了規定，而對財會(huì )技術(shù)性崗位如會(huì )計主管、財務(wù)分析主管、財務(wù)預算主管、稅務(wù)主管等卻沒(méi)有說(shuō)明，這會(huì )讓基層員工認為這些高管就不用考核，從而使考核制度顯得沒(méi)有透明度，不公開(kāi)。

　　考核方法上，無(wú)論是職員考核還是部門(mén)考核，萬(wàn)科物業(yè)的考核方式都主要為上級考核，其考核方法過(guò)于單一，得到的考核結果也不盡人意�？�(jì)效考核的方法有很多，如自我考核、下級考核、同級考核、上級考核、外部客戶(hù)考核、專(zhuān)家考核和綜合考核等，雖然企業(yè)不可能將所有的考核方法都用上，但可以根據情況考略綜合使用其中的一些。比如，可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評成績(jì)不計入總成績(jì)。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價(jià)，以便找出自我評價(jià)和企業(yè)評價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。

　　考核周期上，萬(wàn)科物業(yè)根據不同職位的性質(zhì)、任務(wù)指標等確定了不同的考核周期。如司機、維修技術(shù)員、前臺等工作績(jì)效比較容易考核的，其考核周期相對較短；而各職能部門(mén)管理人員、部門(mén)第一負責人等考核難度較大的，其考核周期相對較長(cháng)。

　　溝通反饋機制方面，萬(wàn)科通過(guò)上下級間的面談，不僅促進(jìn)了領(lǐng)導與員工間的交流，同時(shí)對員工的工作進(jìn)行指導，也向員工為公司各方面不足之處提供建議創(chuàng )造了機會(huì )。此外

　　考核結果的及時(shí)人公布，也使得溝通反饋的工作得到了很好的進(jìn)展。

　　總的來(lái)說(shuō)萬(wàn)科物業(yè)建立了一個(gè)既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的考核指標組成的績(jì)效考核評價(jià)體系，并且在該體系的帶動(dòng)下取得了很好的業(yè)績(jì)目標。

　　四、管理制度的改進(jìn)或完善的建議

　　針對以上管理制度，我認為萬(wàn)科應該進(jìn)一步完善其考核目的，針對不同的部門(mén)、不同工作選擇不同的考核指標和考核類(lèi)型。對于考核目的，企業(yè)和員工都要正確地認識考核目的�？己四康牟皇菫榱丝蹨p員工績(jì)效工資和獎金，而是為了改善公司整體運營(yíng)管理，實(shí)現公司目標，提高員工業(yè)績(jì)、職業(yè)發(fā)展規劃，激勵員工，加強員工培訓，最終達到雙贏(yíng)的局面。對于考核指標，不同的部門(mén)應有不同的考核指標，如秩序管理部考核指標：治安狀況、消防安全狀況；客戶(hù)中心考核指標：服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、工作單及聯(lián)絡(luò )單的填寫(xiě)情況、完成業(yè)務(wù)檢查跟蹤工作的情況、客戶(hù)表?yè)P或批評次數；公共管理（清潔）考核指標：按清潔化標準完成衛生責任的情況、每月按時(shí)完成衛生死角的數量、對各種清潔用品和器械的使用操作情況、每月在清潔用品上的節約與浪費情況等�？己祟�(lèi)型方面，生產(chǎn)操作等崗位應該采取效果導向型，對人際溝通和處事能力有嚴格要求的應該采取品質(zhì)導向型，管理性、事務(wù)性的工作應該采取行為導向型。

　　同時(shí)要加強對員工關(guān)于績(jì)效考核體系知識的教育培訓工作。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。所以對員工進(jìn)行績(jì)效考核相關(guān)知識的培訓，使員工對績(jì)效考核有正確認識，對企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核是十分重要的。

　　此外，因為員工對激勵內容需求存在差異的以及績(jì)效和激勵之間并不是直接的因果關(guān)系，所以要在考略管理的可行性的情況下，盡可能根據個(gè)人需求采取晉升、獎金、調薪、培訓等不同的激勵措施；最大程度通過(guò)影響員工的心理和行為再影響績(jì)效。

