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探討企業(yè)如何在校園招聘中取得成功

時(shí)間:2024-07-25 14:05:16 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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探討企業(yè)如何在校園招聘中取得成功

摘 要: 目前,大學(xué)畢業(yè)生求職的途徑和方式越來(lái)越多樣化了。作為其中之一的校園招聘,成為企業(yè)與大學(xué)生求職者實(shí)現利益共贏(yíng)的最佳招聘方式。在校園招聘中,企業(yè)必須要走出某些招聘誤區,在招聘前和招聘活動(dòng)中做足文章,才可以在人才的雙向選擇中贏(yíng)得最大的成功。

關(guān)鍵詞: 企業(yè) 校園招聘 成功
  
  21世紀經(jīng)濟的競爭,說(shuō)到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地,也是企業(yè)人才戰略的必爭之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節之一——招聘,在這場(chǎng)人才的競爭中有著(zhù)舉足輕重的作用。從每年秋季開(kāi)始,就有許多高校開(kāi)始進(jìn)行一年一度的校園招聘。這是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰爭,是一場(chǎng)爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘,那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此,如何使我國企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源,為企業(yè)的發(fā)展儲備大量?jì)?yōu)秀人才,成為我國企業(yè)必須研究的課題。
  一、校園招聘的誤區
  盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘,甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘,但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比,一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘,那么,企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本,如宣傳冊的印制等,還包括很多間接成本,如校園招聘代表花費的時(shí)間和精力。
  1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量,在校園招聘中,優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力,而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習成績(jì)等因素。
  企業(yè)在很大程度上是因為沒(méi)有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會(huì )當成收集簡(jiǎn)歷等應聘材料的一個(gè)場(chǎng)所,往往開(kāi)場(chǎng)幾句話(huà)就自我介紹完畢,等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無(wú)從了解企業(yè),有的就很有可能轉向其它企業(yè)的招聘會(huì ),F在有些知名的國內企業(yè)開(kāi)始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘,比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng )維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn),但是,還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門(mén),沒(méi)有工作經(jīng)驗,閱歷不豐富,不如從社會(huì )上招聘的員工。需要注意的是,世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”,如麥當勞等,他們的理由是:沒(méi)有做事的經(jīng)驗,就好比一張白紙,對公司管理觀(guān)念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒(méi)有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢,他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之,沒(méi)有小字輩加盟的企業(yè),就會(huì )缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì )上招聘的員工相比,一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是:他們沒(méi)有家庭的拖累,因此能夠更加全身心地投入到工作中去。
  2.勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段,如果從總體上看,這個(gè)判斷還是正確的。如果你換個(gè)角度來(lái)看,企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現,從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生,因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招,但是,諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué),因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數量,增加研究生層次的學(xué)生數量。另外,某些企業(yè)不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷,面試時(shí),考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài),語(yǔ)氣強硬,態(tài)度傲慢,好象別人都是在求他賜予似的。殊不知,對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講,現在是“賣(mài)方市場(chǎng)”,而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”。也就是說(shuō),他們不愁找不到工作,如果老板顯出不尊重部下的氣勢,真正的人才完全可以另攀高枝。
  3.甄選方式簡(jiǎn)單化。關(guān)于甄選方式,有三句話(huà),“研究生學(xué)歷以下的不要,女的不要,35歲以上的不要”。這當然是個(gè)笑話(huà),但是它的確說(shuō)明了現在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現象的存在其實(shí)并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿為此花費大量時(shí)間和精力,而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作,而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中,我們很多時(shí)候過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分數及學(xué)歷,還是依靠學(xué)歷、學(xué)習成績(jì)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應聘者。很多企業(yè)錯誤地認為,該學(xué)生學(xué)了什么專(zhuān)業(yè),他在這一領(lǐng)域就一定會(huì )做得比非本專(zhuān)業(yè)的人出色。其實(shí),要做好一份工作,最重要的是他(她)對工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習成績(jì)是屬于比較表面和片面的東西,只能反映一個(gè)應聘者的學(xué)習能力,它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外,學(xué)校所提供的學(xué)習成績(jì)在校際之間并不具有可比性,還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè),會(huì )關(guān)注應聘者的知識和技能。
  4.不切實(shí)際的自夸。招聘者在招聘中的一個(gè)作用,就是為應聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應聘職位的真實(shí)信息,讓?xiě)刚吡私馑麄冊谄髽I(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中,為了使招聘成功,招聘者常常利用應屆畢業(yè)生對企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn),夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點(diǎn),而不是給予真實(shí)的信息。這樣做的結果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿(mǎn)足感和比較高的流失率。
  二、選拔前的人力資源實(shí)踐
  1.做好人員招聘前的調研、分析和判斷。人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請后,不能草率地聽(tīng)從,畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利,也就意味著(zhù)要增加成本支出。因此,人力資源管理部門(mén)要認真調研,對招聘請求做出正確的分析與判斷,確定是否需要招聘新員工,準備招聘幾名什么樣的新員工,通過(guò)哪條渠道進(jìn)行招聘。
  第一,要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問(wèn)題,就要研究目前單位或部門(mén)的業(yè)績(jì)不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個(gè)基本的前提,只有在得到肯定回答的基礎上,才能研究下一步的人員招聘工作。否則,即使實(shí)施了招聘,也不具有效性!〉诙,要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后,人力資源管理部門(mén)要對招聘新員工的工作崗位做深入的分析,看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績(jì),這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷,是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗,等等。明確這些問(wèn)題有助于把最符合條件的應聘者吸引進(jìn)來(lái)。
  2.成立校園招聘項目組。招聘項目組成員主要有三部分組成:招聘部門(mén)的副總監以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門(mén)成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì )上介紹公司及所在部門(mén),以示公司對這次招聘活動(dòng)的重視;校友則以親身經(jīng)歷現場(chǎng)說(shuō)法,拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離,他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調;人力資源部門(mén)成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調者,起到輔助和支持的作用。
  3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比,一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此,為了節約成本,就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少,當然成本就低。一般來(lái)說(shuō),一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7~8個(gè)高校開(kāi)招聘會(huì )。國內的人力資源管理者都傾向于名校,名校固然是好,但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。所以,企業(yè)在選擇高校應注意本地化原則,也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于國內企業(yè)而言,他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多好處。首先,本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱(chēng)。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉,同樣的,如

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