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工作面試時(shí)會(huì )查學(xué)籍檔案嗎
檔案具有歷史再現性、知識性、信息性、政治性、文化性、社會(huì )性、教育性、價(jià)值性等特點(diǎn)，其中歷史再現性為其本質(zhì)屬性，其他特點(diǎn)為其一般屬性。因此，可將檔案的定義簡(jiǎn)要地表述為：檔案是再現歷史真實(shí)面貌的原始文獻。下面是小編精心整理的工作面試時(shí)會(huì )查學(xué)籍檔案嗎，歡迎閱讀與收藏。
工作面試時(shí)會(huì )查學(xué)籍檔案嗎
一般都會(huì )查驗學(xué)歷真實(shí)性，但未必是通過(guò)查驗學(xué)籍。
官網(wǎng)查驗渠道：
國內會(huì )通過(guò)畢業(yè)證和身份資料查驗學(xué)信網(wǎng)，驗證學(xué)歷真實(shí)性；或者部分公司會(huì )直接要求提供學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷認證，而非提供學(xué)歷證和學(xué)位證書(shū)掃描件（一張帶有二維碼的核驗單，這塊在出國工作的場(chǎng)景用經(jīng)常用到；掃描件可以PS，核驗證書(shū)是電子檔案一般而言無(wú)法造假）。
國外畢業(yè)生會(huì )要求到教育部開(kāi)留學(xué)生學(xué)歷證明（國外野雞大學(xué)也不要緊，只要教育部認可能開(kāi)證明就行）。
其他查驗通道：
1、背景調查
會(huì )學(xué)歷等基本信息產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，會(huì )通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)該學(xué)�；蛘吆�(jiǎn)歷上的聯(lián)系人驗證；或者通過(guò)第三方的背景調查公司驗證。
2、學(xué)術(shù)技能考核
這個(gè)場(chǎng)景一般適用于現場(chǎng)操作，人力面試后對這塊有疑問(wèn)，會(huì )在技能面試（部門(mén)經(jīng)理）的過(guò)程中，通過(guò)專(zhuān)業(yè)層面的問(wèn)題來(lái)確認應聘者是否具有真才實(shí)學(xué)。
發(fā)現造假的處置：
入職轉正前，誠信有問(wèn)題；觸碰公司規章底線(xiàn)，人事部門(mén)直接拉黑【不予錄用】。
小公司，高學(xué)歷造價(jià)，領(lǐng)導默認，人事不拆穿【錄用】。
公司急缺一線(xiàn)員工，內部推薦【錄用】；入職轉正以后發(fā)現學(xué)歷造假，如果不是項目緊缺人才，當遇到裁員時(shí)會(huì )被以這借口被叫去談話(huà)，然后【勸退】。
重要提示
1、學(xué)歷造假屬于嚴重誠信問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》中屬于個(gè)人違約，公司可以勸退且沒(méi)有賠償金！
2、大公司拉黑很?chē)乐�，數據庫是打通的�?/p>
3、別做壞事，公司沒(méi)有數據庫，背調公司也有的！
擴展資料：只要面試通過(guò)，HR不會(huì )核查學(xué)歷，畢竟招人不容易，這種說(shuō)法正確嗎
就目前的現狀來(lái)說(shuō)，并不是每個(gè)公司都會(huì )對公司新入職的員工進(jìn)行背景調查，需要做背景調查的大多是外企、國內一些大型的企業(yè)，以及一些公司的涉及資金管理、接觸核心技術(shù)或者是中高層管理崗位。在國外，背景調查的認可度和民眾接受度都比較高，而在國內，背景調查并不是普遍實(shí)施的一項措施。根據《2018年中國職場(chǎng)誠信調研報告》顯示，
僅有37%的企業(yè)會(huì )對員工進(jìn)行職場(chǎng)誠信管理，而在招聘階段，超過(guò)四層的企業(yè)未對候選人進(jìn)行任何形式的職業(yè)背景調查。事實(shí)上，這個(gè)數字根據平時(shí)工作中遇到的情況來(lái)看，是一個(gè)比較保守的數字，真實(shí)的情況是，可能有更高比例的企業(yè)是不做背景調查的。
