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企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排
內容摘要：隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家人力資本已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，本文分析了企業(yè)家人力資本的形成途徑，并進(jìn)而探討了促進(jìn)企業(yè)家人力資本形成的內外部制度安排，最后為促進(jìn)我國企業(yè)家人力資本的形成提出了建議�！ ￡P(guān)鍵詞：企業(yè)家人力資本 形成途徑 制度安排最早給“企業(yè)家”(Entrepreneur)下嚴格定義的是法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊，他在其《政治經(jīng)濟學(xué)問(wèn)答錄》中提出：把經(jīng)濟資源從生產(chǎn)率較低、產(chǎn)量較小的領(lǐng)域轉到生產(chǎn)率較高、產(chǎn)量更大的領(lǐng)域的人，便是企業(yè)家。而熊彼特則認為，企業(yè)家是典型的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，是實(shí)施創(chuàng )新活動(dòng)的人，這種資質(zhì)具有稀缺性�？ㄉ�1982年提出，企業(yè)家是專(zhuān)門(mén)就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀(guān)點(diǎn)。張維迎認為，企業(yè)家是那種承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，從事經(jīng)營(yíng)管理并取得經(jīng)營(yíng)收入的人格代表。筆者在本文把企業(yè)家定義為：公司的經(jīng)營(yíng)者，即以經(jīng)營(yíng)企業(yè)為職業(yè)，對企業(yè)的生存與發(fā)展負有直接責任的管理者。
企業(yè)是一系列契約的集合體，從生產(chǎn)性和交易性的角度出發(fā)，企業(yè)家人力資本就是為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本和物質(zhì)資本契約的有效實(shí)施而具有的“利用資本的經(jīng)營(yíng)能力”和“降低交易費用能力”的總稱(chēng)。
企業(yè)家人力資本的形成途徑
企業(yè)家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀(guān)察的特點(diǎn)。它的形成既有企業(yè)家天生的秉賦因素，但更多的是后天投資所形成的。
天賦與企業(yè)家人力資本。盡管每個(gè)人都可能具有一定的企業(yè)家人力資本，但是每個(gè)人的企業(yè)家人力資本存量是不同的。這不僅因為個(gè)人收集和處理信息的費用是不同的，而且因為企業(yè)家人力資本在很大程度上取決于個(gè)人的“機靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個(gè)人資本部分是與生俱來(lái)的。
企業(yè)家人力資本投資。投資是企業(yè)家人力資本形成的最普遍途徑。企業(yè)家人力資本的投資集中于教育和培訓投資、“干中學(xué)”的投資。首先，教育和培訓投資。通過(guò)初級教育及高等教育而逐步獲得的企業(yè)管理和經(jīng)濟學(xué)的一般知識，是作為企業(yè)家應具備的基本素質(zhì)。另外，企業(yè)家在工作空余時(shí)間甚至脫產(chǎn)參加各種培訓課程，如MBA以及一些管理技能的培訓，這些都是對企業(yè)家人力資本的進(jìn)一步投資。其次， “干中學(xué)”是人力資本投資的主要形式。美國經(jīng)濟學(xué)家阿羅提出了一個(gè)“干中學(xué)”人力資本的理論，即除學(xué)校正規教育外，知識也會(huì )在實(shí)際生活與實(shí)踐中逐步積累�！案芍袑W(xué)”是企業(yè)家人力資本投資的主要途徑。企業(yè)家只有從“干中學(xué)”中才能不斷地獲得新知、不斷地開(kāi)拓創(chuàng )新，從而積累豐富的企業(yè)家人力資本。因此，企業(yè)家人力資本使用的過(guò)程也是企業(yè)家人力資本的投資過(guò)程。
企業(yè)家人力資本形成的內外部制度安排
