人事主管月度工作總結

　　范文一

　　回顧這個(gè)月來(lái)的工作，我在公司領(lǐng)導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過(guò)這個(gè)月來(lái)的學(xué)習與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將這個(gè)月來(lái)的工作情況總結

　　一、辦公室的日常管理工作。

　　辦公室對我來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的工作領(lǐng)域。作為辦公室的負責人，自己清醒地認識到，辦公室是總經(jīng)理室直接領(lǐng)導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協(xié)調左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，推動(dòng)各項工作朝著(zhù)既定目標前進(jìn)的中心。辦公室的工作千頭萬(wàn)緒，在文件起草、提供調研資料、數量都要為決策提供一些有益的資料，數據。有文書(shū)處理、檔案管理、文件批轉、會(huì )議安排、迎來(lái)送往及用車(chē)管理等。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，自我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，至今基本做到了事事有著(zhù)落。

　�、崩眄橁P(guān)系，辦理公司有關(guān)證件。公司成立伊始，各項工作幾乎都是從頭開(kāi)始，需要辦理相關(guān)的手續及證件。我利用自己在部門(mén)工作多年，部門(mén)熟、人際關(guān)系較融洽的優(yōu)勢，積極為公司辦理各類(lèi)證件。通過(guò)多方努力，我只用了月余時(shí)間，辦好了證書(shū)、項目立項手續產(chǎn)權證產(chǎn)等。充分發(fā)揮綜合部門(mén)的協(xié)調作用。

　�、布皶r(shí)了解情況，為領(lǐng)導決策提供依據。作為企業(yè)，土地交付是重中之重。由于的拆遷和我公司開(kāi)發(fā)進(jìn)度有密切關(guān)聯(lián)，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到、拆遷辦等單位，積極和有關(guān)人員交流、溝通，及時(shí)將所了解的拆遷信息、工作進(jìn)度、問(wèn)題反饋到總經(jīng)理室，公司領(lǐng)導在最短時(shí)間內掌握了及拆遷工作的進(jìn)展，并在此基礎上進(jìn)一步安排交付工作。

　�、撤e極響應公司號召，深入開(kāi)展市場(chǎng)調研工作。根據公司(號辦公會(huì )議精神要求，我針對目前房地產(chǎn)的發(fā)展情況及房屋租售價(jià)格、市場(chǎng)需求、發(fā)展趨勢等做了詳細的市場(chǎng)調查。先后到土地、建設、房管部門(mén)詳細了解近年房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)各項數據指標，走訪(fǎng)了一些商業(yè)部門(mén)如，又到花園、花園、小區調查這些物業(yè)的租售情況。就號地塊區位優(yōu)勢提出“商業(yè)為主、住宅為輔、凸現區位、統籌兼顧”開(kāi)發(fā)個(gè)人設想。

　�、凑J真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責辦公會(huì )議的記錄、整理和會(huì )議紀要提煉，并負責對會(huì )議有關(guān)決議的實(shí)施。認真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書(shū)整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導在制訂的各項規章制度基礎上進(jìn)一步補充、完善各項規章制度。及時(shí)傳達貫徹公司有關(guān)會(huì )議、文件、批示精神。

　�、德鋵�(shí)公司人事、勞資管理工作。組織落實(shí)公司的勞動(dòng)、人事、工資管理和員工的考勤控制監督工作，根據人事管理制度與聘用員工簽訂了勞動(dòng)合同，按照有關(guān)規定，到勞動(dòng)管理部門(mén)辦好繳納社保(養老保險、失業(yè)保險、醫療保險)的各項手續。體現公司的規范性，解決員工的后顧之憂(yōu);

　�、肚袑�(shí)抓好公司的福利、企業(yè)管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實(shí)公司辦公設施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調配和實(shí)物管理工作。辦公室裝修完畢后，在月份按照審批權限完成了購置辦公用品、通訊、復印機、電腦等設備的配置工作。切實(shí)做好公司通訊費、招待費、水電費、車(chē)輛使用及饋贈品登記手續，嚴格按照程序核定使用標準;

　�、纷龊霉�司董事會(huì )及其他各種會(huì )議的后勤服務(wù)工作。董事會(huì )在召開(kāi)期間，認真做好會(huì )場(chǎng)布置、食宿安排工作。落實(shí)好各種會(huì )議的會(huì )前準備、會(huì )議資料等工作。

