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組織文化的形成及其應用論文
組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統，這種共享意義區分不同的組織。其本質(zhì)包括七個(gè)主要特征。組織文化的形成包括創(chuàng )始、選擇、演化與變革以及保存，并介紹了相關(guān)的四種組織文化形成的理論。在現實(shí)背景下，對于組織文化形成的根源并沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，但由于經(jīng)濟全球化的大背景影響，建立學(xué)習型組織文化成為了主流的文化形式。從當今國內外對于組織文化的研究現狀中，我們能明確的看到這些研究的優(yōu)點(diǎn)和局限，以及未來(lái)對于組織文化的研究發(fā)展方向。羅列的少數關(guān)于組織文化的研究，起到拋磚引玉的作用，讓我們看到實(shí)證研究的應用價(jià)值，也可以看到還有更多沒(méi)有被研究證實(shí)的方面等待著(zhù)我們進(jìn)一步的探索。
文化在組織內履行多項功能，它界定組織邊界、給成員身份感和穩定性。企業(yè)的核心競爭力就在于企業(yè)文化，企業(yè)所形成的不同的組織文化將會(huì )直接導致其工作績(jì)效的好壞在當今的經(jīng)濟與技術(shù)都高度發(fā)達的現實(shí)背景下，重視組織文化建設和學(xué)習型組織文化建設已經(jīng)變得十分必要。在管理心理學(xué)逐漸走入各大企業(yè)之后，學(xué)習型組織文化成了大多數企業(yè)所采用的組織文化模式。組織文化具有六大功能，即組織文化的導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、調試功能和輻射功能。經(jīng)濟全球化對每個(gè)組織的文化價(jià)值趨向也產(chǎn)生了諸多影響：
(1)強調個(gè)人價(jià)值，鼓勵員工承擔更大的工作職責
(2)重視制定科學(xué)的組織發(fā)展目標，培養團隊精神
(3)重視溝通，強調信任和分享
(4)重視員工培訓，重視學(xué)習型組織的建設。
一、組織文化的概念
組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統，這種共享意義區分不同的組織。進(jìn)一步考察可知，這種共享意義的系統實(shí)質(zhì)上是一系列組織所重視的關(guān)鍵特征。研究表明，總共有七個(gè)主要特征來(lái)把握組織文化的本質(zhì)：創(chuàng )新和冒險，對細節的關(guān)注，結果定位，人的定位，團隊定位，進(jìn)取心和穩定性。
組織文化被很多學(xué)者當作一個(gè)靜態(tài)穩定的和能夠抵抗外部變革影響的恒定量，但從社會(huì )進(jìn)化學(xué)角度來(lái)看，文化是可以被不斷衍生和復制的一個(gè)復雜的社會(huì )規則系統，從這個(gè)角度看來(lái)組織文化是可以被塑造的。組織文化的形成過(guò)程大致包括以下幾個(gè)過(guò)程：
(1)組織文化的創(chuàng )始。
(2)組織文化的選擇。
(3)組織文化的變革與演化。
(4)組織文化的保存。
如果組織文化得以保存，則會(huì )出現組織內的社會(huì )化。社會(huì )化過(guò)程包括職前期、遭遇期、蛻變期，此后便會(huì )產(chǎn)生生產(chǎn)力、認同感或是離職的結果。
總而言之，組織文化來(lái)源于企業(yè)模因庫，經(jīng)過(guò)文化選擇后通過(guò)文化擴散或熏染的途徑達到文化保存，于是產(chǎn)生新模因，該模因又進(jìn)一步豐富原始的企業(yè)模因庫，這就是組織文化演變的過(guò)程。
二、組織文化形成理論
1.企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式：該理論由約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特提出，他們認為通過(guò)“行為”獲得“結果”而上升為“文化”。企業(yè)文化的最早源頭是高級管理人員的思想、創(chuàng )意與策略，再經(jīng)由實(shí)施各項經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)工作，然后產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)成果，并且其成功可以持續相當長(cháng)的時(shí)間，最后形成企業(yè)出現企業(yè)文化，企業(yè)文化包含了企業(yè)創(chuàng )業(yè)思想和經(jīng)營(yíng)策略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗體會(huì )。
