組織行為學(xué)論文范文

　　在各領(lǐng)域中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的組織行為學(xué)論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　組織行為學(xué)論文 篇1

　　摘要：

　　本文以綜述的形式，從中西方兩個(gè)方面，探討了組織行為學(xué)這門(mén)學(xué)科的形成及發(fā)展，并且就近年來(lái)出現的新領(lǐng)域、新方法提出了一些建議，認為組織行為學(xué)在中國仍然有很大的不足和研究空間。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理學(xué)；組織行為學(xué)

　　組織行為學(xué)的名稱(chēng)在六十年代誕生于美國，是一門(mén)研究一定組織中的人們的行為規律的綜合科學(xué)，其中心理學(xué)是最主要的基礎學(xué)科，當然和行為科學(xué)的關(guān)系也非常密切。

　　一、管理學(xué)的發(fā)展

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)管理學(xué)派。針對當時(shí)大多數工廠(chǎng)缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創(chuàng )立了科學(xué)管理學(xué)派。該理論關(guān)于如何對組織行為進(jìn)行控制和管理設計了一個(gè)詳細而具體的理論框架。但有兩個(gè)根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現實(shí)中難以實(shí)現；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動(dòng)物。

　�。ǘ�）人際關(guān)系學(xué)派。針對科學(xué)管理學(xué)派的理論缺陷，人們開(kāi)始考慮環(huán)境以及對待工人的態(tài)度與提高生產(chǎn)率的關(guān)系，于是在1926年，霍桑實(shí)驗導致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。但不幸的是，該學(xué)派忽略了影響生產(chǎn)效率的其他因素，簡(jiǎn)單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問(wèn)題。

　�。ㄈ�）行為科學(xué)學(xué)派。20世紀30年代，管理學(xué)家在斯金納為代表的一些心理學(xué)家的研究基礎上，創(chuàng )立了管理學(xué)中的行為主義學(xué)派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒(méi)能考慮到此制度會(huì )使工人產(chǎn)生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。

　�。ㄋ模┕芾砜茖W(xué)學(xué)派。二戰期間，美國軍方為了打敗德國將數量分析的方法引入了管理領(lǐng)域，于是誕生了管理科學(xué)學(xué)派。其貢獻在于把數學(xué)和計算機技術(shù)運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問(wèn)題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時(shí)間。

　�。ㄎ澹┥鐣�(huì )系統學(xué)派。美國管理學(xué)家巴納德認為應該從社會(huì )學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)分析和研究管理的問(wèn)題，并把各類(lèi)組織都作為協(xié)作的社會(huì )系統來(lái)研究，這種管理理論被后人稱(chēng)作社會(huì )系統學(xué)派。巴納德認為構成組織的基本要素有三個(gè)，但是這些要素只包括人，他認為經(jīng)理人員沒(méi)有對財物管理的職能。

　　二、西方的組織行為學(xué)

　　二戰以后，西方管理領(lǐng)域出現了兩個(gè)重要學(xué)派，分別是管理科學(xué)學(xué)派和以人為中心的行為學(xué)派�，F在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應用。

　　西方的組織行為學(xué)和一般的管理科學(xué)不同，它考慮了具體的社會(huì )制度和文化背景，其理論存在著(zhù)“合理內核”的成份，有著(zhù)廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現代社會(huì )的共同要求，因此比傳統的管理有了進(jìn)一步的發(fā)展。

　　三、中國的組織行為學(xué)

　　中國的組織行為學(xué)源于西方，其實(shí)中國心理學(xué)家的研究早已涉及到有關(guān)的領(lǐng)域，比如早在60年代初都開(kāi)始重視人——機關(guān)系的研究，我們當時(shí)稱(chēng)之為工業(yè)心理學(xué)或工程心理學(xué)。

　　伴隨著(zhù)國內經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，社會(huì )對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學(xué)貢獻最大的還是心理學(xué)家們，但國內多采用“管理心理學(xué)”這一名稱(chēng)。雖然我們的管理心理學(xué)中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學(xué)，把西方的經(jīng)驗和本國的傳統與實(shí)踐相結合，發(fā)展自己的管理科學(xué)。

　　四、組織行為的新發(fā)展

　�。ㄒ唬┭芯糠椒ǖ霓D向。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，20世紀70年代末，傳統的組織行為學(xué)的方法論體系受到置疑和挑戰。強調外部有用性的體系逐漸代替了傳統的注重內部邏輯一致性的方法論體系，其中一個(gè)典型代表就是案例比較法。這次轉向對組織行為學(xué)的研究，乃至整個(gè)管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動(dòng)作用。

