組織支持理論研究及應用探討

摘 要：綜合介紹了組織支持理論產(chǎn)生的背景及其概念結構，并著(zhù)重探討了程序公正、上級支持、組織獎賞和良好的工作條件等前因變量，以及這些前因變量怎樣使員工通過(guò)一般義務(wù)感、勝任感、情感承諾、歸屬感和高期望值等心理中介變量而對組織承諾、工作滿(mǎn)意度、工作投入、離職傾向、工作倦怠和組織公民行為等結果變量產(chǎn)生影響。另外還總結了組織支持感理論的應用策略。
　　關(guān)鍵詞：組織支持感；因果變量；組織-員工關(guān)系
　　1 引言
　　
　　1.1 組織支持理論產(chǎn)生的背景
　　過(guò)去，學(xué)者們在研究組織-員工之間的關(guān)系時(shí)，比較注重探討員工對于組織的承諾，強調員工對于組織的義務(wù)和責任，而忽視了組織對于員工的支持問(wèn)題。隨著(zhù)時(shí)間的推移，這種偏倚性逐漸顯露出它的弊端，即它越來(lái)越不能解釋在實(shí)際工作中出現的員工怠工、曠工和離職等行為。對于這種研究上的偏倚性，美國社會(huì )心理學(xué)家Robert Eisenberger等人覺(jué)察到了它的弊端，為了彌補這一不足，Eisenberger等人提出了“組織支持感”(Perceived Organizational Support，即POS)的概念，并在此基礎上做了大量而系統的研究，從而形成了“組織支持理論”(Organizational Support Theory，即OST)，試圖從組織對員工的支持層面來(lái)解決組織管理中所出現的實(shí)際問(wèn)題。
　　
　　1.2 組織支持感的概念
　　組織支持感，在Eisenberger看來(lái)，就是指員工關(guān)于組織對于他們的工作貢獻的關(guān)心、幫助或者支持的一種心理感知。如果員工的工作付出得到及時(shí)的肯定與回報，或者在他們的工作中總是能夠感受到來(lái)自組織的關(guān)心與幫助，那么員工就會(huì )受到鼓舞與激勵，他們的工作積極性就會(huì )被激發(fā)出來(lái)，這對于組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常有利的。
　　組織支持理論是建立在社會(huì )交換理論之上的。按照社會(huì )交換和互惠原則，個(gè)人與他人建立關(guān)系都是為了實(shí)現個(gè)人利益的最大化，而個(gè)人對于對自己尊重、對自己有過(guò)幫助和支持的人或組織就會(huì )產(chǎn)生尊重或者一種感激之情，那他們也就愿意對他人作出回報。這樣看來(lái)，我們就會(huì )自然發(fā)現個(gè)人與他人或組織之間的關(guān)系是一種互惠互利的關(guān)系。過(guò)去學(xué)者們只從自下而上(組織承諾)的層面看待組織-員工之間的關(guān)系，這顯然違背了社會(huì )交換的原則，以至于在管理中出現了不如人意的問(wèn)題。而Eisenberger則從自上而下(組織支持)的層面重新解釋組織-員工之間的關(guān)系，使管理中的一些問(wèn)題得到了一定程度的解決。他這一開(kāi)創(chuàng )性的工作改變了過(guò)去在員工管理中偏重強調員工對于組織的義務(wù)和責任的狀況，從而推動(dòng)了企業(yè)管理的創(chuàng )新。
　　
　　2 組織支持感的因果變量
　　
　　2.1 組織支持感的前因變量
　　影響組織支持感的因素，Rhoades和Eisenberger等的元分析已表明主要有：程序公正、上級支持、組織獎賞和良好的工作條件。其中“程序公正”也即公平，它包括正式的組織政策和資源分配程序的公平，員工通過(guò)對組織中像職位提升、提供培訓的機會(huì )和增加工資這樣一些具體政策的認識而產(chǎn)生對公平的感受。這樣員工不斷感受到來(lái)自組織的公平感受，就自然會(huì )產(chǎn)生組織支持感�！吧霞壷С帧敝饕�是指員工對他們的上級關(guān)心他們的工作、重視并肯定他們的工作貢獻的信念。L.Shore和T.Shore指出，在人力資源實(shí)踐中，對員工工作貢獻的重視與肯定與組織支持感成正相關(guān)�！