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人力資源實(shí)習工作總結范文
總結是在某一特定時(shí)間段對學(xué)習和工作生活或其完成情況,包括取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓加以回顧和分析的書(shū)面材料,它可以給我們下一階段的學(xué)習和工作生活做指導,不如立即行動(dòng)起來(lái)寫(xiě)一份總結吧。但是總結有什么要求呢?以下是小編整理的人力資源實(shí)習工作總結范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
人力資源實(shí)習工作總結范文1
經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習期的檢驗,也發(fā)現自身還存在一定的不足,例如人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí),實(shí)際操作能力還比較差,溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高,應對復雜的現實(shí)情況處理能力還很欠缺。當然,在工作期間也犯過(guò)錯誤
大學(xué)生人力資源部社會(huì )實(shí)踐總結報告本文主要從實(shí)習目的,實(shí)習時(shí)間,實(shí)習單位,實(shí)習內容,關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題、改善當前問(wèn)題的建議及措施、實(shí)習感悟、幾個(gè)方面對人力資源部實(shí)習報告進(jìn)行闡述,其中,實(shí)習目的從指導未來(lái)的學(xué)習重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述,實(shí)習內容從日常人事變動(dòng)的手續辦理、招聘進(jìn)行講述,關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用、日常人事管理的流程不規范進(jìn)行講述,改善當前問(wèn)題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規劃、K3系統的開(kāi)發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述,實(shí)習感悟從堅持做到與實(shí)際結合,為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎進(jìn)行講述。本文對人力資源部實(shí)習有著(zhù)參考指導的意義。
一、實(shí)習目的
熟悉現實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,把所學(xué)理論知識應用于實(shí)際,鍛煉社會(huì )實(shí)踐能力,并在工作中學(xué)習新知識,對所學(xué)的知識進(jìn)行總結提升,以指導未來(lái)的學(xué)習重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實(shí)習時(shí)間
xx年xx月xx日——xx年xx月xx日
三、實(shí)習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)
四、實(shí)習內容
(一)日常人事變動(dòng)的手續辦理
日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調動(dòng)和適用轉正,這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理,這也是在S公司實(shí)習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程,可以總結為以下主要內容:
1.入職
(1)核實(shí)入職者的身份,檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū),身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及其他相關(guān)資格證書(shū)的復印件,沒(méi)有復印件的提供復印,同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門(mén)請部門(mén)領(lǐng)導審批。
(4)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫(xiě)是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理廠(chǎng)牌、工作證。
(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學(xué)歷/資格證書(shū)復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
(8)經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書(shū)》。
(2)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、簽字同意后,收回《辭職申請書(shū)》并提供《離職交接表》與離職員工,簡(jiǎn)單交代其去各部門(mén)辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),檢查各項交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門(mén)是否已簽字確認,確認辦理完全后,收回其廠(chǎng)牌、工作證,簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,并在員工花名冊中將其刪除,同時(shí)在K3系統中刪除該離職人員信息,完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時(shí)間到期的或申請提前轉正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉正考核表》,并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉正申請書(shū)一并交至部門(mén)領(lǐng)導考核、審批。
(2)部門(mén)領(lǐng)導根據轉正申請人在試用期內的工作表現,就《普通員工轉正考核表》做出考評,并給予相關(guān)意見(jiàn)。
(3)經(jīng)部門(mén)簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書(shū)交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整,轉正時(shí)間是否符合規定,部門(mén)意見(jiàn)是否明確,不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導請示,并與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中,并在K3系統中做相應的修改,完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動(dòng)
(1)有關(guān)部門(mén)提出人員需求,由員工提出調動(dòng)申請,經(jīng)所在部門(mén)同意調出及接收部門(mén)考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調動(dòng)申請表》。
(2)由申請人填寫(xiě)崗位調動(dòng)申請表,交至調出部門(mén)和接收部門(mén)審批,并由兩部門(mén)寫(xiě)明調動(dòng)時(shí)間和調動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字同意后,調動(dòng)申請表交至人力資源部,核實(shí)調動(dòng)是否符合規定、相關(guān)部門(mén)是否確認清楚。確認后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動(dòng)人員名單中,并在K3系統中調整此人的任職部門(mén)和崗位,錄入完成后將崗位調動(dòng)者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷
S公司目前的招聘需求比較大,在前程無(wú)憂(yōu)、xx人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多,每天都會(huì )接收大量應聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著(zhù)篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求,例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專(zhuān)業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比較符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2.電話(huà)預約面試