設計部管理制度3

　　第一章：部門(mén)設置

　　一、公司設計部設置為經(jīng)理一人，首席設計師、高級設計師、主任設計師、執單設計師、非執單設計師（見(jiàn)習設計師、各級繪圖員）若干名，根據公司實(shí)際業(yè)務(wù)量給予配備。

　　二、根據公司設計師能力和實(shí)際業(yè)務(wù)情況，可設置設計總監、設計副總監，由總經(jīng)理以任命。設計部人員行政隸屬關(guān)系在公司，由公司負責招聘、業(yè)務(wù)培訓、指導、管理，受總經(jīng)理領(lǐng)導。

　　三、根據公司業(yè)務(wù)需要及實(shí)際情況，綜合考核設計師的工作表現和專(zhuān)業(yè)技能分別予以任命：

　　1、設計總監、副總監、首席設計師的任免權限由總經(jīng)理負責。

　　2、高級主任設計師、高級專(zhuān)職繪圖員的任免由設計總監負責。

　　3、設計部經(jīng)理、主任設計師、中級以下繪圖員的任免由設計總監負責。

　　4、執單設計師的任免由設計總監負責。

　　第二章：招募及解聘

　　1、設計部經(jīng)理、設計師都有為公司招聘、推薦、代培人才的義務(wù)和責任。

　　2、設計部經(jīng)理須具備良好的溝通協(xié)調和招聘能力，具有高度的責任心和敬業(yè)心。能夠主動(dòng)工作，對設計部的人員有很強的管理能力，能夠對設計師的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行指導和培訓。設計師應具備優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技能和一定的個(gè)人能力，有較強的溝通能力和接受新事物的能力，有責任感，有敬業(yè)心和主動(dòng)工作的精神。

　　3、設計師由設計部經(jīng)理負責招聘，應聘設計師的人員由設計部經(jīng)理進(jìn)行面試，檢查相關(guān)證件、原件復印件留存、填寫(xiě)《應聘登記表》，對應聘人員進(jìn)行基本技能測試，要求在十五分鐘之內手繪現場(chǎng)的“一點(diǎn)透視圖”，并如實(shí)填報意見(jiàn)。

　　4、設計師離職，應提前15天向設計部經(jīng)理提交書(shū)面申請，設計部經(jīng)理批準后，應及時(shí)安排其他設計師與工作交接，辭職設計師須填寫(xiě)《員工辭退（職）登記表》，設計師經(jīng)設計部經(jīng)理簽屬意見(jiàn)后，以辦理離職手續。員工辭退（職）登記表須注明離職設計師級別，執單以上設計師離職須經(jīng)總經(jīng)理批準。設計部經(jīng)理離職，須提前30天向總經(jīng)理提交書(shū)面申請，總經(jīng)理須及時(shí)安排工作交接，待全部工作交接完畢沒(méi)有遺留問(wèn)題后方可辦理離職手續。設計總監，副總監離職須提前45天向總經(jīng)理交書(shū)面申請，待工作交接完畢沒(méi)有遺留問(wèn)題后，方可辦理離職手續。

　　5、離職設計部人員如有在施工地的，須填寫(xiě)《設計師（監察員）轉單交接表》，設計師離職需辦理交接手續，由設計部經(jīng)理作為監交人，設計部經(jīng)理離職交接由公司總經(jīng)理作為監交人。

　　6、招聘面試設計師時(shí)，辦公室主任必須向應聘設計師（無(wú)論是否錄用）出示“[喜集行字009號（20xx）設計師薪酬待遇規定（招聘培訓綱要之一）”。第三章：崗位職責

　　一、設計部經(jīng)理

　　1、隸屬總經(jīng)理。

　　2、嚴格遵守公司各項規章制度及員工行為規范，服從公司的工作安排，自覺(jué)維護公司利益和形象，嚴守公司機密。

　　3、虛心學(xué)習，不斷努力提高業(yè)務(wù)、技術(shù)水平和服務(wù)意識，愛(ài)護公司財產(chǎn)、厲行節約、杜絕浪費，保質(zhì)保量完成本職工作，創(chuàng )造較好的工作業(yè)績(jì)。