　�。ǘ�）積極組織行為學(xué)。西方“積極心理學(xué)”的'發(fā)展始于20世紀60年代，組織行為學(xué)研究早在霍桑實(shí)驗時(shí)代就認識到員工的積極感受與績(jì)效之間的關(guān)系，在人本主義思潮影響下，研究者開(kāi)始研究快樂(lè )、幸福、滿(mǎn)意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協(xié)會(huì )主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學(xué)”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學(xué)的作用在于“促進(jìn)個(gè)人與社會(huì )的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長(cháng)，使家庭幸福美滿(mǎn)，使員工心情舒暢，使公眾稱(chēng)心如意”。其矛頭直指在過(guò)去近一個(gè)世紀中占主導地位的消極心理學(xué)模式。

　�。ㄈ�）計算機實(shí)驗法。社會(huì )組織系統是一個(gè)非常復雜的系統，比如說(shuō)一個(gè)企業(yè)，它就是由許多個(gè)體在共同的目標驅動(dòng)下和其它諸多要素共同構成的復雜系統，而且系統中的復雜性的動(dòng)態(tài)變化通常都是非線(xiàn)性的。因此我們要研究社會(huì )組織系統，就必須要進(jìn)行復雜性科學(xué)研究，也就是要研究這個(gè)系統中各個(gè)組成部分之間的相互關(guān)系以及它們在動(dòng)態(tài)演化中所涌現出的特性。

　　我們需要探討復雜的管理問(wèn)題背后的運行機制，通過(guò)系統的分析給這些復雜現象加以解釋?zhuān)�并且應該能夠根據個(gè)人的行為推斷其對系統演化的影響。這一系列問(wèn)題在原來(lái)的理論基礎上是根本無(wú)法解答的，隨著(zhù)計算機技術(shù)的發(fā)展和介入，才使得利用計算機實(shí)驗方法研究復雜系統成為可能。

　�。ㄋ模┳晕倚�能感研究。隨著(zhù)自我效能感這一概念的提出，從上世紀80年代中期開(kāi)始，工業(yè)心理學(xué)家和組織行為學(xué)家都紛紛開(kāi)始研究自我效能感在組織行為領(lǐng)域中的影響和作用。他們認為自我效能感對人們的工作態(tài)度、工作績(jì)效等都存在明顯的影響。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日趨激烈，關(guān)于自我效能感的研究出現了研究更加細化的趨勢，表現出社會(huì )對工作人員提高其自我效能感的渴望。

　　目前自我效能感的理論和測評研究，已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點(diǎn)和研究方法還存在著(zhù)一些問(wèn)題，需要我們繼續完善。

　　組織行為學(xué)論文 篇2

　　【摘要】

　　論文就組織行為學(xué)的基本概念展開(kāi)分析，探討組織行為學(xué)對企業(yè)發(fā)展的具體措施，采取多樣化的管理技術(shù)和管理模式使企業(yè)健康發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中處于長(cháng)期有利地位，使企業(yè)長(cháng)期健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】

　　組織行為學(xué)；企業(yè)；激勵；人力資源管理

　　1.組織行為學(xué)

　　組織行為學(xué)，就是系統地研究人在組織中所表現的行為和態(tài)度的學(xué)科，指導管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現及客觀(guān)規律。目的是提高管理人員預知預測、引導、控制人的行為能力，實(shí)現組織既定目標的科學(xué)化。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。

　　2.企業(yè)應用組織行為學(xué)的必要性

　　所有企業(yè)的發(fā)展除考慮人才狀況、行業(yè)特征、資金狀況、產(chǎn)品特點(diǎn)外，還必須兼顧企業(yè)內部、外部環(huán)境。企業(yè)內部環(huán)境必需及時(shí)適應外部市場(chǎng)環(huán)境的改變，而企業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展目標即長(cháng)期盈利，必須實(shí)現外部環(huán)境與內部環(huán)境的協(xié)調互動(dòng)。企業(yè)在發(fā)展中要受到瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境變化及國內國際整體的經(jīng)濟形勢變動(dòng)影響，如質(zhì)量等級、價(jià)格變化、人力資源狀況、環(huán)保要求等，在復雜多變的環(huán)境中，企業(yè)要實(shí)現發(fā)展只有注重對人的開(kāi)發(fā)，因為人是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展第一要務(wù)，是最重要的因素，發(fā)揮企業(yè)內部的人才潛能和優(yōu)勢，才能提高企業(yè)發(fā)展績(jì)效。