2.企業(yè)文化形成的HOME途徑：組織行為學(xué)家格羅斯和雪奇曼認為一種能夠適應的組織文化可以使企業(yè)成為一個(gè)功能健全的家庭，因此提出了形成組織文化的“回家”(HOME)途徑，其中H代表歷史，O代表整體，M代表成員資格，E代表互換。HOME是形成組織文化的四個(gè)干涉條件，可以通過(guò)一些方法進(jìn)行影響。例如通過(guò)領(lǐng)導和角色造型影響H和O，通過(guò)獎勵系統、職業(yè)管理和工作安全感、招聘和任命、新員工的社會(huì )化、培訓和開(kāi)發(fā)等影響，培養組織成員的歸屬管、員工交往、參與決策、群體內協(xié)作、成員互換等則可以影響E，增加成員之間的互換。
3.羅賓斯的組織文化模型：羅賓斯總結勾畫(huà)了組織文化的建立與維系過(guò)程，他認為最初的組織文化源于組織創(chuàng )建者的經(jīng)營(yíng)理念，組織理念對員工的甄選標準產(chǎn)生強烈的影響，但是不管員工招聘工作做得有多好，新員工都不可能完全符合組織文化的要求，因此組織要幫助新員工適應文化組織，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)為社會(huì )化，只有適合組織文化的人才能最終留下來(lái)，并且得到晉升，而組織現任高級管理人員的言行舉止對組織文化也有重要影響。對員工的社會(huì )化過(guò)程取決于兩點(diǎn)：一是甄選過(guò)程中，時(shí)候成功地保證了新員工的價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)相一致;二是組織的高級管理人員偏愛(ài)什么樣的員工社會(huì )化方法。
4.沙因企業(yè)文化形成理論：沙因綜合運用了團體動(dòng)力學(xué)理論、領(lǐng)導理論和學(xué)習理論解釋企業(yè)文化的起源和變化。沙因認為，文化是團體學(xué)習的結果。當很多員工同時(shí)面臨存在問(wèn)題的情景并必須共同制定解決問(wèn)題的方法時(shí)，就有了文化形成的基本條件。這個(gè)過(guò)程包括對問(wèn)題的共同理解和共同認識，由此創(chuàng )造的方法實(shí)際地發(fā)揮作用并持續地產(chǎn)生影響。最初，實(shí)現共同又有的能力確實(shí)包含了以前的文化知識和理解，但是共同擁有的心境里開(kāi)始了新文化的形成過(guò)程，然后，它成為某個(gè)團體的特征。
三、國內外研究現狀
(一)國外研究現狀
進(jìn)入九十年代，組織文化的研究在定性和定量上都得到了長(cháng)足的發(fā)展。組織文化的應用研究和量化研究以奎因提出的競爭價(jià)值理論模型為基礎，分別體現在四個(gè)方面：理論研究的深入、組織文化與組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系、組織文化的測量、組織文化的診斷和評估。
雷蒙德等人在“組織文化的定量研究和定性研究”中，采用聚類(lèi)分析的方法，成為混合研究的典范;奧瑞利等人在大量文獻的基礎上，從契合度的途徑研究人—組織起和和個(gè)體結果變量之間的關(guān)系，總結出54條有關(guān)價(jià)值觀(guān)的陳述，從而得到組織文化的七個(gè)維度;丹尼森等人提出的“丹尼森組織文化模型”，描述有效組織的文化特征，總結出組織文化具有四個(gè)特征：適應性、使命、參與性和一致性。
組織文化的診斷和評估則是延續組織文化的量化研究，關(guān)注點(diǎn)為組織文化評估的維度和方法，并使組織文化的問(wèn)題更為系統化。但是很少有研究來(lái)證實(shí)組織文化的形成過(guò)程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過(guò)程的方法等。
(二)國內研究現狀
1990年后，我國掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點(diǎn)主要集中于“組織文化概念的界定”、“組織文化的創(chuàng )建”“、組織文化的作用、功能”、“組織文化的運行”以及“如何從儒家人話(huà)構建出中國企業(yè)文化的合理框架”等。在實(shí)踐方面，很多企業(yè)重視組織文化的創(chuàng )建，把塑造組織文化堪稱(chēng)是主要的管理手段之一。應該說(shuō)，組織文化理論與實(shí)踐的研究在我國取得了一定的成績(jì)。在李焱的“不同組織文化者能夠組織學(xué)習方式對管理創(chuàng )新成效的影響”一文中，發(fā)現組織文化的信息準確性和交往坦誠行對組織學(xué)習的四種方式與管理創(chuàng )新的四種活動(dòng)績(jì)效之間的關(guān)系起到部分調節作用。在陳同揚的“不同組織文化中支持性人力資源實(shí)踐對組織承諾的影響”的實(shí)證研究中，發(fā)現團隊型組織文化中，支持性人力資源時(shí)間對員工感情承諾有顯著(zhù)影響;控制導向的組織文化中，支持性人力資源實(shí)踐對員工繼續承諾有顯著(zhù)影響;內部導向的組織文化中，支持性人力資源實(shí)踐對員工規范承諾有顯著(zhù)影響。組織文化對合資企業(yè)吸收能力的影響也被實(shí)證研究所驗證，不同組織文化類(lèi)型對合資企業(yè)吸收能力的影響不同。
