薪資管理內容
薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對該員工工作評價(jià)制度和薪資評價(jià)制度等。那么薪資管理的基本形式是什么?下面小編來(lái)為您解答!
薪資管理的基本形式：基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類(lèi)工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富;員工個(gè)人業(yè)績(jì)、技能有所提高。
薪資管理的基本形式：績(jì)效工資
是對過(guò)去工作行為和已取得成就的.認可。作為基本工資之外的增加，績(jì)效工資往往隨雇員業(yè)績(jì)的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績(jì)效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jì)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設置了績(jì)效工資單元。
薪資管理的基本形式：激勵工資
激勵工資也和業(yè)績(jì)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長(cháng)期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績(jì)效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達到或者超過(guò)了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長(cháng)期激勵工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì )把精力主要放在投資回報、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(cháng)期目標上。
雖然激勵工資和績(jì)效工資對雇員的業(yè)績(jì)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jì)效工資側重于對過(guò)去工作的認可，即時(shí)間不同;二是激勵工資制度在實(shí)際業(yè)績(jì)達到之前已確定，與此相反，績(jì)效工資往往不會(huì )提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jì)下降時(shí)，激勵工資也會(huì )自動(dòng)下降，績(jì)效工資通常會(huì )加到基本工資上去，是永久的增加。
薪資管理的基本形式：福利和服務(wù)
包括休假(假期)、服務(wù)(醫藥咨詢(xún)、財務(wù)計劃、員工餐廳)和保障(醫療保險、人壽保險和養老金)，福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。
薪資管理內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
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