　　二、加強自身學(xué)習，提高業(yè)務(wù)水平

　　由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習，向書(shū)本學(xué)習、向周?chē)�的領(lǐng)導學(xué)習，向同事學(xué)習，這樣下來(lái)感覺(jué)自己半年來(lái)還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過(guò)不斷學(xué)習、不斷積累，已具備了辦公室工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類(lèi)問(wèn)題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調辦事能力和文字言語(yǔ)表達能力等方面，經(jīng)過(guò)半年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務(wù)，熱愛(ài)本職工作，認真努力貫徹到實(shí)際工作中去。積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動(dòng)性，具備較強的專(zhuān)業(yè)心，責任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。

　　范文二

　　經(jīng)過(guò)一個(gè)月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作：公司總體組織架構;部門(mén)組織架構及崗位配置;部門(mén)職能;各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū);緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓;管理人員轉正述職報告與360°評估;部門(mén)溝通、協(xié)調;組織召開(kāi)每天早會(huì );督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動(dòng)合同、五·一文藝晚會(huì )及后勤維修工作;進(jìn)行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。

　　1、組織架構：

　　根據組織架構設置一般原理與公司實(shí)際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)或建議供參考：

　　1) 層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。

　　2) 職稱(chēng)不一：職級相同的不同崗位，職稱(chēng)不統一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門(mén)負

　　責人稱(chēng)主管，市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)負責人稱(chēng)經(jīng)理;

　　建議：所有職能部門(mén)負責人崗位職稱(chēng)一般稱(chēng)部門(mén)經(jīng)理(廠(chǎng)長(cháng)屬部門(mén)經(jīng)理級)，個(gè)人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱(chēng)前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務(wù)代理獎金。車(chē)間主管、班組長(cháng)職稱(chēng)等級分類(lèi)與此相同。

　　3) 特殊部門(mén)歸屬：如：財務(wù)、市場(chǎng)等部門(mén)一般歸屬總經(jīng)理直管，但結合公司實(shí)際，有嚴格

　　的保密制度，只要執行到位，可由總經(jīng)辦統一管轄。

　　4) 因人設崗：品質(zhì)專(zhuān)員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監控與工藝技術(shù)改

　　進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導。

　　5) 組織重疊：車(chē)間與生產(chǎn)一車(chē)間、二車(chē)間屬同一組織，車(chē)間下屬可設班組。

　　6) 組織不全：如：工廠(chǎng)應設置品質(zhì)技術(shù)部門(mén)。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠(chǎng)等部門(mén)應按職能分下級組

　　織，便于區分與集中管理。

　　7) 崗位不全：如：研發(fā)部無(wú)工藝技術(shù)崗位，應根據實(shí)際需求設置崗位。

　　8) 職稱(chēng)隨意：如：研發(fā)部秘書(shū)實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書(shū)。

　　綜上所述：通過(guò)幾天了解、與各部門(mén)探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門(mén)組織架構及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件一、二)。以后再根據實(shí)際修訂、完善。

　　2、部門(mén)職能：

　　公司應根據職能需要才設置中心(如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心)或部門(mén);中心下屬可設部門(mén)，如：市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、客服部等;部門(mén)內部再根據功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱(chēng)課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。

　　根據公司組織架構與部門(mén)組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門(mén)的《部門(mén)職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件三)。

　　3、崗位職責：

　　對各部門(mén)崗位職責存在問(wèn)題進(jìn)行原因分析：

　　1) 部分職責界定不明確：如部門(mén)負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權限包括：工作權限、人事權限、財務(wù)權限等。

　　2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠;財務(wù)部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。

　　3) 崗位職責重點(diǎn)不突出：應按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責的內容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。

　　4) 文件格式不規范：崗位說(shuō)明書(shū)應包括崗位描述與任職資格：

　�、� 崗位描述(標示：崗位名稱(chēng)、編號所屬單位、部門(mén)、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據、行動(dòng)、對象、目的等;職責：主要工作內容與任務(wù)、崗位內涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對象等)。

　�、� 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標的實(shí)現，任職者必備的水平教育、專(zhuān)業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。