企業(yè)家人力資本的形成很大一部分來(lái)源于企業(yè)家人力資本的投資，而企業(yè)家人力資本的投資是一個(gè)和社會(huì )、企業(yè)組織互動(dòng)的過(guò)程，這就需要在企業(yè)內外部給予制度安排以促進(jìn)企業(yè)人力資本的投資，從而提升企業(yè)家素質(zhì)；另外，由于企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性，企業(yè)家人力資本的使用（投資）過(guò)程中往往會(huì )出現“偷懶行為”和“道德風(fēng)險”問(wèn)題，因此，如何激勵企業(yè)家將個(gè)人能力轉化為工作努力，這也需要在內外部制度上予以安排。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)內部的制度安排
1.內部人才的選拔培訓和外部人才的引進(jìn)機制。企業(yè)要開(kāi)發(fā)出一套適應自身的選拔培訓體制，結合內部提拔和外部引進(jìn)的方式。一方面可以激發(fā)企業(yè)家不斷進(jìn)取，提高個(gè)人素質(zhì)的積極性；另一方面也可以通過(guò)引進(jìn)新的管理者，形成企業(yè)內部競爭機制，為企業(yè)注入新的思維、新的管理方法和新的活力。
2.激勵和約束機制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業(yè)家行為的動(dòng)力機制，是人們對他進(jìn)行價(jià)值判斷的結果和表現。企業(yè)家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對值大小和薪酬結構兩方面考慮。收入越多，對于企業(yè)家的激勵越大。在歐美企業(yè)，特別是大型跨國企業(yè)，其高級管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬(wàn)、幾千萬(wàn)甚至上億美元。與此相對應的，根據我國有關(guān)部門(mén)對中央直屬40家大型企業(yè)所做的調查，4家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬(wàn)元，最多的63萬(wàn)元，內地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬(wàn)多元。根據赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)家的工資性收入只起到保障作用，而與企業(yè)績(jì)效密切相關(guān)的收入，諸如期股收入等剩余索取權則具有較大的激勵性作用。股票期權獎勵是剩余索取權激勵最為有效的方式。這種長(cháng)期性的報酬制度使企業(yè)家人力資本的利益與企業(yè)中物質(zhì)資本的利益相一致。美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占17%，長(cháng)期激勵（期權）占總額的51%。這種長(cháng)期激勵方式在不斷創(chuàng )新，僅股權激勵就有多種，包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業(yè)績(jì)股票等。
我國從1997年起也開(kāi)始了股票期權激勵制度的試點(diǎn)，但無(wú)論在技術(shù)層面還是制度層面都還存在著(zhù)許多問(wèn)題和障礙，如激勵方案實(shí)施的行政化、公司治理結構的不規范、相關(guān)法律法規不配套、缺乏高效穩定的證券市場(chǎng)和競爭性的經(jīng)理人才市場(chǎng)等。與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)中長(cháng)期激勵比例所占比重明顯偏低。2005年底，證監會(huì )發(fā)布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委也發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見(jiàn)》，這表明我國企業(yè)逐漸借鑒國外企業(yè)高管薪酬結構，加大高管人員中長(cháng)期激勵比重。當然，筆者認為，我國企業(yè)家的薪酬制度設計也不能完全照搬美國的方法，在薪酬設計的問(wèn)題上還要考慮國家文化的問(wèn)題。美國是一個(gè)鼓勵個(gè)人主義和英雄主義的國家，而我國社會(huì )的文化傳統卻是“等富貴”。2004年試行的《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，在將企業(yè)負責人薪酬分為基薪和績(jì)效年薪兩部分的同時(shí)也規定了企業(yè)負責人最高收入不得超過(guò)員工平均收入的12倍，這也表明了我國企業(yè)家薪酬制度改革的謹慎性。
