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淺析行為科學(xué)在治理會(huì )計中的應用
【摘要】本文以行為科學(xué)在平衡記分卡中的成功應用為例，指出現代治理會(huì )計的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，重視人的行為研究應該成為現代治理會(huì )計發(fā)展的一個(gè)基本方向。從20世紀50年代起，西方會(huì )計執業(yè)界運用行為科學(xué)研究的成果，開(kāi)始進(jìn)行會(huì )計行為的研究，并逐漸形成會(huì )計學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì )計學(xué)，其中行為科學(xué)在治理會(huì )計中的應用是其研究的重要內容之一。
一、行為科學(xué)的含義及主要理論
人們對行為科學(xué)有著(zhù)不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類(lèi)似于其他自然科學(xué)的試驗和觀(guān)察的方法對人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì )環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、社會(huì )人類(lèi)學(xué)以及在觀(guān)點(diǎn)和方法與之類(lèi)似的其他學(xué)科的部分”（1982美國治理百科全書(shū)第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì )科學(xué)或社會(huì )科學(xué)各學(xué)科中對人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì )科學(xué)各門(mén)類(lèi)中某些原理的行為研究成果往研究企業(yè)治理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國治理學(xué)會(huì )1970年出版的《治理手冊》中將行為科學(xué)定義為：“運專(zhuān)心理學(xué)和社會(huì )學(xué)的理論、方法和技術(shù)對治理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究�！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗開(kāi)始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎。
行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱(chēng)為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著(zhù)重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì )人”的職工及其社會(huì )需要的滿(mǎn)足題目；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細致和深進(jìn)，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期看理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
�。ㄒ唬R斯洛的需要層次理論以為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要
這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現需要。生理需要和安全需要稱(chēng)為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現需要稱(chēng)為較高級的需要。隨著(zhù)現代公司的不斷發(fā)展，很多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿(mǎn)足”的。用馬斯洛的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，固然不存在完全獲得滿(mǎn)足的需要，但那些獲得基本滿(mǎn)足的需要也不再具有激勵作用，未滿(mǎn)足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中氣力改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導致優(yōu)異的成績(jì)。
�。ǘ┟绹睦韺W(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過(guò)調查發(fā)現，導致員工極端不滿(mǎn)足的因素主要有：公司的治理政策；技術(shù)監視系統；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他以為，當這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì )使員工感到不滿(mǎn)足，會(huì )降低員工的工作積極性和熱情。假如具備這些條件，固然能維持員工的現狀，但不會(huì )因此而進(jìn)步其積極性。以上各種因素稱(chēng)為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現使員工感到極端滿(mǎn)足的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jì)能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務(wù)上的責任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他以為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì )經(jīng)常性地進(jìn)步員工的工作效率。假如這些因素沒(méi)有處理好，也能引起員工的不滿(mǎn)，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司治理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來(lái)滿(mǎn)足，更不即是勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠進(jìn)步。2.滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì )導致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動(dòng)人的積極性，不僅要留意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。留意對人的精神鼓勵，給予表?yè)P和認可，留意給人以成長(cháng)、發(fā)展、提升的機會(huì )。用這些內在因素來(lái)調動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長(cháng)的時(shí)間。
二、行為科學(xué)在治理會(huì )計中的應用
實(shí)際上，從科學(xué)治理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學(xué)治理方法”而得來(lái)的標準本錢(qián)、預算控制和差異分析法，到現在的增值治理會(huì )計、環(huán)境治理會(huì )計的研究，行為科學(xué)始終伴隨著(zhù)治理會(huì )計的形成和發(fā)展。只是以古典治理理論為基礎形成的現代治理會(huì )計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經(jīng)濟信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟利益。以行為科學(xué)為基礎的現代治理會(huì )計致力于：
�。ㄒ唬﹨f(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準則向最滿(mǎn)足準則轉變。
�。ǘ﹨f(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標之間的協(xié)調配合，以達到企業(yè)總體目標與各級、各部分以至組織成員個(gè)人目標之間的協(xié)調一致。
�。ㄈ└淖冞^(guò)往靠行政命令強制進(jìn)行治理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業(yè)各部分、各單位以至組織成員為實(shí)現企業(yè)的總體目標做出最大的貢獻。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿(mǎn)足。
�。ㄋ模┯枚鄻踊闹笜梭w系進(jìn)行業(yè)績(jì)的計量、評價(jià)和控制，最有效地調動(dòng)企業(yè)內部各級、各單位、各部分以及組織內部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個(gè)治理會(huì )計與行為科學(xué)相結合得很好的例子。
