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組織支持感及其改善途徑
摘要：組織支持感概念的提出和研究的興起，有其特定的社會(huì )背景。文章首先簡(jiǎn)要介紹了組織支持感的內涵、心理機制及作用，然后著(zhù)重探討了改善員工組織支持感的方法和途徑�！ ￡P(guān)鍵詞：組織支持；組織支持感；心理機制；作用；改善途徑隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)外部競爭的日趨白熱化，如何有效地保持員工—組織關(guān)系和吸引、留住優(yōu)秀人才就成為企業(yè)管理者和組織行為學(xué)家所面臨的一個(gè)極具現實(shí)意義的問(wèn)題。但以往學(xué)術(shù)界對員工—組織關(guān)系的研究有單極化傾向，亦即僅僅關(guān)注員工對組織或主管的一種由下而上的承諾，而相對忽視了組織對員工的承諾問(wèn)題。鑒于此，社會(huì )心理學(xué)家Eisenberger等人（1986）基于社會(huì )心理學(xué)關(guān)于人際關(guān)系的社會(huì )交換理論，提出了組織支持感（Perceived Organizational Support）的概念，強調組織對員工的支持和忠誠是否可以讓員工感受的到（即一種由上而下的承諾），以彌補這方面的不足。這一概念一經(jīng)提出，即引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。如今有關(guān)組織支持感的相關(guān)問(wèn)題已逐漸成為組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域中新的研究熱點(diǎn)。
一、 組織支持感的內涵
Eisenberger認為所謂組織支持感，是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺(jué)和信念。簡(jiǎn)言之，就是員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持。這一概念有兩個(gè)核心要素：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其福利的感受。當員工對組織方面的支持產(chǎn)生積極的認知體驗時(shí)，他們對組織本身也會(huì )產(chǎn)生比較正向的看法和信念。而這種正向的信念會(huì )使員工在自己的貢獻與組織的支持之間比較容易找到平衡點(diǎn)，進(jìn)而提高對組織的各種制度和政策的滿(mǎn)意程度。并且作為對組織的回報，員工也會(huì )提升自己對組織的承諾和忠誠度，并且會(huì )提高自己工作的努力程度。相反，如果員工感到組織輕視自己的貢獻和福利，員工對組織責任的認知會(huì )相應減少。因此，員工會(huì )減少對組織的情感性承諾和降低工作表現，甚至產(chǎn)生離職的意愿和行為。
McMillin（1997）通過(guò)自己的研究對Eisenberger的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行了的補充。他認為Eisenberger等人所提出的組織支持感概念只包含了福利支持和尊重支持兩個(gè)方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。但員工如果缺少執行工作所需的基本的工具性支持（如信息、資源、工具、設備及培訓等等），他們的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量無(wú)疑會(huì )受到不利的影響，這將最終導致員工產(chǎn)生氣憤和挫折感。因此，McMillin認為，若想使員工對組織支持產(chǎn)生積極的知覺(jué)，組織方面的工具性支持也是必不可少的。
二、 組織支持感的心理機制
組織支持感所強調的是員工對組織真誠地對待自己的程度的感知和認定，其背后所蘊藏的心理機制主要是員工與組織彼此之間所存在的社會(huì )交換。
社會(huì )交換是建立在信任與互惠互利的基礎上，雙方發(fā)展出的相互間的權利與義務(wù)關(guān)系，它甚至能超越明確的角色契約所規定的范圍。根據社會(huì )交換的觀(guān)點(diǎn)，在員工與組織之間關(guān)系的維持上，員工會(huì )通過(guò)在工作中付出努力和展現對組織的承諾及忠誠以換得物質(zhì)和精神方面的獎勵，如薪酬、福利、認同、贊賞及關(guān)懷等；反過(guò)來(lái)，當員工知覺(jué)到組織支持自己時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生自己對組織的義務(wù)感，進(jìn)而通過(guò)提高自己的組織承諾以及展現出能夠促進(jìn)組織目標達成的行為來(lái)履行自己的義務(wù)�？梢�(jiàn)，組織支持感中員工的交換意識完全依賴(lài)于組織對員工的支持及其程度而定。而員工之所以愿意繼續留在組織中并為組織目標而努力工作，其根本原因在于，員工自我感覺(jué)自己對組織的貢獻與自己從組織所獲取的回報之間是對等或公平的。
三、 組織支持感的作用
綜合以往的相關(guān)實(shí)證研究結果，員工組織支持感的積極作用主要體現在以下五個(gè)方面：
1. 組織支持感對員工的積極工作態(tài)度具有正向影響。實(shí)證研究的結果顯示，員工的組織支持感對其情感性組織承諾具有顯著(zhù)的正向影響，說(shuō)明隨著(zhù)組織支持感的提高，員工對組織的情感性承諾也相應提高。此外，研究也證實(shí)了組織支持感對員工的工作滿(mǎn)意度具有顯著(zhù)的正向影響，亦即員工的組織支持感越強，其工作滿(mǎn)意度越高。