何立的“企業(yè)不同類(lèi)型組織文化對認同與工作投入的影響作用研究”一文中，得出以下結論：組織認同是組織文化和工作投入的中介變量;創(chuàng )新型文化和支持性文化對員工組織認同和工作投入產(chǎn)生積極影響，而官僚型文化的影響作用不顯著(zhù)。
李成彥在“組織文化的參與性與員工滿(mǎn)意感的相關(guān)研究”中發(fā)現組織文化的參與性及其各個(gè)因素與員工滿(mǎn)意感顯著(zhù)相關(guān)。
但是我國在對組織文化的研究還存在著(zhù)不足，主要表現在：(1)在實(shí)踐領(lǐng)域，對組織文化的塑造缺乏整體性。多數組織憑著(zhù)自己的經(jīng)驗創(chuàng )建組織文化，沒(méi)有明確的方向和目標，更缺乏理論指導，一般只是從規范員工的行為和確立組織的信念方面做努力，沒(méi)有把握組織文化的整體。(2)在理論研究上，概念上的介紹多，方法論的探討少。90年代中期以后有著(zhù)鋪天蓋地的關(guān)于“組織文化”的文章，但基本上是從概念上探討組織文化的定義、功能以及組織文化的運行等，而很少關(guān)注組織文化研究的方法論的選擇問(wèn)題，把文化和經(jīng)濟、管理行為聯(lián)系起來(lái)的研究更少。此外，從研究方法上，在陳春花的“企業(yè)文化與創(chuàng )新”之后，對于組織文化的研究則很少采用實(shí)證的方法。
近年來(lái)我國對組織文化的研究熱潮逐漸冷卻，從而轉向理智的研究。學(xué)術(shù)期刊上關(guān)于組織文化方面的論文大大減少，但對組織文化深入研究的博士碩士論文卻相繼出現，且在研究方法上有很大的突破，應該說(shuō)，這是我國在組織文化研究方法上的進(jìn)步，但實(shí)證研究仍然很少，深入到組織內部對組織文化進(jìn)行精心解釋和整體認識，提供更豐富、更深刻的文化觀(guān)點(diǎn)的定性研究也不多見(jiàn)。
這樣的研究不勝枚舉，總而言之，組織文化是影響組織核心競爭力的一個(gè)重要因素，它通過(guò)影響學(xué)習方式、管理創(chuàng )新、組織承諾、認同與工作投入、員工滿(mǎn)意感等多方面，對不同類(lèi)型的企業(yè)產(chǎn)生著(zhù)不可忽視的重要作用。這些實(shí)證性的結論可以指導企業(yè)改善和營(yíng)造適合自己的獨特企業(yè)文化。
四、研究意義及評價(jià)
通過(guò)對組織文化的形成及其研究，我們可以透過(guò)紛繁的表層研究進(jìn)一步理清組織文化研究的傳承未來(lái)的發(fā)展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。相比較而言，國內的組織文化，多數稱(chēng)作企業(yè)文化，在組織文化研究中，概念不甚嚴謹。而且組織文化是一個(gè)整體，是組織管理活動(dòng)有機的組成部分，不可割裂、肢解。對組織文化的考察要充分考慮到傳統文化、民族文化、地域文化的多方面影響。組織文化的研究雖然興起于西方，始于發(fā)達過(guò)獎經(jīng)濟管理實(shí)踐，但其所倡導的理論與觀(guān)點(diǎn)對處于發(fā)展中的我們同樣具有重要的啟迪意義。如在組織文化中強調的組織變革的基本價(jià)值觀(guān)，對我國的國企改革喲重要的參考價(jià)值。
從前文對于國內外研究現狀的論述中我們也不難看到研究的優(yōu)缺點(diǎn)。對于組織文化的診斷和評估的研究，已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注組織文化評估的維度和方法，使得組織文化的問(wèn)題更為系統化。但是很少有研究來(lái)證實(shí)組織文化的形成過(guò)程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過(guò)程的方法等。而國內的研究則過(guò)多的將問(wèn)題概念化，而在研究方法上需要更多的向西方學(xué)習。
但依然能讓人看到希望的是，在應用領(lǐng)域列舉的實(shí)證研究的結論，已經(jīng)漸漸開(kāi)始滲入到組織文化的各個(gè)部分，而不僅僅是停留在對概念的界定上，這種系統化的研究方法正是未來(lái)的發(fā)展趨勢。
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