組織行為學(xué)論文1

　　1、隨著(zhù)ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問(wèn)題逐步成為制約公司穩步可持續發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì )制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動(dòng)，人才合理流動(dòng)也促進(jìn)了社會(huì )資源的科學(xué)配置，提高了社會(huì )整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深刻體現，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績(jì)效考核機制。造成這一被動(dòng)局面的主要原因主要表現在：

　　一是缺乏現代人力資源管理理念。隨著(zhù)管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來(lái)越傾向于人本化管理，但從ANC公司實(shí)踐來(lái)看，在企業(yè)管理中卻出現了缺乏人性化的問(wèn)題，仍然是遵從傳統的管理方式，更多的強調以績(jì)效為主，而缺乏對人才的重視和培養，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、行為規范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿(mǎn)情緒。

　　二是缺乏規范化制度化的績(jì)效考核體系。ANC公司對于員工績(jì)效考核及薪酬設計上存在問(wèn)題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時(shí)，對本地區相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內部不公平性的現象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　三是缺乏完善的人力資源規劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，往往會(huì )忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰略，ANC公司內部就沒(méi)有設立人力資源管理部門(mén)，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導主觀(guān)臆斷，沒(méi)有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機制，長(cháng)期單調的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現象，使真正有用的人才得不到合理使用。

　　2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時(shí)采取的措施主要有：一是簡(jiǎn)單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說(shuō)，并對辭職要求作出了部分讓步。

　　郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時(shí)的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩定性，但從長(cháng)遠來(lái)看，公司人員流失問(wèn)題并沒(méi)有從根本上得到有效解決，造成人員流失問(wèn)題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒(méi)有及時(shí)做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統人際關(guān)系維護，通過(guò)讓步來(lái)?yè)Q取一時(shí)的穩定，而沒(méi)有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償等，可以說(shuō)，郭總對上述人員流失問(wèn)題處理很難稱(chēng)得上明智之舉。

　　3、根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，不同的時(shí)期表現出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。從銷(xiāo)售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長(cháng)期以來(lái)，由于公司傳統用人機制，工作內容缺乏挑戰性，已不能滿(mǎn)足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來(lái)發(fā)揮他們的能力，實(shí)現個(gè)人的自我價(jià)值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發(fā)展空間時(shí)，結果只能造成公司人力資源的流失。

　　4、為從徹底解決人員流失問(wèn)題，必須要認真分析產(chǎn)生人員流失現象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規范有序、科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，主要采取措施如下：

　　一是轉變企業(yè)人力資源觀(guān)念。隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長(cháng)期以來(lái)，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來(lái)解決流失問(wèn)題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實(shí)尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應從根本上樹(shù)立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會(huì )，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開(kāi)競聘的崗位競爭機制，通過(guò)良好的制度管理來(lái)實(shí)現人力資源有效管理。

　　二是構建高效的績(jì)效評估體系�？�(jì)效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據。為充分發(fā)揮績(jì)效評估作用，要建立起績(jì)效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會(huì )聯(lián)動(dòng)機制，以真正發(fā)揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)、團隊精神等，使員工系統了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發(fā)現員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿(mǎn)足感。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標是高薪，用來(lái)滿(mǎn)足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿(mǎn)足后，就會(huì )進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應當及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會(huì )，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來(lái)滿(mǎn)足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設立了一條在組織發(fā)展的基準線(xiàn)，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。

　　四是加強員工培訓體系建設。員工的成長(cháng)一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，應重點(diǎn)加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養機制，而不是單純依靠招聘外來(lái)有經(jīng)驗員工來(lái)解決人才需求問(wèn)題，同時(shí)，要重視加強企業(yè)文化建設，為員工成長(cháng)提供良好培訓支撐，實(shí)現企業(yè)和員工共同成長(cháng)，不斷加強員工對企業(yè)文化認同感，切實(shí)把新老員工融入到一個(gè)和諧組織環(huán)境中。

組織行為學(xué)論文2

　　摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點(diǎn)，并提出從教師自身、教學(xué)內容、教學(xué)方法和考核方式四個(gè)方面進(jìn)行教學(xué)改革。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程特點(diǎn)；教學(xué)改革

　　1引言

　　組織行為學(xué)是現代管理理論的重要組成部分，是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)基礎課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)課的基礎，它在一定程度上影響著(zhù)學(xué)生各管理專(zhuān)業(yè)課的學(xué)習，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會(huì )應用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。

　　2組織行為學(xué)課程特點(diǎn)

　　作為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的基礎課，組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實(shí)現組織目標的一門(mén)科學(xué)。這門(mén)課程有以下特點(diǎn)：

　　2.1綜合性

　　從內在構成來(lái)看，組織行為學(xué)跨越了多個(gè)學(xué)科，融合了社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門(mén)學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個(gè)體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個(gè)方面的知識。

