- 相關(guān)推薦
企業(yè)人才風(fēng)險及其帶置信度的模糊綜合評價(jià)模型
摘要：文章闡述了企業(yè)人才資源的重要性，對我國企業(yè)目前面臨的主要人才風(fēng)險進(jìn)行了識別，提出了企業(yè)人才風(fēng)險評價(jià)指標體系，建立了帶置信度的人才風(fēng)險模糊綜合評價(jià)模型，為企業(yè)進(jìn)行人才風(fēng)險評價(jià)提供了一種有效的方法�！ ￡P(guān)鍵詞：人才風(fēng)險；置信度；模糊評價(jià)模型一、 前言
1986年，杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰略資源的概念，其主要觀(guān)點(diǎn)是，企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了一個(gè)行業(yè)中不同的企業(yè)在績(jì)效上的不同。企業(yè)可以通過(guò)提高所占有的資源質(zhì)量或者通過(guò)比競爭對手更有效地使用資源來(lái)獲得競爭優(yōu)勢。這種持久的競爭優(yōu)勢來(lái)源于具有特殊特征的資源，即能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值、在競爭中是稀有的或者是獨特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀(guān)點(diǎn)的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉向了企業(yè)內部的資源，通過(guò)占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來(lái)確立自己的競爭地位。這種觀(guān)點(diǎn)使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀(guān)到宏觀(guān)層面的發(fā)展提供了理論上的支持，為從戰略角度研究人力資源奠定了理論基礎。1995年，管理學(xué)家愛(ài)德華·勞勒（EdwardLawLer）在著(zhù)作《最終競爭力》（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過(guò)企業(yè)的高投入建立的雇主與雇員之間的信任關(guān)系，是企業(yè)競爭力的最終來(lái)源。任何新技術(shù)、新程序、新制度，無(wú)論咨詢(xún)界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人和人之間的關(guān)系，在實(shí)踐中都會(huì )遇到各種問(wèn)題。由此可以看出，人才才是企業(yè)最寶貴的資源和財富，只有根植于“以人為本”的核心競爭力才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟、保持優(yōu)勢。
隨著(zhù)我國加入WTO，中國經(jīng)濟日益融入世界，我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業(yè)資源安全所面臨的風(fēng)險除類(lèi)似“石油危機”之類(lèi)的全球性風(fēng)險等自然資源風(fēng)險外，最主要的風(fēng)險就是企業(yè)人力資源風(fēng)險。因此，在強化企業(yè)資源安全觀(guān)念的基礎上，加強企業(yè)人才風(fēng)險管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要內容。
二、 企業(yè)人才風(fēng)險識別
人才風(fēng)險識別是對企業(yè)人才風(fēng)險評價(jià)的基礎，只有正確地識別企業(yè)所面臨的人才風(fēng)險，對人才風(fēng)險的評估和人才風(fēng)險評估技術(shù)才有實(shí)際意義。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于高度危機狀態(tài)，而且，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。目前，我國企業(yè)面臨的人才風(fēng)險大致有以下幾種：
1． 人才外流風(fēng)險（F1）。當前我國企業(yè)的人才風(fēng)險主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業(yè)人才外流的主要原因是：（1）利益驅動(dòng)。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層管理人員，很多人都可以義無(wú)反顧地離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)，甚至違法也在所不惜；（2）行業(yè)間的不正當競爭促成了人們盲目流動(dòng)。有些企業(yè)為了節約培訓成本，規避社會(huì )責任，只是簡(jiǎn)單地對自己所需的人才采取一“挖”了之的態(tài)度，無(wú)形中促成了人們流動(dòng)的盲目性；（3）人員流出企業(yè)的管理現狀確實(shí)不盡人意；（4）國外企業(yè)對我國人才的爭奪。隨著(zhù)國外高級人才缺口的增大，中國優(yōu)秀人才隨之成為覬覦的目標�？鐕緸闋帄Z中國的市場(chǎng)份額，紛紛挖掘中國的高級人才，“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發(fā)展的一條重要經(jīng)驗。
