挖掘員工潛能

挖掘員工潛能 　　即使正強化和負強化收效完全一樣，還是應該采用正強化，它創(chuàng )造的是一種不那么緊張的工作環(huán)境。還有一個(gè)更重要的因素：正強化能讓人發(fā)揮最佳表現，而負強化所能得到的只是剛好過(guò)關(guān)、避免令人不快局面的表現。比如一個(gè)工作小組，他們會(huì )恰好按期完成難度很大的項目，但卻不會(huì )有人主動(dòng)要求接新任務(wù)。

　　何種強化？

　　由于兩種強化都能提高工作表現，管理人員就要搞清楚究竟是哪一種在起作用，這一點(diǎn)至關(guān)重要。如果通過(guò)負強化取得了成效，那么你實(shí)際上已經(jīng)錯過(guò)了正強化本可以帶來(lái)的大得多的成效。

　　假設派給你了一個(gè)表現很差的員工，他在公司已經(jīng)干了很長(cháng)時(shí)間，所以前任上司容忍了他的表現。但隨著(zhù)競爭加劇，壓力越來(lái)越大，每個(gè)人都必須提高產(chǎn)出。

　　于是你對他說(shuō)："一小時(shí)干70件不行。從今天算起三十天內，要是不能增加到一小時(shí)干100件，我就得請你走人。"他相信你說(shuō)得出辦得到，因為已有先例了。換言之，這個(gè)人是為避免被解雇的結局而被動(dòng)地改變自己。什么時(shí)候他才會(huì )達到這個(gè)目標？從第一天起就會(huì )這么干嗎？只要了解負強化是怎么起作用，就知道根本不會(huì )。

　　規定截止日期就等于允許等待 以30天為限，就是告訴他到第二十九天再達到要求也為時(shí)不晚。也許你并不希望如此，但如果他一直等到最后一刻才達到要求，還是可以避免被解雇的后果。

　　在這種情況下，只可能在限期的最后幾天工作表現才會(huì )達到要求。從員的角度來(lái)看，一開(kāi)始就達到要求和拖到最后再這么做沒(méi)什么兩樣：都是保住飯碗而已。他們可能還擔心，如果太快達到要求，就會(huì )有把要求提得更高。所以，大部分寧肯坐等最后一刻。

　　達到目標后裹足觀(guān)望 假如這個(gè)"問(wèn)題員工"最后做到了每小時(shí)100件，他會(huì )怎么辦？他很可能維持在100件上下。他知道就算不能干得更好，維持現狀才是上策。因為要求早晚還會(huì )提高，所以現在就打住的話(huà)，下一個(gè)目標就不至于太高不可攀。

　　質(zhì)量管理權威W. Edwards Deming曾對這種"目標-表現"現象進(jìn)行過(guò)研究，他力勸管理者放棄目標、劃標準的做法，因為這些做法限制員工的表現。定目標真有限制作用嗎？既有又沒(méi)有。這取決于目標本身，看它是正強化因素，還是負強化因素。

　　如果只是在最后幾分鐘才見(jiàn)效，而且還是剛剛達到過(guò)關(guān)的水平，那就一定是負強化在起作用。

　　負強化跡象

　　當你自以為是在正面強化時(shí)，通過(guò)哪些跡象可以看出實(shí)際上你用的是負強化呢？究竟哪種強化因素在起作用？可以根據以下幾條線(xiàn)索進(jìn)行判斷：

　　如果在規定期限的最后幾天績(jì)效大幅度提高，很可能是負強化在起作用。要是員工總在最后一刻拼命干，甚至加班加點(diǎn)趕工期，就要小心很可能是負強化的功勞。

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