　　2.2權變性

　　組織行為學(xué)以人的心理和行為規律為研究對象，而人的心理和行為千變萬(wàn)化，組織的類(lèi)型也千差萬(wàn)別，因此，組織行為學(xué)主張根據不同情景采用不同的理論及管理方式。

　　2.3應用性

　　組織行為學(xué)并非一門(mén)簡(jiǎn)單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應用性很強的一門(mén)學(xué)科，它的很多研究結論都可以直接應用于具體的組織管理實(shí)踐中，其應用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績(jì)。

　　3組織行為學(xué)教學(xué)改革措施

　　本文從教師自身、教學(xué)內容、教學(xué)方法和考核方式四方面來(lái)闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。

　　3.1教師自身

　　組織行為學(xué)是一門(mén)綜合性、實(shí)踐性很強的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應當具有相當的實(shí)踐應用能力。近年來(lái)由于高校學(xué)生擴招，教師規模擴大，承擔教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統性不強，知識面較窄，缺乏對社會(huì )的深刻認識，實(shí)踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續的學(xué)習和教育成為必然，教師應在學(xué)習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。

　　學(xué)校也應該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進(jìn)修學(xué)習深造，以加強其理論修養；另外，也可通過(guò)校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實(shí)際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

　　3.2教學(xué)內容

　　深化教學(xué)內容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。組織行為學(xué)是一門(mén)理論性和實(shí)踐性都很強，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀(guān)點(diǎn)也比較復雜，在教學(xué)內容的選擇上要有針對性，應選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時(shí)也要根據理論認識的發(fā)展，不斷調整教學(xué)內容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內容的重復，還應對教學(xué)內容進(jìn)行適當調整，如對于激勵部分，教師應重點(diǎn)講解學(xué)生以前未學(xué)過(guò)的激勵理論，并通過(guò)案例教學(xué)等方式教會(huì )學(xué)生對激勵理論的綜合應用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門(mén)科學(xué)，應結合我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和國情設計教學(xué)內容，解決好教學(xué)內容的本土化問(wèn)題。

　　3.3教學(xué)方法

　　組織行為學(xué)是一門(mén)應用性較強的課程，為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會(huì )學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認識自己和認識他人，培養團隊合作意識，促進(jìn)他們內在素質(zhì)的提高。

　�。�1）案例教學(xué)。

　　案例教學(xué)法，是通過(guò)對一個(gè)具體情景的描述，引導學(xué)生對這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過(guò)揭示案例中存在的問(wèn)題，提出解決的方案，互相評價(jià)方案，以開(kāi)拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據課程內容組織學(xué)生圍繞專(zhuān)題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營(yíng)的背景和組織管理的資料引入課堂，通過(guò)結合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會(huì )豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設想和創(chuàng )意，樹(shù)立管理權變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運用專(zhuān)業(yè)知識解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　�。�2）團隊學(xué)習。

　　采用團隊學(xué)習的方式，以學(xué)習小組的表現作為評價(jià)每個(gè)學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評分基礎。具體來(lái)說(shuō)，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時(shí)要求學(xué)生自行進(jìn)行組內工作分工，每人承擔一項獨立的工作，每個(gè)案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報告，并進(jìn)行現場(chǎng)陳述和答辯，教師根據小組案例分析報告和現場(chǎng)答辯情況給予團隊基本分，然后再根據每個(gè)人工作表現酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團隊成績(jì)高，每個(gè)成員的分數才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感，同時(shí)還能培養和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng )新能力等。實(shí)際上，團隊學(xué)習不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實(shí)踐調查等方面，學(xué)生都可以團隊方式進(jìn)行學(xué)習。

　�。�3）個(gè)性測試。

　　青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認識和評價(jià)自我充滿(mǎn)了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認識和評價(jià)的主動(dòng)性和自覺(jué)性大大提高，因此，開(kāi)展個(gè)性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節能夠充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習熱情，啟發(fā)他們自我反思。

　�。�4）管理游戲。

　　管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動(dòng)具體。管理游戲法因游戲的設計使學(xué)生在決策過(guò)程中會(huì )面臨更多切合實(shí)際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要學(xué)生積極地參與，運用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問(wèn)題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個(gè)體決策和群體決策的差異，并引導學(xué)生樹(shù)立團隊合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會(huì )了方法，學(xué)習效果顯著(zhù)。

　�。�5）角色扮演。

　　角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據自己對角色的理解和認知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現。采用角色扮演法時(shí)，扮演角色的學(xué)生數量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用“觀(guān)察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到教學(xué)的效果。通過(guò)角色扮演，讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個(gè)角度去分析人們在管理工作中會(huì )怎樣或該怎樣說(shuō)和做，同時(shí)表演者也在互動(dòng)和溝通中體驗到管理的困惑和樂(lè )趣。

　　3.4考核方式

　　考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價(jià)學(xué)生理論知識的掌握以及應用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實(shí)能力。

　　4結論

　　總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內容改革、采用多樣教學(xué)方法、實(shí)行綜合考核方式，順應時(shí)代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng )新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會(huì )越做越好。

　　參考文獻

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　�。�2］@劉素琴.組織行為學(xué)教學(xué)改革初探［J］.忻州師范學(xué)院學(xué)報，20xx，（4）.