敖M織獎賞”組織對員工所做貢獻的物質(zhì)上的或精神上的獎勵。對于員工的貢獻組織也要有針對性地予以獎勵，因為不同層次的員工，他們對于獎賞的要求會(huì )不盡一致，組織只有有針對性地滿(mǎn)足不同層次員工的獎賞需求才能夠保證獎賞對于維持員工工作積極性的重要意義�！傲己玫墓ぷ鳁l件”，如組織為員工提供廣大他們工作技能的發(fā)展性機會(huì )、能夠自主地開(kāi)展工作的條件。研究表明自主性程度比較高的組織可以顯著(zhù)提高員工的組織支持感，在一些強調鋼性制度、而在滿(mǎn)足個(gè)人需要方面彈性比較低的組織中，員工會(huì )感到工作自主性程度較低，從而導致其組織支持感較低。
　　
　　2.2 組織支持感作為心理中介變量
　　組織支持理論強調員工對組織真誠地對待自己的程度的感知和認定，當員工不斷地感受到來(lái)自組織的幫助、肯定和公平感時(shí)，所引起的對員工心理感受的影響主要體現在以下五個(gè)方面：一是促使員工產(chǎn)生一般義務(wù)感，以幫助組織達成目標；二是促使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾；三是促使員工對自身能力的信心，產(chǎn)生對工作的勝任感；四是促使員工感受到在需要幫助時(shí)，覺(jué)得組織可以依靠，產(chǎn)生強烈的組織歸屬感；五是促使員工增強對組織能夠關(guān)注其幸福感和獎勵其工作貢獻的信念，即對組織產(chǎn)生高期望值。
　　
　　2.3 組織支持感的結果變量
　　研究表明來(lái)自組織的支持感受對員工的影響主要涉及組織承諾、離職傾向、工作倦怠、工作投入和組織公民行為等方面。
　　(1)組織支持感與組織承諾。
　　組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀。根據社會(huì )交換的互惠原則，組織支持感使員工產(chǎn)生了一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感以及增強員工對人性化組織的情感承諾，來(lái)自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。Stinghamber和Vandenerge根據人際交往的互惠原則分析認為，較高的組織支持感可以顯著(zhù)地影響員工對組織的情感承諾，進(jìn)而增加員工的組織承諾水平。
　　(2)組織支持感與工作投入。
　　工作投入是指員工對所從事的工作的認同和興趣。研究表明，組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān)，它能通過(guò)增加員工的工作勝任感來(lái)增加他們的工作興趣。此外，高度的組織支持感能滿(mǎn)足員工的情感需要，使他們產(chǎn)生強烈的組織歸屬感，從而提高員工留在組織的愿望，增加他們的工作投入程度。
　　(3)組織支持感與工作倦怠。
　　在一個(gè)組織中，個(gè)體因長(cháng)期處于工作壓力狀態(tài)下，會(huì )導致持續增加的情感冷漠、絕望以及情感衰竭，從而出現工作倦怠。工作倦怠又通常與員工的缺勤和離職率有很大的相關(guān)性，因而它成為很多組織面臨的一個(gè)突出的問(wèn)題。把組織支持的概念應用到工作環(huán)境中時(shí)，高的組織支持感能調動(dòng)員工對工作環(huán)境的認知，并通過(guò)實(shí)際的活動(dòng)，通過(guò)接觸的組織環(huán)境和人，達到改善環(huán)境，改善對環(huán)境的認知，從而能夠調節工作中的壓力感受，以達到提高工作效率的作用。
　　(4)組織支持感與離職傾向。
　　當員工不斷感受到來(lái)自組織方面的幫助與肯定時(shí)，他們就會(huì )產(chǎn)生高的組織支持感受，組織支持感會(huì )使員工產(chǎn)生支持組織目標實(shí)現的責任感，因此，高的組織支持感會(huì )導致低的離職行為。根據社會(huì )交換理論的互惠原則，人們往往傾向于認為自己有義務(wù)去幫助那些曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人，對于一個(gè)組織而言，員工同樣覺(jué)得自己有義務(wù)去回報組織所給予自己的利益與機會(huì )。