　　5) 新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節，不能指導崗位工作。

　　6) 崗位職責沒(méi)有張貼在崗位易于觀(guān)看的位置，隨時(shí)提醒與指導實(shí)際工作。

　　通過(guò)對以前崗位說(shuō)明書(shū)了解、分析與實(shí)際結合，提供規范格式，經(jīng)過(guò)兩次集體培訓、

　　探討，下發(fā)通知：要各部門(mén)根據行政人事部提供的各部門(mén)主管《崗位說(shuō)明書(shū)》與《行政人事部人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)》范本及《崗位說(shuō)明書(shū)》模板，由部門(mén)主管教導員工進(jìn)行本崗位說(shuō)明書(shū)的編制。經(jīng)過(guò)多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)(物流部未編制)(共47份)，從5月份開(kāi)始試運行，再根據實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見(jiàn)：附件四)。

　　4、工作流程：

　　現有工作流程分析：

　　1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒(méi)有明確責任部門(mén)或人員，相關(guān)部門(mén)權限與配合，相關(guān)表單，詳細操作說(shuō)明及重點(diǎn)注意事項等。

　　2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書(shū)應統一、配套，有機結合。

　　四月份開(kāi)始根據實(shí)際運作，與相關(guān)部門(mén)共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門(mén)流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件五)：

　　4月7日與財務(wù)部成本會(huì )計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;

　　4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負責人多次探討、編制、規范《客戶(hù)退戶(hù)處理流程》;

　　4月16日與總經(jīng)理及各部門(mén)探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;

　　4月20日與各部門(mén)探討編制、規范《各部門(mén)需求申請操作流程》;

　　4月25日與各部門(mén)探討編制、規范《部門(mén)主管工作流程》。

　　5、目標規劃：

　　目標規劃原因分析：

　　未提供明確的公司規劃與目標：無(wú)人力資源規劃與各部門(mén)規劃;無(wú)公司年度工作目標及計劃;部門(mén)工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。

　　1) 總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并

　　協(xié)助各部門(mén)作出年度計劃，將總目標分解成部門(mén)目標。

　　2)部門(mén)、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作計劃。

　　3) 部門(mén)內部將進(jìn)一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標。

　　6、管理制度：

　　各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實(shí)際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：

　　4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;

　　4月20日在原有《會(huì )議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會(huì )議管理制度》;

　　4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;

　　4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》;

　　4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;

　　《公司保密制度》與《會(huì )議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門(mén)試運行，《刷卡管理制度》、《請

　　假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門(mén)共同探討、修訂、完善后試運行1~3個(gè)月再完

　　善。以后根據計劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件六)。

　　7、招聘配置：

　　招聘與配置原因分析：

　　1) 無(wú)年度招聘規劃與招聘實(shí)施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。

　　2) 招聘成本過(guò)高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng )造80%的價(jià)值;因為流動(dòng)過(guò)大，對企業(yè)文化傳承與持續發(fā)展不利;

　　3) 未根據個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發(fā)現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。

　　4) 無(wú)明確的人才梯隊與人才儲備建設機制，每個(gè)部門(mén)應儲備、培養后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門(mén)運作與公司持續發(fā)展。

　　5) 無(wú)員工職業(yè)發(fā)展規劃，員工沒(méi)有明確的發(fā)展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。

　　本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過(guò)三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開(kāi)始加強招聘監控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計劃與招聘制度建設(詳見(jiàn)：附件九)。

　　8、培訓開(kāi)發(fā)：

　　培訓與開(kāi)發(fā)原因分析：

　　1) 無(wú)年度培訓計劃與培訓實(shí)施計劃，培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等，無(wú)法達成預期效果。

　　2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無(wú)入職培訓或培訓不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織;上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導致人員流失。

　　3) 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無(wú)法固化、提升。

　　4) 師資力量薄弱，培訓教師本身素質(zhì)要高，才能培養出優(yōu)秀的下屬。公司應重視并加強師資力量的培養，必要時(shí)參加外訓，培養中堅力量。

　　5) 培訓后無(wú)效果評估與考核，重要培訓必須經(jīng)過(guò)效果評估(教師與學(xué)員雙方)與考核。

　　6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會(huì )有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時(shí)與績(jì)效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質(zhì)與水平。

　　人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門(mén)培訓無(wú)計劃與相關(guān)培訓記錄，員工對培訓認識不夠，部分人員不愿主動(dòng)參與培訓;4月份共進(jìn)行了四次公共培訓：