雖然說(shuō)會(huì )進(jìn)行背景調查的企業(yè)不多，但如果是進(jìn)行背景調查的企業(yè)，絕大的可能是會(huì )做學(xué)歷的調查的。原因如下：
一、學(xué)歷的調查相對比較簡(jiǎn)單
1、從背景調查的內容來(lái)說(shuō)
背景調查，一般可以分為三個(gè)模塊：學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否有犯罪記錄。
�。�1）工作經(jīng)歷
工作經(jīng)歷的核實(shí)，最簡(jiǎn)單的做法，都需要打電話(huà)到候選人原單位，想原單位的HR和直接上級進(jìn)行信息的核實(shí)，實(shí)際操作中，并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。一方面，員工本人可能會(huì )比較有顧慮，不愿意配合做背景調查；另一方面，向原單位HR和直接上級了解到的信息也不一定真實(shí)。
根據《2018年中國職場(chǎng)誠信調研報告》顯示，大約有四分之一的HR反饋在配合背調時(shí)，都會(huì )對前員工進(jìn)行或多或少的維護，由此可見(jiàn)，通過(guò)致電候選人前雇主，難以得到比較客觀(guān)的結果。
�。�2）是否有犯罪記錄
需要打電話(huà)到候選人戶(hù)口所在地的派出所進(jìn)行核實(shí)。
從信息的準確度和操作難度上來(lái)說(shuō)，學(xué)歷是比較容易進(jìn)行核實(shí)的信息。學(xué)歷只需要候選人是2000年以后畢業(yè)的，就讀的學(xué)校會(huì )把學(xué)生的學(xué)籍信息上傳到學(xué)信網(wǎng)。那用人單位只要有候選人的畢業(yè)證，通過(guò)候選人的姓名、畢業(yè)證號，就能在學(xué)信網(wǎng)上查詢(xún)到學(xué)歷信息。
即使少數不能核實(shí)的，也能通過(guò)致電到學(xué)校的檔案室進(jìn)行核實(shí)。
因此，大部分的學(xué)歷都是能進(jìn)行核實(shí)真偽，且操作的難度不是很高，很多單位即使覺(jué)得比較浪費時(shí)間，不對工作經(jīng)歷和犯罪記錄等進(jìn)行核實(shí)，也會(huì )簡(jiǎn)單的核查一下學(xué)歷信息。
2、從背景調查需支付的成本來(lái)說(shuō)
工作經(jīng)歷的核實(shí)需要一定的成本。
用人單位做候選人的背景調查，一般有三種方式：
a.直接致電候選人 的單位進(jìn)行核實(shí)；
b. 通過(guò)HR的一些交流群，彼此之間提供便利，進(jìn)行核實(shí)；
c.委托給第三方機構。
如果是公司自己做，那需要花費很多時(shí)間，且掌握的渠道有限，并不能查詢(xún)到完整的信息。如果是委托給第三方，需要支付高額的成本。
而學(xué)歷信息的核實(shí)，只要通過(guò)學(xué)信網(wǎng)進(jìn)行查詢(xún)即可。在前幾年，學(xué)信網(wǎng)針對用人單位批量的業(yè)務(wù)，還需要購買(mǎi)會(huì )員。但目前，學(xué)信網(wǎng)上查詢(xún)學(xué)歷信息，均是免費的，用人單位幾乎不用花費什么成本，就能核實(shí)候選人的學(xué)歷信息。
二、學(xué)歷要進(jìn)行造假比較困難，沒(méi)有太多可以操作的空間。
在進(jìn)行背景調查時(shí)，工作經(jīng)歷無(wú)論是用人單位自己做，還是委托給第三方機構做，得到的報告都并不能作為百分之百的標準，只能起到評估是否錄用候選人的參考作用。因為，工作經(jīng)歷的核實(shí)，其中有很多人為可以操作的因素，不可避免的會(huì )有一些相對主觀(guān)的東西。
但學(xué)歷信息并不一樣，真就是真，假就是假，候選人能進(jìn)行造假的空間很小。
三、招人是比較困難，但錄用一個(gè)“不誠信”的人，風(fēng)險更高。