組織行為學(xué)論文3

　　摘要：對于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進(jìn)行調適，實(shí)際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會(huì )效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習領(lǐng)會(huì )組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀(guān)念，樹(shù)立創(chuàng )新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應用 隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的日益完善，對社會(huì )組織的管理要求越來(lái)越高。在現代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對調動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

　　1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調，用組織行為方式確保目標歸一

　　企業(yè)的成功管理者進(jìn)步是單純的設計專(zhuān)家，也不應只是精通領(lǐng)導藝術(shù)的專(zhuān)家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領(lǐng)到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實(shí)可行的目標，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個(gè)人可以實(shí)現自我價(jià)值，是企業(yè)可和個(gè)人的努力方向找到共同點(diǎn)，讓企業(yè)目標的方向感、使命感與個(gè)人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中充滿(mǎn)了矛盾、對立與沖突――企業(yè)短期利益與長(cháng)期利益之間的矛盾，企業(yè)內個(gè)體利益與整體利益的沖突。在大多數企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒(méi)有體現多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動(dòng)組織和勞動(dòng)態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著(zhù)手。因此，項目負責人和經(jīng)營(yíng)管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細處著(zhù)手，采取相應的措施，諸如表?yè)P、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個(gè)人目標與組織目標相背離的局面。

　　2通過(guò)有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

　　社會(huì )中的任何組織都是有個(gè)人組成的，任何組織都離不開(kāi)管理，管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自組織中每一個(gè)成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過(guò)激發(fā)組織成員的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實(shí)現孤立的個(gè)人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過(guò)激勵

　　每個(gè)組織成員實(shí)現組織目標，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現和落實(shí)到個(gè)體發(fā)展上，表現為人的個(gè)性得到自由發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，就是尊重個(gè)體勞動(dòng)與創(chuàng )造，關(guān)注個(gè)體的需要與發(fā)展，信任個(gè)體的能力和覺(jué)悟，最大限度地使個(gè)體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過(guò)激勵使個(gè)體的需要與發(fā)展得到滿(mǎn)足，使個(gè)體對工作的滿(mǎn)意度得到提高，使個(gè)體的價(jià)值在為集體作貢獻的過(guò)程中得以實(shí)現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動(dòng)，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng )造力的發(fā)揮。

　　3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實(shí)現自我價(jià)值的有效途徑

　　目標管理的基本核心是強調通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀(guān)衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個(gè)人目標導向現實(shí)組織目標的軌道，并是個(gè)人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權。

　　4創(chuàng )建學(xué)習型組織，以組織文化建設來(lái)推動(dòng)組織的可持續發(fā)展

　　組織文化是成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨具特色而區別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價(jià)值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習型組織是一種高境界的文化觀(guān)念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個(gè)有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習不僅僅是一種個(gè)人行為，更是一種組織行為。學(xué)習型組織強調個(gè)人學(xué)習和團隊學(xué)習基礎上的組織學(xué)習，堅持終身學(xué)習、才創(chuàng )新學(xué)習、反思學(xué)習、互動(dòng)學(xué)習的原則，工作學(xué)習化，學(xué)習工作化，通過(guò)工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個(gè)人知識資本轉化為組織的社會(huì )知識資本，

　　個(gè)人的智慧轉化為組織的財富。學(xué)習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續增長(cháng)的學(xué)習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進(jìn)而使個(gè)人和組織價(jià)值得到實(shí)現，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學(xué)習個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，視學(xué)習力和創(chuàng )新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個(gè)人發(fā)展與工作有機融合，使個(gè)體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調發(fā)展與組織的可持續發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。

　　5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng )造公平感

　　在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì )降低他的積極性，甚至會(huì )使他離開(kāi)�，F在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿(mǎn)意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。

　　公平體現在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jì)效考評時(shí)的公平、報酬系統的公平、晉升機會(huì )的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿(mǎn)意，使員工能夠心無(wú)雜念地專(zhuān)心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng )造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個(gè)員工的工作績(jì)效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開(kāi)的，具有透明度，他們的公平感就就會(huì )得到滿(mǎn)足。在現代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務(wù)的內容和輕重、學(xué)習和接受培訓的機會(huì )、評價(jià)體系的科學(xué)與公正等方面。同時(shí)晉升政策關(guān)系到員工的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )、責任與社會(huì )地位的體現以及他們的長(cháng)遠利益，因此更受關(guān)注。

　　結語(yǔ)：

　　從管理應用方面來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀(guān)規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實(shí)現組織既定目標的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用，目前被越來(lái)越多的中國企業(yè)接受并應用到現代企業(yè)的管理中去。同時(shí)也被一些高等學(xué)院應用到教育教學(xué)管理中。