企業(yè)人力資本價(jià)值及其激勵述

一、人力資本價(jià)值的概述
人力資本的價(jià)值在古典學(xué)中雖已受到注意，但直到２０世紀６０年代，美國經(jīng)濟學(xué)家、人力資本理論的奠基人舒爾茨才開(kāi)始真正重視人力資本在經(jīng)濟中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟的生產(chǎn)性作用的不同，結果使國民收入增長(cháng)的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過(guò)、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì )產(chǎn)生高回報。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認為是最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應該像企業(yè)的其他資本一樣，構成企業(yè)產(chǎn)權的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權。因此，在經(jīng)營(yíng)者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵時(shí)要充分考慮到這一特性。
現代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權與所有權“兩權分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟與的發(fā)展，但正是由于“兩權分離”，導致了現代企業(yè)制度的組織缺陷——代理以及由此而產(chǎn)生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現企業(yè)所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)營(yíng)者達到的業(yè)績(jì)水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業(yè)激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實(shí)現企業(yè)的目標時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機制有助于協(xié)調企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵機制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營(yíng)者的激勵機制。對經(jīng)營(yíng)者的激勵問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會(huì )而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。
二、企業(yè)人力資本的特點(diǎn)
１．企業(yè)人力資本的專(zhuān)用性和專(zhuān)有性。專(zhuān)用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營(yíng)者人力資本的專(zhuān)用性來(lái)自于經(jīng)營(yíng)者在特定企業(yè)中的實(shí)踐，是專(zhuān)門(mén)為支持某一特定團隊的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識和技能的投資，它強調了經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識或技能上的依賴(lài)性。一個(gè)具有某種專(zhuān)用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且會(huì )給自己造成損失，因為這種專(zhuān)用性形成的價(jià)值在企業(yè)外部將得不到充分體現。專(zhuān)有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來(lái)巨大的經(jīng)濟損失；或者說(shuō)，專(zhuān)有性資源是一個(gè)企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎，其參與狀況直接到企業(yè)或組織規模的大小以及團隊其他成員價(jià)值的高低。
２．人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無(wú)形的潛藏在其所依附的個(gè)體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個(gè)體心理意識的影響。也就是說(shuō)，作為主體的個(gè)人來(lái)講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無(wú)意識的選擇，其選擇的過(guò)程和結果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會(huì )影響其人力資本作用的發(fā)揮。
３．人力資本具有能動(dòng)作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會(huì )自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動(dòng)性是最大的生產(chǎn)力和社會(huì )財富，是技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。人力資本的能動(dòng)性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內在創(chuàng )造力，而且具有強烈的吸收和消化外來(lái)技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強大的競爭力。三、人力資本的激勵模式
人力資本區別于其他形式資本的本質(zhì)特征就在于人力資本存在于人體內，與其承載者密不可分。這一特征決定了企業(yè)人力資本效用的發(fā)揮是由其主體即員工的主觀(guān)性決定的，并且這一資本形式并非企業(yè)固有，而是具有極強的流動(dòng)性，員工的主觀(guān)感受狀況決定其是否流動(dòng)和如何為企業(yè)工作。員工不會(huì )無(wú)條件地服從企業(yè)的安排而主動(dòng)為企業(yè)的價(jià)值努力，除非企業(yè)為其設定有意義的激勵機制。表明：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮２０％

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