三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應用
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平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢(xún)企業(yè)總裁大衛·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jì)評價(jià)體系的成功經(jīng)驗的總結。平衡記分卡是一個(gè)績(jì)效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業(yè)各個(gè)層級上的關(guān)鍵衡量指標，主要目的是將治理層制定的戰略與運作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過(guò)在四個(gè)經(jīng)常沖突的衡量指標值中實(shí)現平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶(hù)滿(mǎn)足度、內部流程的優(yōu)化、學(xué)習和成長(cháng)。至于為什么是四個(gè)指標而不是五個(gè)、六個(gè)指標，難以通過(guò)數理方法進(jìn)行證實(shí)，包括平衡記分卡的創(chuàng )始人卡普蘭和諾頓在內的很多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛貿易評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰略治理系統來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸熟悉到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jì)效衡量系統，而且是一個(gè)戰略治理系統。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗總結的平衡記分卡會(huì )具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密?chē)@公司戰略制定業(yè)績(jì)指標，注重貫串四個(gè)維度的指標之間的因果關(guān)系，并夸大主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業(yè)績(jì)指標的理解、獎勵機制以及支持系統無(wú)不體現出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現代治理理論、治理方式的發(fā)展趨勢，也符合現代治理會(huì )計的發(fā)展趨勢。
�。ǘ┢胶庥浄挚ㄖ畜w現出的行為科學(xué)
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的治理職員提供了在企業(yè)治理中表達自己意見(jiàn)的機會(huì )，因而有利于進(jìn)步他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個(gè)過(guò)程當中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰略目標在內部信息網(wǎng)上公布，并通過(guò)E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰略的制定中來(lái)；同樣，在目標的分解過(guò)程中，也要根據各部分討論的結果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標的主要負責部分和主要支持部分。這樣做的好處是：（1）對參與者來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與，實(shí)際上將“自我”融進(jìn)到工作中，有利于進(jìn)步士氣，增強組織的凝聚力。由于可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關(guān)的壓力和擔心，由于參與者已經(jīng)知道指標是公道的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時(shí)會(huì )更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿(mǎn)足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團結協(xié)作
在平衡記分卡的獎勵機制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部分的指標完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰略目標的完成情況有關(guān)。通過(guò)平衡記分卡創(chuàng )造出了一種激勵環(huán)境來(lái)激勵人們，確立了這樣的行為準則：進(jìn)進(jìn)組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同船共濟、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標的實(shí)現做出最大貢獻，成員的個(gè)人目標才能從中得到最大的滿(mǎn)足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個(gè)人目標兩者之間的“協(xié)調一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀(guān)的核心。為了有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，各部分之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部分的其他員工完成指標，形成團結協(xié)作的精神，滿(mǎn)足了員工“感情和回屬上的需要”。
3.通過(guò)學(xué)習進(jìn)步員工實(shí)現目標的期看幾率
期看幾率模式是美國科學(xué)家佛魯姆提出的。他以為，一個(gè)人對某一個(gè)行動(dòng)成果的評價(jià)和此人對這一行動(dòng)導致后果的可能性大小的判定共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過(guò)成果得到滿(mǎn)足。因此，為了激勵職工，組織治理當局應該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強度；另一方面要幫助職工實(shí)現其期看，進(jìn)步他的期看幾率，以進(jìn)步激勵力。平衡記分卡中的學(xué)習和成長(cháng)正是通過(guò)投資于雇員培訓、改進(jìn)技術(shù)和進(jìn)步學(xué)習能力來(lái)進(jìn)步員工的工作能力，進(jìn)步他們實(shí)現目標的期看幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌潤滑油有限公司通過(guò)對銷(xiāo)售職員在技術(shù)知識方面的培訓，使“外行以為你是內行，內行以為你不過(guò)行”。此外，還通過(guò)銷(xiāo)售技巧、個(gè)人能力等方面的培養，全面進(jìn)步銷(xiāo)售職員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發(fā)了員工的工作熱情。
4.通過(guò)支持系統實(shí)現自發(fā)的反饋
根據目標設置理論，反饋有助于員工了解自己所做的與自己所想的之間是否存在差異。也就是說(shuō)，反饋可以指導行為。自發(fā)的反饋，即員工可以監控自己的工作過(guò)程，比來(lái)自外部的反饋更具激勵作用。平衡記分卡的支持系統，即是根據企業(yè)內部流程開(kāi)發(fā)的專(zhuān)用的數據庫系統。對記分卡上的數據來(lái)源進(jìn)行過(guò)濾和轉化，經(jīng)處理后，將所形成的有用信息提供給相關(guān)的職員（每個(gè)員工的個(gè)人電腦都與公司建立的內部信息網(wǎng)相通），則所有職員都可以在網(wǎng)上查詢(xún)公司最新的經(jīng)營(yíng)成果，看到自己是否完成了指標，或差距在什么地方，也可以看到其他部分和職員的完成情況。適時(shí)的信息反饋，能夠使員工自我指導、自我控制，增強了為達到目標而工作的愿看，而這正是工作動(dòng)機的主要源泉之一。
現代治理會(huì )計的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，不通過(guò)人的行為、人的作用，治理會(huì )計信息就不可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程產(chǎn)生實(shí)際的效果。因此，為了發(fā)揮現代治理會(huì )計應有的作用，在實(shí)際工作中必須重視人的行為的研究，這是現代治理會(huì )計發(fā)展的一個(gè)基本方向。
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