第二，控制權的分配和監督。企業(yè)控制權是指對企業(yè)契約沒(méi)有特別規定的活動(dòng)決策權，有時(shí)稱(chēng)為剩余控制權�？刂茩喾峙涞膶�(shí)施，各個(gè)企業(yè)應該根據企業(yè)不同的組織結構甚至是企業(yè)文化而定。但有一點(diǎn)應該認識到，企業(yè)家剩余索取權的安排與剩余控制權的安排應該對應（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因為如果兩者安排不對應，企業(yè)家享有控制權但并不承擔風(fēng)險，而承擔風(fēng)險的人又不能控制企業(yè)，那么企業(yè)家的“偷懶”和“敗德”行為就會(huì )充斥整個(gè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程，他就不可能有積極性充分發(fā)揮個(gè)人的人力資本，做出好的經(jīng)營(yíng)決策，企業(yè)家人力資本就不能得到有效的利用。和企業(yè)控制權的分配相對應的是一個(gè)監督的問(wèn)題，即內部約束機制的問(wèn)題。為防止企業(yè)家濫用控制權的行為，在實(shí)際的操作中，通�？梢越ⅹ毩⒍轮贫�。獨立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，他們往往是經(jīng)濟或法律方面的專(zhuān)家，職責是對企業(yè)進(jìn)行監督并對公司的戰略、運作等重大問(wèn)題做出自己獨立的判斷。
第三，精神激勵機制。在企業(yè)內部建立起崗位競爭激勵、業(yè)績(jì)目標激勵和信任授權激勵的精神激勵機制。在馬斯洛的五層需求理論中，最高的一個(gè)層次就是自我實(shí)現的需要，崗位競爭的勝利便能夠帶來(lái)這種需要的滿(mǎn)足。而業(yè)績(jì)目標也可以給企業(yè)家帶來(lái)很大的動(dòng)力，就像目標激勵理論中談及的，在一定適宜的范圍內，目標越具體，難度越高，壓力越大，企業(yè)家的激勵也越大。給企業(yè)家信任授權的激勵意味著(zhù)企業(yè)家可以根據自己的判斷行使自己的經(jīng)營(yíng)權而不受到制約，這就激勵他必須為自己的行為負責，為企業(yè)負責。
企業(yè)外部的制度安排
從西方市場(chǎng)經(jīng)濟國家的實(shí)踐來(lái)看，一個(gè)有效開(kāi)發(fā)、利用企業(yè)家人力資本的外部制度安排主要有以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┩晟频氖袌�(chǎng)機構與充分的市場(chǎng)競爭
在企業(yè)外部，完善的市場(chǎng)結構，包括企業(yè)家、資本和產(chǎn)品市場(chǎng)，是促進(jìn)企業(yè)家人力資本形成的關(guān)鍵。
1.充分競爭的企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家市場(chǎng)具有兩方面的機制，一方面是信息顯示機制，透過(guò)企業(yè)家的聲譽(yù)，顯示企業(yè)家的能力和努力程度；另一方面是競爭選擇機制，企業(yè)家的聲譽(yù)好，則企業(yè)家人力資本就會(huì )上升，否則就會(huì )貶值，甚至于被淘汰。法瑪（Fama，1980）說(shuō)過(guò)，企業(yè)家市場(chǎng)的競爭機制是約束企業(yè)家行為的最好機制。比如，獵頭公司不僅可以通過(guò)各種信息網(wǎng)絡(luò )，掌握企業(yè)家的背景材料，對他們的表現進(jìn)行評估，而且還可以掌握市場(chǎng)需求情況，充當供求雙方的媒介，對發(fā)掘、評估人才，促進(jìn)企業(yè)家隊伍的新陳代謝起到了積極的作用。與此同時(shí)，還必須建立企業(yè)家職業(yè)利益風(fēng)險機制，將企業(yè)家的經(jīng)濟收入、社會(huì )聲望、發(fā)展前途、職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。