在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后,接下來(lái)一項重要的工作就是電話(huà)預約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理,然后根據主管的要求進(jìn)行電話(huà)預約進(jìn)行下一步的面談。在電話(huà)溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車(chē)路線(xiàn)等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來(lái)公司應聘面試的人都比較多,包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話(huà)預約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪(fǎng)者的來(lái)歷,同時(shí)提供相應的應聘登記表與應聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡(jiǎn)單測試,并指導其如何填寫(xiě)表格,需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門(mén)復試的,要帶其去相關(guān)部門(mén)安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題
通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習,對S公司有了一定的了解,在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時(shí)間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀(guān)察所得,覺(jué)得S公司在人力資源管理這塊還存在著(zhù)一定的問(wèn)題,日常人事管理的流程較亂,傳統人事管理仍占據主流地位,幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規范的建立起來(lái)。根據工作實(shí)踐和研究分析,可以總結為以下幾個(gè)方面:
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司,人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段,沒(méi)有形成規范的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定,以達到盡可能地利用人的創(chuàng )造力,增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。傳統的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,人崗匹配,人事配制的手段比較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前,S公司有大大小小的部門(mén)多大20多個(gè),部門(mén)之間相互交錯,有些部門(mén)出于獨立半獨立狀態(tài),造成出現雙重領(lǐng)導的局面,這對公司上下的執行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外,在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗,沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究,直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設立,需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認真、嚴格的研究過(guò),多數是拍腦袋決定的,沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置,這對公司長(cháng)遠發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種,一種是通過(guò)內部員工的推薦,另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )等進(jìn)行外部招聘,但是,通過(guò)內部招聘的很少,限制了內部員工的流動(dòng),缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才,影響員工的積極性。同時(shí),過(guò)于依賴(lài)內部員工的推薦,會(huì )存在著(zhù)這樣一個(gè)問(wèn)題,通過(guò)內咳嗽蓖萍齙某曬τζ傅幕岫啻笥諭ü獠空釁傅模災劣諦緯閃四誆康腦憊ざ嗍加星灼
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(四)員工的培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺(jué),新進(jìn)的員工對自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景
或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標,在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心,因此造成人員流失率會(huì )不斷上升,員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì )隨之下降。
究其原因,這主要是因為公司重管理、輕開(kāi)發(fā),沒(méi)有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規劃,員工的發(fā)展與培訓也沒(méi)有得到足夠的重視。對于大多數的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面,缺乏后續的培養和提升的空間。應該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才,能人也不少,但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路,走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇,特別是使一部分行政人員和有一技之長(cháng)的一線(xiàn)工人及其他有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的`忠誠,也就造成了人才難招,人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用
目前,S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡(jiǎn)稱(chēng)K3)。它的主要功能有:(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢(xún)報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績(jì)效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此,可以利
用K3的這些工具規范基礎數據,理順組織流程,圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作,提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平,達到提高工作效率的作用。