2． 組織支持感對員工的消極工作態(tài)度具有負向影響。按照社會(huì )交換理論，組織支持感會(huì )使員工產(chǎn)生支持組織目標的責任感。因此，高組織支持感會(huì )降低離職意愿。諸多實(shí)證研究均證實(shí)了這一點(diǎn)，即組織支持感對離職意愿具有顯著(zhù)的負向影響。
3． 組織支持感對員工的工作投入具有正向影響。工作投入是指個(gè)體在心理層面認同自己的工作的一種總體信念狀態(tài)。研究發(fā)現，組織支持感與工作投入存在顯著(zhù)的正向相關(guān)，說(shuō)明高組織支持感能夠顯著(zhù)地提升員工對其所從事的工作的認同感。
4． 組織支持感對員工的工作績(jì)效具有正向影響。研究表明，員工的組織支持感與其工作績(jì)效以及工作質(zhì)量（由外部顧客評定）存在顯著(zhù)的正向相關(guān)，說(shuō)明員工的組織支持感越高，他們的工作績(jì)效和工作質(zhì)量也相應越好；具有高水平組織支持感的員工對其主管的態(tài)度也更積極，其自身工作績(jì)效的提高幅度也更為明顯。
5． 組織支持感對員工的組織公民行為具有正向影響，對其消極行為具有負向影響。組織公民行為是指員工自覺(jué)自愿表現出來(lái)的、不直接或清楚地為正式的報酬系統所認可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。研究發(fā)現，組織支持感有助于促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為，如幫助組織避免風(fēng)險、提供建設性意見(jiàn)、主動(dòng)幫助同事等等；同時(shí)，組織支持感也對工作中的消極行為（如消極怠工、缺勤等）具有顯著(zhù)的負向影響，亦即員工的組織支持感越高，其消極怠工等消極工作行為就相應越少。
四、 改善員工組織支持感的途徑
首先，展示組織支持員工的誠意。組織在設計和實(shí)施各項人力資源管理措施時(shí)，應積極展現其對員工貢獻的正面評價(jià)以及對員工福利的主動(dòng)關(guān)懷。諸如對員工的獎勵和晉升等措施都體現了組織對員工貢獻的認可，因而可以顯著(zhù)地增強員工的組織支持感。另外還應注意的是，組織不僅要切實(shí)地為員工做些什么，而且要讓員工體會(huì )這些行為背后的意義，亦即要讓員工感到這些行為的動(dòng)機是出于組織自發(fā)地對員工的重視和關(guān)心，而不是外在環(huán)境或條件的壓力使然。
其次，提供主動(dòng)的支持性措施。這些措施既包括尊重及福利支持，也包括工具性支持。研究發(fā)現組織對員工采取主動(dòng)的支持性措施對員工的組織支持感影響最大：與非主動(dòng)的支持性措施相比，在主動(dòng)的支持性措施條件下，員工的組織支持感要高出6倍。當然組織也要注意支持措施的針對性，即根據不同員工的實(shí)際需要采取有針對性的措施，只有這樣才能使支持措施發(fā)揮出最佳的效果。
第三，有效地傳達高層領(lǐng)導者的支持。高層領(lǐng)導者常常被視為組織的化身。因此，有效地傳達高層領(lǐng)導者的支持，會(huì )直接對員工的組織支持感產(chǎn)生極其顯著(zhù)的正面影響。另外，高層領(lǐng)導者在自己的管理實(shí)踐中，也有必要展示出對普通員工的正面評價(jià)，并經(jīng)常通過(guò)公共行動(dòng)等形式來(lái)展現對員工貢獻的重視和福利的關(guān)懷。
第四，建立員工與其直接主管之間的信任及支持關(guān)系。直接主管常常被視為組織的代理人，員工會(huì )把直接主管對待自己的好壞看作是組織支持的信號和體現，因此員工與其直接主管之間的關(guān)系是決定組織支持感的關(guān)鍵因素之一，并對員工的工作態(tài)度和行為具有顯著(zhù)的影響。如果這二者之間缺乏起碼的信任與支持，員工就很難對組織方面的支持措施產(chǎn)生積極的知覺(jué)。因此，直接主管應當通過(guò)開(kāi)誠布公的溝通以及主動(dòng)展現對下屬的關(guān)心和肯定，與員工建立相互信任與支持的關(guān)系。
第五，重視組織中的程序公平。程序公平包含結構性的程序公平和社會(huì )性的程序公平兩個(gè)方面，前者是指對員工有影響的規章制度、政策的公平性，主要通過(guò)組織的一些具體活動(dòng)如加薪、晉升等而得以體現和形成；后者是指員工之間在資源分配的方法及程序上的公平性。研究表明程序公平，尤其是社會(huì )性的程序公平對員工組織支持感的影響比其他方面的公平要更大。
第六，塑造出一種支持性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對組織的各種客觀(guān)特性的總體認知。組織氣氛提供了個(gè)體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個(gè)體的態(tài)度與行為。在支持性的組織氣氛中，組織尊重并且重視員工的需求，鼓勵員工對組織的戰略和運作提出自己的意見(jiàn)和建議，并采取實(shí)際措施來(lái)滿(mǎn)足員工的合理要求以及為實(shí)現員工的創(chuàng )新思想提供條件。這些都有利于員工將自己知覺(jué)為組織的重要一員。研究也表明支持性的組織氣氛能夠顯著(zhù)地改善員工的組織支持感。
最后，提高員工工作的自主性。工作自主性是指員工自我感覺(jué)能夠獨立控制自己的工作，包括對工作方法、工作程序、工作時(shí)間和地點(diǎn)以及付出多少努力等作決定。如果員工可以自主地決定如何開(kāi)展工作，這無(wú)疑在很大程度上體現了組織對員工的信任和肯定。實(shí)證研究的結果顯示工作自主性程度與員工的組織支持感存在顯著(zhù)的正向相關(guān)。
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