2.發(fā)達、完善的資本市場(chǎng)。首先，資本市場(chǎng)的運作對企業(yè)家的壓力集中表現在企業(yè)的接管上。在資本市場(chǎng)上，企業(yè)家的表現與業(yè)績(jì)會(huì )通過(guò)公司股票或資本價(jià)格的升降表現出來(lái)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，該企業(yè)的股票價(jià)格就會(huì )上升，從而企業(yè)家在收入、聲譽(yù)等方面就會(huì )得到較高的回報；如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，企業(yè)的股票價(jià)格就會(huì )下跌，甚至公司會(huì )面臨被收購兼并的威脅，這樣企業(yè)家不僅會(huì )在收入、聲譽(yù)等方面受損，而且其職業(yè)生涯也將面臨終結的危險。從籌資的角度看，對于經(jīng)營(yíng)績(jì)效較好的企業(yè)，企業(yè)家易于從資本市場(chǎng)籌措到所需要的資本，即受資本稀缺性約束較小，為更有才華的企業(yè)家充分施展才華提供了“用武之地”。相反，經(jīng)營(yíng)績(jì)效不佳的企業(yè)，更難在資本市場(chǎng)上籌措到運營(yíng)資本，“馬太效應”十分顯著(zhù)。
3.競爭、有序的產(chǎn)品市場(chǎng)。在產(chǎn)品市場(chǎng)上，企業(yè)家的表現和業(yè)績(jì)會(huì )直接影響到企業(yè)的人力資本素質(zhì)、管理效益、資本運作等等一切的活動(dòng)，而這些都會(huì )通過(guò)其產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和產(chǎn)品利潤的變化直接表現出來(lái)，產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競爭及其帶來(lái)的破產(chǎn)威脅會(huì )使企業(yè)家盡力發(fā)揮其人力資本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。
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要在全社會(huì )營(yíng)造一種尊重企業(yè)家、熱愛(ài)企業(yè)家的社會(huì )文化氛圍，使企業(yè)家人力資本的投資者具有較大的精神期望效用，促進(jìn)企業(yè)家人力資本的形成。日本管理學(xué)家中谷巖男指出：日本企業(yè)文化的一個(gè)特點(diǎn)是，在企業(yè)中取得成功，獲得一個(gè)高職位，會(huì )受到社會(huì )很高的評價(jià)，由于所有企業(yè)的價(jià)值觀(guān)都是相同的，在企業(yè)中取得成功就等于在生活中獲得了成功。
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國家對企業(yè)家人力資本的開(kāi)發(fā)在政策上要加以支持，例如整體規劃企業(yè)家隊伍建設，完善企業(yè)家的培訓制度；建立健全企業(yè)家網(wǎng)絡(luò )，通過(guò)建立企業(yè)家協(xié)會(huì )、企業(yè)家俱樂(lè )部等方式幫助企業(yè)家進(jìn)行交流，互相學(xué)習，探討企業(yè)管理的心得；建立企業(yè)家人力資本基金，給予必要的補貼，減少企業(yè)家創(chuàng )業(yè)過(guò)程中人力資本投資風(fēng)險成本，以此來(lái)加強企業(yè)家人力資本投資者的信心，有利于企業(yè)家人力資本的形成。
總之，企業(yè)家人力資本的形成途徑主要是依靠人力資本的投資。為促進(jìn)企業(yè)家人力資本的形成，就需要在企業(yè)內外部建立健全一系列制度安排。企業(yè)內外部的制度安排各有特點(diǎn)。在筆者看來(lái)，較為完善的市場(chǎng)結構和良好的社會(huì )風(fēng)氣等對企業(yè)家構成外部壓力，這種壓力是隱性的、間接的；而內部制度是在企業(yè)內部的、通過(guò)監督獲得的可觀(guān)測的信息基礎上建立起來(lái)的獎懲機制，它更多地是一種直接壓力，具有顯性特點(diǎn)。內部制度的有效運作一定程度上依賴(lài)于外部機制的完善，例如期權制的薪酬制度需要一個(gè)成熟的資本市場(chǎng)；而只有外部制度沒(méi)有內部制度也是沒(méi)有效果的。只有內外制度的共同健全發(fā)展，才能構成最佳的機制環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)家人力資本的投資和形成。
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