但是,目前公司沒(méi)有把這個(gè)現代人力資源管理工具充分利用起來(lái),除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統中,很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開(kāi)發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規范的管理,基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來(lái)處理的,造成管理上有點(diǎn)混亂,也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒(méi)有足夠的重視,另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才,人力資源部也沒(méi)有專(zhuān)人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時(shí)間的實(shí)際操作,發(fā)現實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續辦理比較混亂,各部門(mén)人員不按規定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉正,按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領(lǐng)取考核表,用人部門(mén)須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是,往往會(huì )有很多部門(mén)或個(gè)人遲交轉正申請,有的甚至會(huì )晚上半個(gè)月至一個(gè)月不能上交,到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是,很多按規定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請,在上交時(shí)還是按照約定的轉正時(shí)間,有的甚至還是提前轉正,并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來(lái),無(wú)論他們什么時(shí)候交轉正申請,都不會(huì )影響他們的轉正時(shí)間,顯然不是很合理的。此外,在轉正考核評估方面并沒(méi)有給出明確的規定,考評成績(jì)多少分以上可以按期轉正,多少分以上可以提前轉正,低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來(lái),最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正,考核的目的和作用也就失去了意義。
另外,按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門(mén),但在用人部門(mén)收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的,到人辦理離職手續的時(shí)候,人力資源部才會(huì )知道這個(gè)人要走了,而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中,人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面,最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利,無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息,控制人才流失。
六、改善當前問(wèn)題的建議及措施
(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設
首先,必須制定符合企業(yè)戰略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí),要贏(yíng)得企業(yè)高層的支持,提升人力資源部的戰略層次,爭取擁有一定制定權和執行權,一切以公司的利益為中心,避免流于形式。其次,改變傳統人事管理的局面,將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權,轉變人力資源部被動(dòng)做事的局面。制度應堅持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,尊重人的需求。最后,要將制度形成完善、規范的文本,如員工手冊、企業(yè)規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應有相應的文本,做到有章可循、有規可依。同時(shí),也要加大力執行力度,獎罰分明,堅持公平、公正,堅持以制度管人,避免出現情大于法,讓所有人都遵守規則,真正起到“熱爐”作用。
(二)關(guān)于組織結構和崗位設置
首先,對各個(gè)部門(mén)和崗位做一個(gè)實(shí)地調查和分析,砍去可有可無(wú)的部門(mén)或者崗位,減少和控制人工成本,實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。其次,規范組織結構,優(yōu)化部門(mén)設置。部門(mén)的設置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要,盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責,明確部門(mén)的作用。第三,部門(mén)內部崗位的設置根據實(shí)際工作需求,嚴格按照企業(yè)的人力資源規劃,避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制,不能隨意更改,對崗位職責模糊不清,應進(jìn)行必要的工作的分析,關(guān)鍵的崗位應制定工作說(shuō)明書(shū)。
(三)關(guān)于人員選拔和任用
第一,堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才,避免任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內部競爭和流動(dòng),提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二,用人所長(cháng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng )新型人才的培養,允許犯錯,提供機會(huì ),以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線(xiàn)生產(chǎn)員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,因為招到一個(gè)人的成本和難度遠大于留住一個(gè)人。防止現有人力資源的流失,要從長(cháng)遠計議,樹(shù)立所有人員都是人才的觀(guān)念,重視員工個(gè)人發(fā)展需求,將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái),同發(fā)展共受益。
(四)關(guān)于員工的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規劃
首先,培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度,不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓,要充分利用公司現有人才資源、各類(lèi)培訓機構及一些大專(zhuān)院校搞好員工的培訓和輪訓,明確各部門(mén)各級的培訓任務(wù)并使其制度化,要逐步建立各類(lèi)員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時(shí),要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費力傷財的培訓。其次,開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。同時(shí),不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬,還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上,制定出系統、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規劃,有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習深造的機會(huì ),設置多條平等競爭的晉升階梯,使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現理想和抱負的希望。最后,建立和完善內部流動(dòng)機制,通過(guò)內部招聘,鼓勵員工競爭上崗,搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺,從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng )新能力。
(五)關(guān)于K3系統的開(kāi)發(fā)利用
首先,深入學(xué)習和挖掘K3系統的各個(gè)模塊的功能,F在這個(gè)系統可能已經(jīng)有最新版本了,是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統做一下升級,請專(zhuān)業(yè)機構對人力資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓,要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統的操作使用。其次,根據職務(wù)和職責,分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì )保險和福利等完善起來(lái);負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái);負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來(lái),實(shí)現網(wǎng)絡(luò )在線(xiàn)管理。最后,通過(guò)一步步的對基礎人力資源管理的完善,然后向全公司推行、改進(jìn),實(shí)現各個(gè)環(huán)節對接,達到管理系統化。