一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的必然結果，但過(guò)度頻繁的流動(dòng)，無(wú)論對個(gè)人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場(chǎng)，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。企業(yè)中高層管理人員的以外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改行換業(yè)，投奔的往往就是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2．人才獲取風(fēng)險（F2）。一般而言，在信息對稱(chēng)情況下，級別不同的企業(yè)會(huì )招聘到能力不同的人才，優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才；同樣，能力不同的人才會(huì )落戶(hù)到不同級別的企業(yè)，高能力的人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息不對稱(chēng)，最終會(huì )導致企業(yè)在招聘過(guò)程中承擔風(fēng)險。
假設一批能力不同的人才到企業(yè)應聘，如果信息是對稱(chēng)的，各個(gè)人才的能力是共同信息，企業(yè)和人才都會(huì )根據人才的能力高低提出自己的要求，從而各種受聘都可以實(shí)現，達到均衡。而在現代社會(huì )中，信息是不對稱(chēng)的，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實(shí)能力。在這種情況下，招聘企業(yè)只能根據應聘人才的平均能力來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是，高能力人才將退出應聘過(guò)程，人才的平均能力就會(huì )下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況后，便會(huì )降低給予應聘人才的待遇。結果造成更多的較高能力的應聘人才退出招聘市場(chǎng)，如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅逐良幣”現象，即低能力人才對高能力人才的驅逐。最終導致低能力的人才獲得了較高的待遇，而招聘企業(yè)卻承擔了較高的招聘成本而無(wú)法獲得高能力人才。
3． 人才道德風(fēng)險（F3）�！暗赖嘛L(fēng)險”問(wèn)題源于保險市場(chǎng)。同樣，企業(yè)在人才招聘中存在信息不對稱(chēng)，而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。企業(yè)與人才訂立委托—代理關(guān)系后，企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力的發(fā)揮來(lái)實(shí)現的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的，對它的監督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且，根據“理性人”假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，由此，導致企業(yè)在人才雇用過(guò)程中承擔人才的“道德風(fēng)險”。
4． 人才使用和維護風(fēng)險（F4）。人力資本潛力的發(fā)揮受許多因素的影響，包括適當的激勵機制、適宜的內部環(huán)境等，用人不當會(huì )增加包括使用成本和機會(huì )成本在內的各種成本。保持一定數量忠于企業(yè)的人才有助于企業(yè)持續發(fā)展，但由于當今社會(huì )人才的稀缺性、高流動(dòng)性，造成維持成本偏高。
5． 危機意識薄弱的風(fēng)險（F5）。我國企業(yè)識別人才風(fēng)險的能力和處理人才危機的措施普遍薄弱，這是一個(gè)比上述幾個(gè)原因更危險的因素。據調查，我國僅有17.2%的企業(yè)在平時(shí)就比較注重培養高層管理人員的“接班人”，一旦出現重要管理人員危機，可由“接班人”直接接任其工作，對企業(yè)的正常運轉不會(huì )造成過(guò)大的影響；18.2%的企業(yè)對企業(yè)的人才危機持不在意態(tài)度，出現人才危機時(shí)或由上級指定臨時(shí)接班人，或采取臨時(shí)內部競聘的方式。也就是說(shuō)，我國很多企業(yè)居然沒(méi)有意識到人才風(fēng)險、人才危機的存在，也就自然談不上預防和解決了。
三、 企業(yè)人才風(fēng)險評價(jià)模型
企業(yè)人才風(fēng)險是由多方面因素綜合影響所致的，而且具有模糊性，同時(shí)各類(lèi)風(fēng)險因素對企業(yè)人才風(fēng)險的影響，難以直接量化。因此，本文認為可采用模糊綜合評價(jià)方法對企業(yè)人才風(fēng)險進(jìn)行評價(jià)。但是在模糊綜合評價(jià)中，評判矩陣和權向量是由人主觀(guān)確定的，這些數據分散和集中的程度從一個(gè)側面反映了整個(gè)評判過(guò)程中的“可信性程度”，這些反映“可信性程度”的量理應作為一個(gè)重要的參數體現在最終的評判結果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評價(jià)模型對企業(yè)人才風(fēng)險進(jìn)行評估，有效性會(huì )更強。
