企業(yè)文化的形成及其對組織內部創(chuàng )新的影響

提要：文化的核心是價(jià)值觀(guān)的選擇。本文初步解釋了為什么企業(yè)主總是成為企業(yè)文化的選擇者，并且深入了企業(yè)文化的形成的內在機制。企業(yè)文化的選擇通常會(huì )到企業(yè)利益相關(guān)者的創(chuàng )新努力程度，對企業(yè)文化的選擇決定了企業(yè)能否實(shí)現組織內部的創(chuàng )新。這種創(chuàng )新能力正是企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)所在。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化創(chuàng )新核心競爭力


一、企業(yè)文化選擇者的決定
企業(yè)文化是如何形成的呢？或者說(shuō)，企業(yè)文化是由誰(shuí)來(lái)作出選擇的呢？雖然從上來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織中的每一位成員都擁有自己獨特的價(jià)值觀(guān)取向并且可以將這一價(jià)值觀(guān)取向作為企業(yè)文化的基本內容。然而，在現實(shí)中，企業(yè)文化通常是出自企業(yè)的創(chuàng )始人特別是企業(yè)的出資者。正如一些所表明的，“這些融入企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)念或特定的解決可以從企業(yè)不同層次的人員中產(chǎn)生：它們可以是個(gè)人的或群體的，也可能源于企業(yè)基層或企業(yè)的最高管理者。但是在企業(yè)文化力量雄厚的公司企業(yè)中，這些價(jià)值觀(guān)念出自公司發(fā)起人或企業(yè)初創(chuàng )時(shí)期的其他領(lǐng)導人士（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8頁(yè)）�！�
為什么企業(yè)文化不是來(lái)自一名基層的員工而是通常來(lái)自出資者為代表的企業(yè)主呢？在此，我們構建一個(gè)簡(jiǎn)單的模型加以分析。
假設：1、在企業(yè)建立之初，企業(yè)中尚未形成廣泛接受的誠信原則、保護設備、遵守勞動(dòng)紀律等價(jià)值觀(guān)念。在企業(yè)中存在著(zhù)兩類(lèi)人，一類(lèi)是人數較少的企業(yè)主或出資者E，他們擁有企業(yè)中絕大部分的設備和資金；另一類(lèi)是人數眾多的員工W，他們主要提供人力而不擁有企業(yè)的物質(zhì)財富。每一個(gè)企業(yè)的成員都試圖將自己關(guān)于企業(yè)目標、行為方式和分配方式的價(jià)值觀(guān)念讓對方接受，或者說(shuō)“灌輸”到對方的偏好中。
2、企業(yè)成員在組織中引入自己價(jià)值觀(guān)念的努力程度與自己財富能夠受到保護和增長(cháng)的程度正相關(guān)。
3、群體人數越多，就越容易產(chǎn)生搭便車(chē)的行為；群體人數越少，就越容易減少搭便車(chē)的行為。
從上述假設出發(fā)，我們可以列出一個(gè)表格：
人數與搭便車(chē)行為 資產(chǎn)數量與保護努力程度
E 人數少，不容易搭便車(chē) 投入資產(chǎn)多，保護努力程度高
W 人數多，容易搭便車(chē) 投入資產(chǎn)少，保護努力程度低
從表中可以看出，企業(yè)主E由于人數少，而不容易出現“搭便車(chē)”的行為，同時(shí)他在企業(yè)中投入資產(chǎn)數量多，自己保護資產(chǎn)的努力程度也較高。而員工W則因人數較多且保護資產(chǎn)的努力程度較低。因此，根據“智豬博弈”的分析結果，企業(yè)主E更有動(dòng)力和條件將自己的價(jià)值觀(guān)確定為企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)，而企業(yè)中的員工則更愿意采取“搭便車(chē)”的策略，成為企業(yè)文化特定價(jià)值觀(guān)的接受者。從而可以推導出：企業(yè)主群體能夠采取有效的合作行為，建立起保護財產(chǎn)和遵守勞動(dòng)紀律的價(jià)值取向。這一結論可以說(shuō)是雙方實(shí)現博弈均衡的一種最優(yōu)選擇。
二、企業(yè)文化形成的模型分析
下面將分析企業(yè)主群體是如何將自己偏好的有利于其利益的價(jià)值觀(guān)取向反復灌輸到組織中其他成員的偏好中去。
這一過(guò)程被描述為：“企業(yè)文化一經(jīng)形成，自身就可以通過(guò)多種途徑生存和。企業(yè)總是根據應聘人員價(jià)值觀(guān)念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合來(lái)決定是否聘用的。而新招牌的員工會(huì )得到直接的，了解本公司人員的行為風(fēng)格。人們會(huì )不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發(fā)展中的軼事和傳說(shuō)，提醒新成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念和它們的內容。經(jīng)理們會(huì )對他們言傳身教，做出企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想上的表率榜樣。企業(yè)的高級成員會(huì )通過(guò)日常的談話(huà)，通過(guò)企業(yè)特殊慶典、儀式反復講述企業(yè)自身的重要價(jià)值觀(guān)念。那些成功地實(shí)現這些文化經(jīng)營(yíng)思想的員工會(huì )受到贊揚，被視為企業(yè)的楷模。企業(yè)新成員而然相互交往和熟悉的過(guò)程也就是提倡青年人接受年紀大的企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)念和行為方式的過(guò)程。最基本的過(guò)程是凡順應企業(yè)文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9頁(yè)）�！�
對于上述現象和行為我們可以借助一個(gè)簡(jiǎn)單的模型進(jìn)行分析。
假設企業(yè)主E提倡的價(jià)值觀(guān)念會(huì )影響員工W的偏好，員工W的效用函數可以用下式所示：
U=U（X，V，Y）（1.1）
式中，U為員工W的效用函數；X為接受特定企業(yè)文化所獲得的獎勵物品；V為員工所接受的特定價(jià)值觀(guān)念，假定dU/dV

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