　　4、全面管理部門(mén)日常工作，與市場(chǎng)部密切配合（重視準積單），合理分配本部門(mén)的各項工作，督促設計師的業(yè)務(wù)開(kāi)展，帶領(lǐng)設計師完成當期業(yè)務(wù)指標，親自統計“客戶(hù)登記表”。直接對準積單、積單、簽單、飛單負有完全責任，對當月的產(chǎn)值負完全責任，承擔部門(mén)工作失誤、業(yè)績(jì)不良的責任。

　　5、熟悉公司長(cháng)期用階段的營(yíng)銷(xiāo)策略，并能夠堅決貫徹到所屬每一位員工，能夠熟練運用營(yíng)銷(xiāo)手段，協(xié)助設計師接電、接訪(fǎng)、追單，并有責任積極跟進(jìn)。

　　6、負責收集、反饋客戶(hù)需求的相關(guān)信息，負責對客戶(hù)投訴意見(jiàn)及合理要求，認真對待，妥善解決，并及時(shí)向公司相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報。

　　7、負責公司各項規章制度的貫徹落實(shí)，制定部門(mén)工作計劃，每旬上報業(yè)務(wù)統計表，每月上報工作計劃和工作總結，能夠敏銳分析設計流程中發(fā)生和存在的問(wèn)題，并提出解決方案，不斷提高部門(mén)的管理水平。

　　8、負責協(xié)調公司與客戶(hù)之間、所在部門(mén)與公司各部門(mén)之間的關(guān)系，負責部門(mén)人員工作安排、調配及調整，及時(shí)完成上傳下達的工作，保證業(yè)務(wù)工作順利有序的開(kāi)展。

　　9、負責根據公司要求，按程序招收、培訓設計師，嚴格依照管理條例引導和約束設計師，及時(shí)進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)的'培訓，提高設計師的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)水平，加強設計師團隊建設，對設計師擁有任免權，對損害公司利益的人和事有教育和處罰權，對于不能勝任工作的設計師及時(shí)辭退。

　　10、負責協(xié)助設計師出方案、圖紙、預算等并嚴格審核（簽字確認），以提高簽單質(zhì)量，避免丟、漏、隱項。嚴格執行公司報價(jià)體系，不得擅自應允承諾客戶(hù)超過(guò)公司規定的任何事項，否則將承擔因此給公司造成的損失。

　　11、代表公司簽署家裝合同，簽訂的合同（包括報價(jià)）必須親自審閱，圖紙及報價(jià)單要親筆簽字，合同要親自簽署。

　　12、負責公司規定及實(shí)際工作情況填報設計部產(chǎn)值、設計師產(chǎn)值、積單、考勤等各項報表，做到真實(shí)、準確、無(wú)誤，核實(shí)設計師獎勵的發(fā)放。

　　13、負責檢查工地并協(xié)助設計師處理客戶(hù)投訴。

　　14、管理借用的公司財物（包括電腦、書(shū)、展板、銅牌等）。

　　15、對公司經(jīng)營(yíng)和設計部的工作有建議權。

　　二、設計師

　　1、隸屬（直接上級）：設計部經(jīng)理、總經(jīng)理。

　　第一節咨詢(xún)規范

　　1、客戶(hù)咨詢(xún)時(shí)，應首先向客戶(hù)介紹公司的市場(chǎng)地位，現階段公司的活動(dòng)內容，設計的風(fēng)格種類(lèi)等等。

　　2、咨詢(xún)時(shí)，設計師應全面了解客戶(hù)待裝房間的基本情況，確定裝修級別、設計風(fēng)格、主要材料等。

　　3、做好客戶(hù)登記并安排好量房時(shí)間。

　　4、根據客戶(hù)的消費取向，主動(dòng)為其推薦相應價(jià)位。

　　5、設計師應向客戶(hù)準確解釋公司不同，公司的優(yōu)勢，施工的質(zhì)量保證等等。

　　6、當客戶(hù)要求做概算時(shí)應嚴格按報價(jià)單進(jìn)行（報價(jià)單上沒(méi)有的項目須經(jīng)公司技經(jīng)部門(mén)認可）。