模糊綜合評判信度的建立增加了企業(yè)人才風(fēng)險評估的科學(xué)性，給管理者提供了重要的輔助信息，可以使一些原本不易判定的問(wèn)題得到合理解決：對相同（或近似）的評判結果，信度越高，越應給予重視。同時(shí)，對低信度的結果進(jìn)行決策應慎重，必要時(shí)可通過(guò)增加評估人數等途徑予以重新評估。
四、 實(shí)證分析
某企業(yè)人才風(fēng)險因素如表1所示。運用AHP，請專(zhuān)家對這些指標的相對重要性進(jìn)行打分，構造判斷矩陣，并計算出子因素層各指標對企業(yè)人才風(fēng)險的權重。然后，根據上述帶置信度的模糊評價(jià)模型所述的步驟計算出各個(gè)風(fēng)險因素指標的權重和信度，其結果見(jiàn)表1。
根據該企業(yè)的實(shí)際情況，評判專(zhuān)家分別對人才風(fēng)險的這19個(gè)指標按風(fēng)險大、風(fēng)險較大、風(fēng)險中等和風(fēng)險低4個(gè)等級進(jìn)行評分，將結果按上述方法整理為一個(gè)19×4階的矩陣，用R表示。
則R=AR={0.156，0.381，0.381，0.096}，出現“多峰值”，因此無(wú)法使用最大隸屬度進(jìn)行判斷。依據上述模型進(jìn)行置信度的綜合，由式（8）、（9）最后可得：
p=（0.207，0.313，0.302，0.168），因此，該企業(yè)的人才風(fēng)險較大。
五、 結束語(yǔ)
企業(yè)人才風(fēng)險評價(jià)是一個(gè)復雜的系統工程，企業(yè)人才風(fēng)險取決于很多因素，本文提出的帶置信度的模糊綜合評價(jià)模型是評價(jià)企業(yè)人才風(fēng)險的一個(gè)有效方法，但還是要考慮企業(yè)自身和環(huán)境的具體情況，只有將兩者有機地結合起來(lái)，才能使企業(yè)人才風(fēng)險的評價(jià)工作更為科學(xué)、更為有效。
參考文獻：
1．王穎，李樹(shù)茁．以資源為基礎的觀(guān)點(diǎn)在戰略人力資源管理領(lǐng)域的應用．南開(kāi)管理評論，2002，（3）：4-8．
2．金鑫，徐曉平編著(zhù)．中國問(wèn)題報告．上海：浦東電子出版社，2002：35-38．
3．汪培莊．模糊集合論及其應用．上海：上�？茖W(xué)技術(shù)出版社，1983：34-40．
4．賀仲雄．模糊數學(xué)及應用．天津：天津科學(xué)技術(shù)出版社，1983：54-59．
5．李洪興，汪培莊．模糊數學(xué)．北京：國防工業(yè)出版社，1994：140-160．
6．劉普寅，吳孟達．模糊數學(xué)及其應用．長(cháng)沙：國防科技大學(xué)出版社，1998：46-50．
7．張會(huì )，曾亮．分置信度的模糊統計方法論．模糊系統與數學(xué)，2004，（3）：96-98．
8．張紅波．基于資源安全的企業(yè)人才風(fēng)險管理．中國安全科學(xué)學(xué)報，2004，（11）：18-21．
9．朱平利，郭利娜．新時(shí)期企業(yè)的人才安全管理．合作經(jīng)濟與科技，2004，（11），52-53．
10．楊河清，吳江．論我國的人才安全．中國人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（11），9-13．
11．楊綸標，高英儀．模糊數學(xué)原理及應用．廣州：華南理工大學(xué)出版社，2001．86-147．
12．羅鋼．人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的勝任素質(zhì)．中國人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（７）：33-35．
13．加里·德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：75-484．
14．鐘定國，蔡釗利，洪波．模糊層次綜合評判法在高校領(lǐng)導干部考核中的應用．西安工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2003，（23）：3．
15．何榮旺，劉偉等．基于灰色系統理論的科技人才資源優(yōu)化配置．系統工程與電子技術(shù)，2003，25（6）：678-681，729．
16．謝智波，李向東，趙華鋒．科技人力資源開(kāi)發(fā)潛力綜合評價(jià)．軟科學(xué)，2004，18（2）：86-89．
【企業(yè)人才風(fēng)險及其帶置信度的模糊綜合評價(jià)模型】相關(guān)文章：
基于模糊綜合評價(jià)的企業(yè)危機評價(jià)及決策研究02-27
關(guān)于模糊綜合的信息安全風(fēng)險評估03-02
基于模糊理論的對外資源型投資項目風(fēng)險評價(jià)模型03-23
對外資源型投資項目投資風(fēng)險的模糊綜合評價(jià)03-07
應對IT風(fēng)險-企業(yè)建立COBIT模型的探討02-26
人才測評的效度與信度研究03-22