雖然說(shuō)，HR可能會(huì )因為招聘到一個(gè)合適的候選人比較困難，從而放低要求的可能性，但這本身就是一個(gè)不成立的觀(guān)點(diǎn)。
以我自己的親身經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，因為我們公司所有入職的人員，入職都是需要做背景調查的，而背景調查，我們都是由人資部做，沒(méi)有委托給第三方機構。
遇到過(guò)很多，背調以后，才發(fā)現學(xué)歷或者是工作經(jīng)歷造假的候選人，尤其是很多招聘了很久才招到一個(gè)合適人員的崗位，也會(huì )很糾結。這種情況下，如果我們自己在背調表格上，就不真實(shí)的反饋信息，直接說(shuō)這個(gè)候選人的信息都是屬實(shí)的，那有極大的可能，這個(gè)候選人就能正常的入職，自己就能結束這個(gè)崗位的招聘。
但最終，你的理性都會(huì )戰勝你一些不那么正確的想法，還是會(huì )正常的反饋信息，如果公司決定不聘用這個(gè)人，那就重新啟動(dòng)招聘。
為什么說(shuō)HR不會(huì )因為覺(jué)得難招聘，就不進(jìn)行信息的核實(shí)，原因如下：
�。�1）一個(gè)不誠信的人，帶來(lái)的風(fēng)險會(huì )遠超過(guò)一個(gè)崗位空缺帶來(lái)的危害。
一個(gè)人，如果連學(xué)歷和工作經(jīng)歷都造假。一方面，信息都是假的，那代表他不一定能達到崗位的要求，面試之所以覺(jué)得他適合，有很大的依據是他學(xué)歷代表的專(zhuān)業(yè)素養、學(xué)習能力，工作經(jīng)歷代表的工作經(jīng)驗。如果這兩個(gè)信息都是虛假的，那他是否能達到崗位要求，是需要重新評估的。另一方面，一個(gè)不誠信的人，在工作崗位上，尤其是一些涉及到資金管理或者是公司的一下重要、關(guān)鍵的崗位，那可能會(huì )給公司造成一些不可挽回的損失。
因為怕麻煩，就不按照公司的要求對候選人的信息進(jìn)行核實(shí)。那如果是后續真的因為招聘的不嚴謹，出現發(fā)生不可挽回的損失，如：候選人同時(shí)還在其他單位工作，而讓公司陷入訴訟糾紛中、候選人在自己的崗位上徇私舞弊，給公司造成損失等等。這個(gè)責任不是HR能承擔的，這樣的責任也遠遠比沒(méi)有招到這個(gè)人帶來(lái)的影響更大。
�。�2）我們在自己的工作崗位上，也需要有自己的職業(yè)素養
在一家公司、一個(gè)工作崗位上，約束我們的不僅僅的公司的制度，崗位的流程，還應該有自己的職業(yè)素養。
如果一個(gè)HR因為覺(jué)得招人麻煩，就無(wú)視應聘者虛假的信息，那肯定不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR，也不是一個(gè)合格的職場(chǎng)人。
退一步講，即使這個(gè)HR就沒(méi)有專(zhuān)業(yè)素養，那也要考慮到這個(gè)行為帶來(lái)的后果，這種做法就是飲鴆止渴。
綜上所述，雖然國內目前要求對候選人進(jìn)行背景調查的公司并不是很多，但如果是要求做背景調查的公司，學(xué)歷都是首要進(jìn)行核實(shí)的信息。一方面，因為學(xué)歷核實(shí)的操作難度不高、幾乎不用支付什么成本；另一方面，學(xué)歷的真偽比較容易進(jìn)行驗證，不像工作經(jīng)歷那樣，可能無(wú)法得到百分之百可以肯定的信息；再則，雖然招聘一個(gè)合適的人比較困難，但招聘一個(gè)不誠信的人，風(fēng)險會(huì )更高，可能會(huì )因為招聘的不嚴謹，而讓公司承擔一些不可挽回的損失，因此，HR的專(zhuān)業(yè)素養和對風(fēng)險的評估也會(huì )讓他正常進(jìn)行學(xué)歷的核實(shí)。
因此，HR害怕麻煩，就不進(jìn)行候選人學(xué)歷核實(shí)的說(shuō)法并不準確。
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