(六)關(guān)于人事管理流程
第一,規范流程。對于不科學(xué)的流程和規定,要做出改進(jìn)和完善,一切以簡(jiǎn)單有效為為目的,避免到處找人簽字。
第二,講明政策。公司的人事管理制度,應向所有部門(mén)所有人講明白,說(shuō)清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能隨意違反。
第三,嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為,要有相應的處罰措施和控制手段,不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊,建議與本人的績(jì)效考核掛鉤,嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實(shí)習感悟
首先,感謝秦老師對這次暑期實(shí)習的大力倡導和支持,感謝S公司給我的這次實(shí)習機會(huì ),感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導,也感謝所有對我的實(shí)習工作支持的公司其他部門(mén)的同事。
這段時(shí)間的實(shí)習,我感受頗多。有句話(huà)說(shuō)得好,“紙上得來(lái)終覺(jué)淺,絕知此事要躬行”,書(shū)本學(xué)來(lái)的東西,終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的,實(shí)踐才是檢驗真理的標準。
記得剛進(jìn)S公司的那幾天,感覺(jué)一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人,流水線(xiàn)生產(chǎn)車(chē)間,繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校,這是一個(gè)可以把知識轉化為社會(huì )財富的“夢(mèng)工廠(chǎng)”。在最初的幾天里,復印機不會(huì )使用,工作流程不清楚,接聽(tīng)電話(huà)不知道如何回答,員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決,一切都是從零開(kāi)始,然后就是不斷的請教和問(wèn),拿不定的就去找部門(mén)的同事確認。這段時(shí)間所做的事情雖小,但事無(wú)巨細,真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為,自己的每一個(gè)行為每一句話(huà)都關(guān)系到部門(mén)和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人員打交道,比如接一個(gè)電話(huà)或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應聘者,自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響,而不僅僅是個(gè)人的事情。
通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗,感覺(jué)到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書(shū)本知識差距還是很大的,理論與實(shí)際的結合是需要磨練的?赡軙(shū)本上有些知識是滯后的,因為現實(shí)生活工作最接近實(shí)際,且隨著(zhù)信息化、網(wǎng)絡(luò )化、知識型社會(huì )的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展,書(shū)本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是,另一方面,書(shū)本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,因為現代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的,尤其是現代人力資源管理制度,在中國的起步是比較晚的。而現實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統的人事管理層面,尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見(jiàn),在很大程度上沒(méi)有建立完整的現代人力資源管理制度,還是比較傳統的人事管理。所以,如何正視現實(shí),如何適應企業(yè)的實(shí)情和文化,在實(shí)習過(guò)程中都是比較重要的。
經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習期的檢驗,也發(fā)現自身還存在一定的不足,例如人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí),實(shí)際操作能力還比較差,溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高,應對復雜的現實(shí)情況處理能力還很欠缺。當然,在工作期間也犯過(guò)錯誤,如對一些常用人事表格的填寫(xiě)檢查不仔細造成后期工作的不便,錄入人事報表的數據出現過(guò)誤差,K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過(guò)?傊,實(shí)習就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題、檢驗知識、鍛煉能力的過(guò)程,關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法,不斷在錯誤中成長(cháng)。
“世事洞明皆學(xué)問(wèn),人情練達即文章!边@段時(shí)間的磨練,使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程,對招聘工作也有了一定的了解,鍛煉了實(shí)際操作能力,對以后的學(xué)習和工作都有很大的幫助,很感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)習機會(huì )。雖然,這次短暫的暑期實(shí)習結束了,但對我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開(kāi)始。我會(huì )把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂,指導以后學(xué)習的重點(diǎn)和方向,并進(jìn)一步學(xué)好理論知識,堅持做到與實(shí)際結合,為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
人力資源實(shí)習工作總結范文2
目前我主要負責人力資源部的人事工作,具體包括:(1)組織辦.員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動(dòng)/調動(dòng)手續、離職手續工作,(2)管理員工信息資料及各類(lèi)人事資料,根據部門(mén)領(lǐng)導安排需求,做好人員架構及人員異動(dòng)、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理,包括員工請休假事項辦.;除此之外,我還配合部門(mén)領(lǐng)導和同事做好人力資源部其他的日常的工作。下面對本人實(shí)習期間的工作、學(xué)習情況的予以匯報:
一、德載重任、匯鑄永恒,以高度的責任心對待工作
進(jìn)入德匯的門(mén)就是德匯的人,從開(kāi)始工作地第一天起,就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價(jià)值觀(guān)“責任、務(wù)實(shí)、品質(zhì)、共贏(yíng)”,盡管目前在做的工作是比較簡(jiǎn)單的,但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦.員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動(dòng)/調動(dòng)手續、離職手續工作等時(shí),按照公司的`相關(guān)制度進(jìn)行,嚴格把關(guān),每天做好相應臺帳的建立。在..人事資料和花名冊電子臺帳時(shí)發(fā)現有遺漏和信息不全的,我都逐一落實(shí)讓各部門(mén)配合核對員工信息資料,爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外,在其他工作中,我也踏踏實(shí)實(shí)盡自己最大的努力干好每一件事,始終堅持責任、親和、誠信、耐心,以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中,但是可能是由于經(jīng)驗不足,理論與實(shí)際工作結合的不是很好,并且在處理、解決某些問(wèn)題上的能力還是很欠缺。今后,我會(huì )不斷學(xué)習、積極向部門(mén)同事請教,學(xué)習他們身上的優(yōu)點(diǎn),并且在工作中不斷總結、積累經(jīng)驗,不斷地提高自己,增強自己的業(yè)務(wù)能力,爭取在自己的本職崗位上有所建樹(shù)。