　　4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門(mén)職能》研討、培訓;

　　4月9日，組織《績(jì)效評估》、《部門(mén)組織架構及崗位配置》、《部門(mén)職能》培訓;

　　4月15日，組織勞動(dòng)合同簽訂說(shuō)明會(huì )議、《崗位說(shuō)明書(shū)》及《公司保密制度》培訓;

　　4月23日，組織《工作總結與計劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。

　　根據需求編制《培訓計劃》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績(jì)效考核、晉升培訓、公共理論及專(zhuān)題培訓等。適當時(shí)派外培訓，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平(詳見(jiàn)：附件七)。

　　9、績(jì)效考核：

　　績(jì)效考核原因分析：

　　1) 無(wú)績(jì)效考核方案與切實(shí)可行的績(jì)效考核制度，無(wú)法激勵員工。

　　2) 停留在打印象分階段，主要靠部門(mén)主管考核與行政調整，缺乏量化(KPI)考核標準;

　　建議：

　�、俨捎闷胶庥嫹挚ǎ喊�括：財務(wù)類(lèi)指標、客戶(hù)類(lèi)指標、運營(yíng)類(lèi)指標和學(xué)習成長(cháng)類(lèi)指標。

　�、诮�立關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，包括：硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門(mén)分目標 小組目標 個(gè)人崗位目標。

　　3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶(hù)、個(gè)人及相關(guān)人員考核。

　　4) 考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

　　5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。

　　由于沒(méi)有績(jì)效考核標準，導致部門(mén)評估不確定性，行政調整無(wú)依據，引起部門(mén)與員工不滿(mǎn)，如：市場(chǎng)部與物流部?jì)纱涡抻喛己嗽u估標準與結果，部分員工上訴等現象。

　　行政人事部編制績(jì)效考核表格8份，并進(jìn)行績(jì)效評估培訓，要求各部門(mén)根據實(shí)際修訂完善績(jì)效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標，進(jìn)行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。

　　5月17日對財務(wù)部成本會(huì )計黃雯和工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)郎波進(jìn)行轉正評估，采取述職報告與360°

　　評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書(shū)與勞動(dòng)合同。

　　5月初逐步完善轉正評估，各部門(mén)評估進(jìn)行過(guò)渡性績(jì)效評估之后逐步建立績(jì)效考核方案與制度(詳見(jiàn)：附件八)。

　　10、薪酬福利：

　　薪酬福利原因分析：

　　1) 沒(méi)提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無(wú)依據。

　　2) 薪酬系統建立應遵循幾個(gè)原則：公平(外部、內部、個(gè)人、過(guò)程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價(jià)值取向)、激勵性(個(gè)人能力、團隊責任、企業(yè)業(yè)績(jì))、經(jīng)濟(總額控制、利潤合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平均)、合法(法律法規、企業(yè)制度、合理)。

　　3) 薪酬一般包括：

　�、� 經(jīng)濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專(zhuān)項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);

　�、� 非經(jīng)濟報酬(工作：挑戰性、責任感、成就感等;社會(huì )：社會(huì )地位、個(gè)人成長(cháng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現;其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等)。

　　4) 工資模型：包括高彈性(績(jì)效比例高50~70%、激勵大，收入波動(dòng)大、缺乏穩定感);調和性(績(jì)效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學(xué)合理);高穩定性(基本工資比例高、績(jì)效比例低20%以下，收入波動(dòng)小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰)。

　　5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、績(jì)效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等�，F在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。

　　4月份基本沒(méi)有涉及到薪酬福利，完成績(jì)效考核方案與制度后，下一個(gè)重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。

　　11、勞資關(guān)系：

　　勞資關(guān)系原因分析：

　　1) 三天學(xué)習、考察期無(wú)薪，存在勞資風(fēng)險。為規避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結束，第一、二天發(fā)現不適合，立即要求終止學(xué)習考察，不一定要三天后才決定;通過(guò)者，簽訂正式協(xié)議后根據其實(shí)際表現給薪或適當補貼。