　　(5)組織支持感與組織公民行為。
　　組織公民行為是指員工自覺(jué)、自愿地表現出來(lái)的，超出工作職責范圍的但有利于提高整個(gè)組織任務(wù)績(jì)效的行為。研究發(fā)現，組織支持感可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如幫助組織避免風(fēng)險、為組織提供建設性的意見(jiàn)、幫助同事、義務(wù)為組織做一些力所能及的事情等。
　　
　　3 組織支持理論的應用策略
　　
　　在組織實(shí)踐中，如何培養和提升員工的組織支持感，我們認為應該從以下幾個(gè)方面努力：
　　(1)重視公正的程序。員工的公平感受對于員工的態(tài)度和行為都有著(zhù)重大的影響。因此，在組織中應實(shí)施規范化管理，一切循章而行，注重在對員工的評價(jià)和提升中遵循公平公正的程序，讓員工能夠體會(huì )到來(lái)自組織的公平公正。
　　(2)取得上級的支持。上級特別是員工的直接領(lǐng)導往往對員工的影響最大，員工會(huì )把直接主管對待自己的好壞看作是組織支持的信號和體現，因此員工與其直接主管之間的關(guān)系是決定組織支持感的關(guān)鍵因素之一，并對員工的工作態(tài)度和行為具有顯著(zhù)影響。因此，在管理實(shí)踐中，直接上級應多在公開(kāi)場(chǎng)合對下級的貢獻加以肯定和贊揚，以滿(mǎn)足員工的個(gè)人成就感，提升其工作的積極性。
　　(3)保持組織中上下之間的有效的溝通與交流�，F在組織管理結構都向著(zhù)扁平化方向發(fā)展，這就給組織上下之間的溝通與交流提供了很好的機會(huì )。管理結構的扁平化一方面能夠保證組織內信息流通的快捷性和準確性，另一方面，這種結構又使組織決策的制定、執行等環(huán)節比較的透明化，底層員工可以向上級直接反饋，上級的指示也會(huì )很容易下達。這樣也能使員工體驗到一種公平感，并且也能使員工體驗到組織與自身的關(guān)系比較密切的感受，這在無(wú)形中對他們也是一種支持和激勵，從而對他們的組織支持感產(chǎn)生一定的影響。
　　(4)幫助員工制定職業(yè)生涯規劃，使員工看到在組織中發(fā)展的前景。職業(yè)生涯規劃是指組織與員工共同制定，基于個(gè)人和組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標和發(fā)展道路的活動(dòng)。幫助員工制定職業(yè)生涯規劃其實(shí)也是組織對員工的一種關(guān)注，組織特別是員工的直接上級應積極地幫助員工制定他們的職業(yè)生涯規劃，讓員工清楚地看到自己在組織中通過(guò)自己的努力工作會(huì )獲得什么樣的機會(huì )以及自己的發(fā)展前景，他們愿意為組織目標的達成付出自己的努力。
　　
　　4 結論
　　
　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，組織管理方式發(fā)生了深刻的變化，特別是以人為本的管理理念已深入人心，運用傳統的命令式的管理方式出現了其不可克服的局限性。因此，對組織管理來(lái)說(shuō)，只有關(guān)注員工的需要，肯定其為組織所做的貢獻，才能真正調動(dòng)員工工作的積極性。由此可見(jiàn)，在目前這種形勢下，可以說(shuō)，組織支持感在促進(jìn)員工對組織的承諾，增加他們的工作投入程度，降低他們的離職傾向和工作倦怠感，以及增加他們的角色內和角色外工作績(jì)效方面都起著(zhù)極其重要的作用。
　　
　　參考文獻
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　　[5]?侯奕斌.組織支持感及其改善途徑[J].現代管理科學(xué)， 2006，(11)：18-19.

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