　　第二節量房規范

　　1、量房中要做到認真細致，要標注上下水管、暖氣、衛生間和廚房設施的準確位置，向客戶(hù)指明基底情況，并向客戶(hù)提供是否需要修補的參考意見(jiàn)。

　　2、認真填寫(xiě)量房記錄單，正常情況下三日內出圖及粗報價(jià)，有約定按約定時(shí)間執行。

　　第三節設計、繪圖規范

　　1、量房后三日內，按照公司設計規范制作平面圖、吊頂圖。

　　2、在設計方案、報價(jià)使客戶(hù)滿(mǎn)意的前提下簽訂合同。

　　3、正式開(kāi)工前應做出全套施工圖紙：包括總平面圖、總吊頂圖、剖面圖、節點(diǎn)大樣圖、墻面展開(kāi)圖（家具立面圖）。

　　4、施工圖紙原則上采用A3圖幅，且必須有客戶(hù)簽字。

　　5、市場(chǎng)有特殊要求時(shí)，應同時(shí)執行所在市場(chǎng)規定。

　　第四節報價(jià)規范

　　1、報價(jià)時(shí)，應嚴格按公司統一報價(jià)做工程項目報價(jià)，如有不清楚的項目應向公司技經(jīng)部門(mén)及時(shí)咨詢(xún)，不得擅自改動(dòng)規定報價(jià)。

　　2、報價(jià)時(shí)，嚴禁低點(diǎn)切入、漏項報價(jià)（誤差不允許超過(guò)10%）。

　　3、嚴禁將不同級別的報價(jià)做在一個(gè)工程項目報價(jià)單中。

　　第五節簽約規范設計師簽定的合同、圖紙、報價(jià)單，必須有設計師、審核、客戶(hù)簽字方能生效，沒(méi)有客戶(hù)簽字的合同、圖紙、報價(jià)單，公司行政主管有權不予蓋章，領(lǐng)用已蓋好章的合同由責任人承擔。

　　設計師在簽約后一日內將報價(jià)單轉至監察部（質(zhì)量技經(jīng)部人員不在時(shí)應放入工程合同管理箱內）。

　　各分部簽署文件明細：

　　裝修合同——三份：公司、市場(chǎng)、客戶(hù)各一份。

　　報價(jià)單——五份（復印四份）：公司、設計師、客戶(hù)、工長(cháng)、巡檢各一份（市場(chǎng)需要可增印一份）。

　　全套圖紙——四份（復印四份）：公司、設計師、客戶(hù)、工長(cháng)各一份（市場(chǎng)需要可增印一份）。

　　補充條款（與合同同時(shí)簽）——三份：公司、客戶(hù)各一份、市場(chǎng)一份。

　　代購協(xié)議——二份（復印一份）：公司、客戶(hù)各一份。

　　代購明細——四份（復印三份）：公司、客戶(hù)、財務(wù)部、工長(cháng)各一份。

　　設計師交公司存檔的合同、圖紙、報價(jià)單必須有客戶(hù)、審核、設計師三方簽字方能生效，否則緩發(fā)當月效益工資（設計師、客戶(hù)、審核簽字為親筆簽名）。第六節全程服務(wù)規范

　　1、設計師實(shí)行全程服務(wù)，應在簽約時(shí)明確制訂開(kāi)工、竣工時(shí)間表。

　　2、設計師必須在交底前天將工程全套圖紙交給工長(cháng)和相關(guān)部門(mén)。

　　3、交底人員包括客戶(hù)、設計師、巡檢和工長(cháng)及現場(chǎng)負責人。

　　4、現場(chǎng)交底時(shí)，由設計師依照圖紙向工程人員詳細介紹設計理念、表達效果，工程人員向設計師提供簽字認可后的交底單。

　　5、設計人員、工程人員如有一方未按照流程操作，或者文件不齊，另一方可拒絕在交底單上簽字，并上報公司，所造成的損失，由責任方負責。

　　6、設計師應在工程中期驗收前，約請客戶(hù)至施工現場(chǎng)，共同進(jìn)行中期設計驗收。

　　7、中期預決算后加項，設計師應向客戶(hù)說(shuō)明，需當時(shí)付95%的款。

　　8、設計師應在工程開(kāi)工至竣工期間內，與客戶(hù)保持密切的聯(lián)系，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)協(xié)調、處理，消除投訴

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