　　2) 三個(gè)月協(xié)議當作試用期，轉正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險。因為勞動(dòng)合同法弟十條、弟十九條規定：勞動(dòng)合同入職當天應與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，未簽訂的最遲不超過(guò)一個(gè)月內補簽，否則視為無(wú)固定期限合同;合同期三個(gè)月以上不到一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;一年以上三年以?xún)鹊牟坏贸�過(guò)兩個(gè)月;三年以上的或無(wú)固定期限的，最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。為規避風(fēng)險，建議：嚴把招聘關(guān)，入職即可簽訂一年勞動(dòng)合同(含試用期一個(gè)月)，不合格者，一個(gè)月內提前通知，立即予以辭退或延長(cháng)試用期(須有書(shū)面協(xié)議)。

　　3) 部分人員沒(méi)簽訂勞動(dòng)合同：不簽勞動(dòng)合同的員工，公司有權辭退，嚴格意義來(lái)講，簽訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。

　　4) 人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進(jìn)。

　　4月底開(kāi)始與幾位新員工簽訂三個(gè)月協(xié)議;與已過(guò)協(xié)議期但沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的員工

　　簽訂《勞動(dòng)合同》;與四月份離職人員都進(jìn)行了離職面談(詳見(jiàn)《離職人員面談表》)，其中個(gè)人原因居多(一般不是真實(shí)原因)，行政人事部還會(huì )采取其他途徑了解離職真實(shí)情況。

　　12、文件管理：

　　文件管理原因分析：

　　1) 文件格式不規范，應包括：目的、適應范圍、職責、定義、制度內容、相關(guān)附件等。

　　2) 文件保管沒(méi)有統一規范：如：編制、審核、批準、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復印、標示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類(lèi)、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷(xiāo)毀等管理。

　　3) 文件制度沒(méi)有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于執行。

　　4) 部分表格設計不合理：如：會(huì )議記錄，沒(méi)有提出部門(mén)或人員、改進(jìn)措施與方案、責任人、期限、完成狀況、跟進(jìn)結果等。

　　5) 文件應統一歸屬文控部門(mén)管理。各部門(mén)文件原件統一由行政人事部歸檔、編號、復印、分發(fā)、更改、回收、留存、銷(xiāo)毀等管理。

　　6) 書(shū)面文檔與電腦文檔管理混亂。過(guò)期文件與現有文件混用。

　　已經(jīng)請購統一規格的文件夾，要求5月份嚴格按《文件控制程序》進(jìn)行分類(lèi)、整理、

　　標示，列出清單，進(jìn)行統一規范化管理。

　　13、人事資料：

　　人事資料原因分析：

　　1) 人事資料未及時(shí)輸入電腦;

　　2) 人事檔案未按要求統一管理;

　　3) 人員狀況未作統計分析：如：公司總人數、各級管理人員人數、各部門(mén)人數、年齡結構、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀率、人員流動(dòng)率、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)等情況的數量及其比例。

　　4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關(guān)人員補全。平時(shí)做好資料

　　錄入工作，方便月底統計人事資料數據，匯總《人事數據資料統計表》，進(jìn)行分析，為人事決策提供依據。

　　14、行政后勤：

　　行政后勤原因分析：

　　1) 出入管理：要求外來(lái)人員一律佩戴識別證，限定區域，確保安全保密;外來(lái)家屬應與公司簽訂協(xié)議，個(gè)人安全與公司無(wú)關(guān)，避免意外風(fēng)險。

　　2) 安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓;消防安全通道、警示語(yǔ)、指示牌、緊急疏散圖、消防演練、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。

　　3) 保密管理：加強保密制度(言行、文件、電腦、印章、會(huì )議、出入等);與核心人員簽訂保密協(xié)議等。

　　4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤;規范請假、補休制度。

　　5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒(méi)列出常見(jiàn)違規現象及獎罰依據。

　　6) 辦公用品：辦公用品無(wú)控制規定;部門(mén)易耗品應每月匯總、公布;辦公設備，如：電腦、打印機、復印機、傳真機等無(wú)定期維護保養記錄。

　　7) 食堂宿舍：食堂用具應消毒，定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負責人，加強水電管理與衛生抽查、評比。

　　8) 總務(wù)后勤：及時(shí)維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。

　　9) 文藝活動(dòng)：行政人事部組織5.1文藝晚會(huì )，以后還會(huì )組織生日會(huì )、文體活動(dòng)等各種活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。

