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淺論旅游飯店業(yè)員工招聘的途徑和方法
摘 要：?jiǎn)T工招聘是旅游飯店業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎性工作，其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和飯店的經(jīng)營(yíng)效益。本文從飯店內部招聘和飯店外部招聘兩個(gè)方面詳細論述了旅游飯店業(yè)員工招聘具體途徑和方法。關(guān)鍵詞：飯店 員工 招聘
旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進(jìn)飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過(guò)程，是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工，是關(guān)系整個(gè)飯店員工隊伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與飯店的經(jīng)營(yíng)效益。
一、飯店內部招聘
當飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應考慮從現有員工中調劑解決，或是在飯店內按照有關(guān)標準考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度，同時(shí)，通過(guò)內部招聘，飯店比較容易對員工進(jìn)行全面了解，所需要的培訓較之外部人員少，能節約部分培訓費用，省時(shí)、省力、省資金。并且，被提升的員工熟悉工作環(huán)境，可以迅速適應新的工作崗位，實(shí)現人與事的更好結合，有利于飯店和員工自身的發(fā)展。但其缺點(diǎn)是不利于引入新思想，同時(shí)，大量從飯店內部提升管理人員還會(huì )導致人際關(guān)系復雜，人際矛盾加劇，經(jīng)營(yíng)思想保守、墨守成規等不利后果，并由此產(chǎn)生不公正現象和庇護關(guān)系。
飯店內部招聘主要包括飯店內部員工的提升和內部職位的調動(dòng)兩種方式。
1.飯店內部員工的提升
提升內部員工是填補飯店內部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對飯店員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵作用。有效地內部提升有賴(lài)于飯店企業(yè)的內部技術(shù)規劃和內部提升政策，有賴(lài)于通過(guò)對員工提供教育和培訓來(lái)幫助管理者確認并開(kāi)發(fā)內部員工的晉升潛力。所以，飯店人力資源管理者應掌握好飯店內部員工提升的方法，克服主觀(guān)片面性，真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。
(1)考察員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎�？疾煲粋�(gè)員工是否具有提升資格，必須嚴格按照“才、職相稱(chēng)的原則”。通常包括以下四個(gè)方面：
�、賯�(gè)人才能�？疾焯嵘蜻x人首先要考察他的知識面。作為一個(gè)未來(lái)的飯店管理人員，不僅要掌握必須的工作知識，而且還要具有較寬的知識面。其次要考察候選人分析問(wèn)題的能力。分析問(wèn)題的能力實(shí)質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。因為一般對員工的評價(jià)往往是建立在考核以往工作的基礎上的，而以往的工作成績(jì)只能表明員工已經(jīng)具備了哪些技能。但是，能夠熟練運用已經(jīng)掌握的技能并不能說(shuō)明他具有潛在能力和發(fā)展能力。一旦提升候選人任更高層次或更重要的工作，他能否勝任新的管理工作，除了對他進(jìn)行新職位的培訓之外，決定性的因素就是他是否具有潛在能力和發(fā)展能力。最后，還要考察提升候選人的管理能力。管理能力是管理人員團結他人，與人共事，并通過(guò)他人來(lái)完成工作的能力。很顯然，一名優(yōu)先的服務(wù)員的標準是把自己的服務(wù)工作做好，而優(yōu)秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。
�、趥�(gè)人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著(zhù)模范帶頭作用，其行為舉止，道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。
�、蹅�(gè)人的工作表現�？疾焯嵘蜻x人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進(jìn)行考核和評價(jià)�？疾旃ぷ鞅憩F特別要注意候選人工作的努力程度。
�、軅�(gè)人的工作年限。工作年限是指提升候選人在飯店原職位上的工作時(shí)間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經(jīng)驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又頻繁提升，不利于員工自身的成長(cháng)。再則，提升候選人的資歷太淺，容易使其他員工不滿(mǎn)，這將增加其在提升后的工作難度，從而影響工作效果。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著(zhù)提升必須論資排輩。如果員工具有很強的管理能力，工作表現出色，又廉潔自愛(ài)，則可以突破資歷和工作年限的限制，破格錄取，避免出現過(guò)分論資排輩的現象，以免打擊員工的積極性和主動(dòng)性。
(2)測試提升候選人。在飯店內部招聘員工時(shí)，必須對候選人進(jìn)行一些測試，以考察他的管理能力，即測定其分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、決策能力、領(lǐng)導能力以及人際交往的能力等，以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個(gè)人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優(yōu)點(diǎn)，在測試中反映出不同的能力，為了避免片面性，必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。
(3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上，利用測試得來(lái)的分數，將非量化的事實(shí)轉化為可定量比較的事實(shí)，做到各盡所能，人盡其用。
2.飯店內部職位的調動(dòng)
內部職位的調動(dòng)是指飯店將員工從原來(lái)的崗位調往同一層次的空缺崗位去工作。飯店內部職位的調動(dòng)通常由以下原因引起：
(1)飯店組織結構調整的需要。由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，飯店需要對原先設置的部門(mén)進(jìn)行調整與重新組合或設立新的部門(mén)，這種變化必然會(huì )涉及到職位的調動(dòng)問(wèn)題。
(2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力，飯店通常會(huì )使用流動(dòng)培訓的方式來(lái)訓練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會(huì )被安排在各部門(mén)間輪流實(shí)習，以便對飯店各部門(mén)的運作有更清晰的認識，使其更勝任領(lǐng)導崗位的工作。
(3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過(guò)培訓入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應，或是掌握的技能和知識遠遠超過(guò)其崗位要求，這時(shí)，管理者則應對其進(jìn)行職位調動(dòng)，為其選擇一個(gè)合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。
(4)調動(dòng)員工的積極性。某些員工經(jīng)過(guò)長(cháng)期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調動(dòng)其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。
(5)人際關(guān)系問(wèn)題。如果員工在原工作部門(mén)產(chǎn)生了較嚴重的人際關(guān)系問(wèn)題，不利于員工積極性的發(fā)揮，則應對這些員工進(jìn)行調動(dòng)，為其創(chuàng )造新的工作環(huán)境。
飯店內部員工職位提升可以使得所有員工都有一個(gè)平等競爭機會(huì )，這對于挖掘飯店員工的潛力，不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性，增強飯店凝聚力，節約飯店勞動(dòng)力，促進(jìn)飯店的發(fā)展都有著(zhù)重要的意義。相反，如果飯店一味地從外部招聘員工，久而久之就會(huì )使原來(lái)德員工感到升遷和發(fā)展德機會(huì )渺茫，從而有可能引發(fā)因不被信任、重視而產(chǎn)生的失落感，或是得過(guò)且過(guò)，不求上進(jìn)，或在工作中利用各種機會(huì )來(lái)發(fā)泄不滿(mǎn)，使服務(wù)質(zhì)量無(wú)法得到保證。因此，在進(jìn)行員工招聘工作時(shí)應適當兼顧飯店內外平衡，把飯店內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來(lái)。
二、飯店外部招聘
飯店外部招聘是管理者通過(guò)對飯店人事資料的檢索，查明和確認在職員工中確實(shí)無(wú)人能勝任和填補職位空缺時(shí)，而從社會(huì )中招聘和選擇員工。
1.飯店外部招聘的途徑
飯店外部招聘主要可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)進(jìn)行：
(1)職業(yè)介紹機構與人才交流市場(chǎng)。飯店通過(guò)職業(yè)介紹機構和人才交流市場(chǎng)招聘員工，其優(yōu)點(diǎn)是：應聘者面廣，中間環(huán)節少，
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