在這段時(shí)間里我不僅在做一些日常的的人事工作,還參加了關(guān)于各部門(mén)第二季度績(jì)效考核指標修訂的會(huì )議,雖然每天的會(huì )上我都只是用耳朵在聽(tīng)、用筆在記,但在大家討論的時(shí)候我也在思考。這樣不僅讓我對專(zhuān)業(yè)知識的更深一步,并且通過(guò)兩個(gè)星期的時(shí)間,我對于.團六大職能部門(mén)、三大業(yè)務(wù)中心的重點(diǎn)工作有一個(gè)大致的了解。人力資源部是.團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門(mén),對于.團的各部門(mén)的工作必須要有清晰地了解,這兩周時(shí)間里我雖然有時(shí)很晚才能回家,但是真的很值得,因為每天我都可以學(xué)到很多的東西,至少這一天我有收獲,我在成長(cháng)。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
二、給予我最大的福利---培訓
在剛進(jìn)入德匯就參加了新員工入職培訓,對德匯有了一定的了解,并通過(guò)培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來(lái)不再盲目。
每周的內訓,讓我們了解到公司其他部門(mén)的工作,這便于我們對.團有更全面的了解,也清楚的知道各部門(mén)之間應該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座,翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道.,王強教授教我們如何快樂(lè )的工作,還有國內知名的人力資源專(zhuān)家徐沁教授講的績(jì)效考核方面的知識,這些無(wú)一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長(cháng)道路上最寶貴的財富。
三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來(lái)
從第一次踏入德匯人力資源部面試時(shí),就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個(gè)月的時(shí)間里,大家一起幫助我這個(gè)新人不斷地熟悉工作,不斷地成長(cháng)。德匯宣言里所講“成功由整體分享,失敗由整體共同分擔!痹谌肆Y源部這句話(huà)雖然言過(guò)其重,但也不無(wú)體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力,毫無(wú)保留的分享自己的經(jīng)驗和成功,我想只有這樣的團隊,這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門(mén)和公司的成就,進(jìn)而實(shí)現]個(gè)人的成功。
德匯崇尚愛(ài)心,關(guān)愛(ài)員工,全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習,展現自我提供舞臺,這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個(gè)剛踏入社會(huì )的新人,以“進(jìn)入德匯成為德匯人為榮”,感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無(wú)經(jīng)驗的大學(xué)生一次挑戰自我的機會(huì ),機會(huì )是德匯給我們的,我們會(huì )好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過(guò)在德匯這個(gè)大家庭里不斷地學(xué)習,不斷地成長(cháng),會(huì )有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源實(shí)習工作總結范文3
通過(guò)認真的學(xué)習和虛心的請教,經(jīng)過(guò)一年多月的工作,初步了解了公司勞資這一職務(wù)具體工作內容,拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為往后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎,從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō),對我影響最大的應該是工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用,因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面。
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗,我對民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多,認識不深。為了能更快適應環(huán)境,更好的開(kāi)展工作,我特別注重加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習,堅持“向同事學(xué)、向書(shū)本學(xué)”的思路,不斷提高業(yè)務(wù)水平,以彌補自身專(zhuān)業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。
“三人行,必有我師”,企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師,他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富,是我不斷學(xué)習的源泉。為此,我積極向身邊的、同事和前輩們請教,虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗,以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣,規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通過(guò)系統的學(xué)習企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識,努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內容,熟悉工作流程。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現,理論與實(shí)際的差距:剛踏上社會(huì )的我躍躍欲試,大有氣吞山河之勢,因為我平時(shí)學(xué)的知識終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué),尚未具有發(fā)展潛力,沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習,掌握觀(guān)察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規政策,二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù),三要具備戰略家的某些素質(zhì),最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜,到社會(huì )上繼續學(xué)習才是理論與實(shí)際的最佳結合辦法,大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識,很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí),而且還會(huì )失去現實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作,很多方案如果用大學(xué)的理論知識來(lái)做,最后都實(shí)行不通的,甚至會(huì )被全盤(pán)否定掉。
要認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識,在工作上爭創(chuàng )佳績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來(lái)說(shuō),首要任務(wù)就是要學(xué)習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識,始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習的同時(shí),踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作,戒驕戒躁,爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jì)在。