　　加強行政后勤工作，為公司運作與生產(chǎn)提供服務(wù)。4月份主要對辦公室補漏和研發(fā)部

　　廢棄處理制作簡(jiǎn)易裝置。5月份逐步開(kāi)展以上各項工作，做好行政后勤服務(wù)工作。

　　15、企業(yè)文化：

　　企業(yè)文化原因分析：

　　1) 企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價(jià)值觀(guān)等;

　　2) 部門(mén)溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。

　　3) 制度執行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調、宣導、培訓與試運行等過(guò)程。

　　4) 沒(méi)有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才;成立領(lǐng)導小組參與公司決策;進(jìn)行派外培訓、參觀(guān)同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習經(jīng)驗等;

　　5) 企業(yè)文化表現形式單一：應通過(guò)早會(huì )、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動(dòng)營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化。

　　每天早會(huì )不停地進(jìn)行企業(yè)文化宣導，傳達公司經(jīng)營(yíng)理念與先進(jìn)管理理念，制度推行前

　　要求相關(guān)人員參與討論、試運行、修訂、完善;通過(guò)每天早會(huì )一至兩個(gè)管理故事及其分析

　　講解，案例分析，組織各種晚會(huì )、文體活動(dòng)及每天與各部門(mén)進(jìn)行三五次溝通協(xié)調等方式，

　　努力打造核心管理團隊，營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化。

　　三、 存在問(wèn)題及改進(jìn)建議

　　通過(guò)一個(gè)月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構;部門(mén)組織架構及崗位配置;部門(mén)職能�；�本完成各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)(除物流部未提供外);對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂(5月份繼續)、管理人員公共理論培訓等及其他工作。

　　除了組織診斷發(fā)現問(wèn)題繼續解決或改進(jìn)外，仍存在一些亟待解決的問(wèn)題，例如：

　　1. 五月份各部門(mén)人員評估標準待完善

　　已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門(mén)員工在4號前上交工作總結與計劃給部門(mén)主管，作為考核評估內容之一，部門(mén)主管5號前上交部門(mén)工作總結與計劃、部門(mén)人員評估，作為部門(mén)主管本人考核評估內容之一，并與部門(mén)協(xié)商修正、完善考核評估。

　　2. 試用期人員轉正無(wú)考核依據

　　試用期人員轉正沒(méi)有一定的考核程序，憑部門(mén)主管評估，缺乏考核依據，5月初針對不

　　同性質(zhì)崗位建立轉正評估系統。

　　3. 入職人員培訓不到位

　　加強新進(jìn)人員入職培訓，要求行政部進(jìn)行公共培訓，如：

　�、� 公司簡(jiǎn)介(公司概況、發(fā)展歷史、規模、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、公司組織說(shuō)明);

　�、� 公司人事行政規章和福利及職業(yè)道德教育(作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、薪酬福利、門(mén)衛檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續);

　�、� 參觀(guān)有關(guān)公司/工廠(chǎng)現場(chǎng)、熟悉周邊環(huán)境及各部門(mén)辦公室與工作場(chǎng)所;

　�、� 指引宿舍、食堂、飲水點(diǎn)、接待室、會(huì )議室、培訓室、存車(chē)處、洗手間等位置及注意事項;

　�、� 企業(yè)文化宣導等。

　　部門(mén)培訓內容：

　�、� 參觀(guān)部門(mén)辦公室/車(chē)間現場(chǎng)與工作場(chǎng)所及表示歡迎并介紹同事;

　�、� 本部門(mén)組織架構與職能、人員編制與定位、部門(mén)主管及管理干部介紹;

　�、� 本部門(mén)規章制度、作業(yè)流程、操作規范、工藝技術(shù)要求與質(zhì)量檢驗標準等;

　�、� 本崗位職責、工作內容、工作情況范圍及工作規程;

　�、� 了解每天的例行工作和非例行工作，強調時(shí)間與效率之重要性等。

　　4. 欠缺工作總結與計劃

　　部分人員認為工作總結與計劃沒(méi)有必要或沒(méi)有什么可寫(xiě)的，必須端正認識，不會(huì )總結

　　與計劃者等于不會(huì )管理，沒(méi)有內容可寫(xiě)是因為你平時(shí)沒(méi)有做好工作記錄，沒(méi)有作事前準備

　　工作。5月份加強總結與計劃要求及培訓，并將其作為考核內容之一。

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