　　企業(yè)人力資源管理的第一要素是“人”，企業(yè)管理的重要問(wèn)題就是如何最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值以及人的潛能，即主觀(guān)能動(dòng)性，從而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。而職工個(gè)人在工作實(shí)踐中會(huì )遇到各類(lèi)現實(shí)性問(wèn)題，如企業(yè)可控制的工作環(huán)境、各種福利、休假等，甚至企業(yè)不可控的，如子女入學(xué)、就醫需求等，這些都會(huì )進(jìn)一步影響職工的需求和對工作的態(tài)度。因此，企業(yè)人力資源管理需要進(jìn)一步明確職工個(gè)人的實(shí)際需求，主要是企業(yè)的可控制需求。

　　3.組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應用策略

　　3.1提高職工工作滿(mǎn)意度，創(chuàng )新組織行為學(xué)激勵機制

　　社會(huì )中的任何企業(yè)都是由人組成的，任何企業(yè)都離不開(kāi)管理，管理的核心在于人，企業(yè)的生命力來(lái)自于企業(yè)中每一個(gè)員工的熱忱，“人”是企業(yè)最主要因素，從職工的發(fā)展實(shí)際出發(fā)對職工的業(yè)績(jì)、行為進(jìn)行激勵，引導職工的思想行為、開(kāi)發(fā)職工的潛能。積極的組織行為學(xué)，即通過(guò)肯定職工的工作行為、業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，提高其企業(yè)榮譽(yù)感和滿(mǎn)足感，保證實(shí)現其最基本的權益需求。

　　企業(yè)在激勵機制的設計時(shí)要以人為中心，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。從職工的實(shí)際工作出發(fā)，提高職工的工作滿(mǎn)意度。管理人員還可以通過(guò)有效的規定和科學(xué)、合理的管理模式，對每個(gè)制度規定提前進(jìn)行細致化的研究，多想些可能的情況，當發(fā)現問(wèn)題時(shí)及時(shí)糾正解決制度出現的缺陷，目的是提高企業(yè)的管理水平以及效果。人是一切管理活動(dòng)的主體，是最重要的因素，現代化的企業(yè)管理，最重要的是對人的管理。企業(yè)必須建立以人為中心，而不是以工作任務(wù)為中心的'管理制度，現代企業(yè)的發(fā)展告訴我們，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，越要重視人的因素。企業(yè)管理人員應關(guān)心職工，從小事做起，采取獎懲制度，激勵引導等。企業(yè)要獲得發(fā)展，應使職工的自我價(jià)值得到充分體現，將企業(yè)的發(fā)展同職工的追求融為一體，使企業(yè)與職工的發(fā)展方向達成一致，形成統一的奮斗目標。

　　同時(shí)，企業(yè)在激勵機制的建立中要把握機制的動(dòng)態(tài)化發(fā)展，充分留出激勵機制變動(dòng)的空間，根據企業(yè)內外部情況做出適應性的變化，定期修改。激勵機制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統模式的束縛，又在創(chuàng )新上注重對職工實(shí)際情況的考慮，最終實(shí)現企業(yè)整體性的發(fā)展目標。制度的建立要先討論、發(fā)布，再執行。

　　在組織行為學(xué)理論的指導下，采取科學(xué)合理的激勵措施，建立適合企業(yè)發(fā)展的制度，形成企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)和職工的發(fā)展，如首鋼公司“開(kāi)拓進(jìn)取、當家作主、頑強拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車(chē)制造廠(chǎng)“爭第一、創(chuàng )新業(yè)”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業(yè)實(shí)際當中的應用。

　　3.2落實(shí)組織行為學(xué)理念，完善人力資源管理制度

　　人力資源管理制度是企業(yè)對人力資源管理的具體性安排，企業(yè)要在復雜的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地，就需要有一套科學(xué)的管理制度，即企業(yè)標準化體系，如職業(yè)素質(zhì)標準，崗位職責標準，崗位考評標準，人力資源管理、生產(chǎn)管理、設備管理、財務(wù)管理等方面的標準等。組織行為學(xué)的相關(guān)理論成果正好可以指導企業(yè)人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業(yè)人力資源管理制度中并加強落實(shí)，提高管理的效果。另外，應認真執行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時(shí)強調對職工個(gè)體積極心理、合理需求以及能力的開(kāi)發(fā)與培養。

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