要揚長(cháng)避短,不斷完善自己。要正確的認識自己,在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn),還要客觀(guān)地面對自己的不足之處,更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力,不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
一、對于自己的專(zhuān)業(yè)和工作的感悟
其實(shí)我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作,能夠學(xué)以致用,我的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理,我的工作是勞資,也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后,我的主要工作就是每個(gè)月根據傳回來(lái)的數據信息,計算好每個(gè)人的應得的工資,個(gè)稅,保險,把做好的數據交給財務(wù)核算,最后由財務(wù)發(fā)給每人工資,由于工作有特殊性,我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來(lái)進(jìn)行審批,在外面點(diǎn)工作的人員的工資也是由勞資來(lái)做好,這就要跟每一個(gè)項目點(diǎn)的項目隊長(cháng)進(jìn)行溝通,也讓他們了解自己的工作量,避免一些不合理的地方,避免出錯,畢竟是關(guān)乎于一個(gè)月工資的事情,無(wú)論如何都要認真仔細。
在經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的工作后,真的發(fā)現工作上的東西跟書(shū)本上的是有一定的差距,真的同大家說(shuō)的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到,所以,這兩者之間的落差也難免的顯現出來(lái),不能直接上手的工作在一開(kāi)始讓人感到迷茫,找不到方向,心情也會(huì )因此感到沮喪,甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒(méi)有用,在后來(lái)的工作中也認識到,以前學(xué)的是堅實(shí)的基礎,沒(méi)有這種鋪墊,現在也無(wú)法達到這個(gè)的高度。
在認識到這種差距后,調整自己的態(tài)度是很重要的方面,轉換自己的角色,從學(xué)生到社會(huì )工作者,這種轉換自己要坦然的面對,虛心向他人學(xué)習。在日常的工作中培養出熱愛(ài)自己工作的心態(tài),這樣就不會(huì )說(shuō)自己天天做著(zhù)同樣的事情而感到無(wú)聊,因為熱愛(ài)才會(huì )有所堅持,才會(huì )有所專(zhuān)研,有所領(lǐng)悟。
二、人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛(ài)心:愛(ài)職業(yè),愛(ài)員工,敬重領(lǐng)導。
二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細,事事重要,事事都是責任。
三要業(yè)務(wù)精益求精:時(shí)時(shí)、事事尋求合理化,精通人力資源業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結合的最佳點(diǎn)。
四要有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作,人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位,需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì):
1、具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來(lái)說(shuō),只有公正才可以做到無(wú)私,才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定,在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中,承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
2、具備廣博的.社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面,一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,廣博的社會(huì )科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
3、具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知
識和能力包括:人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績(jì)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然,作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。
當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革,以強化科學(xué)管理,提高工作質(zhì)量和辦事效率,提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的,真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制,規范工資分配體系,加強崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出,人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的,在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
我國熱力資源非常豐富,這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能,更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無(wú)私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習指明了方向。
三、以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議
1、在激烈競爭的現代企業(yè)中,企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新,就很難發(fā)展,即使生存也會(huì )面臨危機在管理上也是如此,企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越,不斷楊棄來(lái)提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應該要樹(shù)立人力資源管理的觀(guān)念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤,建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。
(1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求,還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求
(2)物質(zhì)激勵是基礎,但不是萬(wàn)能的,精神激勵是根本,二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
不知不覺(jué)一個(gè)月結束了,在這段時(shí)間真的很高興,身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識,課外的知識。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的。這幾天專(zhuān)業(yè)調查和楂樹(shù)冷夜實(shí)踐,所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā),對我們這些在校大學(xué)生,對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解,不僅是接觸了解社會(huì ),更是提高自身的好機會(huì ),對適應社會(huì )是很有裨益的。
俗話(huà)說(shuō)“在家千日好,出門(mén)辦難”,“難”意思就是說(shuō):在家的時(shí)候有自己的父母照顧,關(guān)心呵護!一旦到外面后,所有的一切都要由自己來(lái)解決,與人之間的關(guān)系,金錢(qián)的支配,工作順利與否,以前不曾自己來(lái)解決的事情都要自己來(lái)做出決策,困難是肯定有的,但是人在外要有一顆積極的心來(lái)面對在外的艱苦,有時(shí)候遇到什么事情也沒(méi)有個(gè)人來(lái)傾聽(tīng)心事,所以這些對一個(gè)人的成長(cháng)鍛煉的作用是很大的。
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