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招聘 6個(gè)方法吸引到頂級人才
求職者搜選服務(wù)供應商HireMojo公司的CEO John Younger認為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團隊應該是一項類(lèi)似于銷(xiāo)售或者市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的工作。
他曾經(jīng)幫助尋找了超過(guò)25000個(gè)職位的員工，根據自己的經(jīng)驗，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定義確切的標準。
在尋找求職者之前，問(wèn)問(wèn)你自己這些至關(guān)重要的問(wèn)題：
a. 什么時(shí)間要滿(mǎn)足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒(méi)有合理的方法，你就不會(huì )知道你是否找到了最好的執行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
d. 你的績(jì)效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)?定義你的績(jì)效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。
2. 制訂一個(gè)有吸引力的招聘計劃。
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問(wèn)題。它應該包括以下內容：
a. 一個(gè)職位名稱(chēng)。例如：“Java工程師。”
b. 一個(gè)有創(chuàng )造性的名稱(chēng)。例如：“熱愛(ài)開(kāi)發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng )造性的名稱(chēng)能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個(gè)人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫(xiě)一份無(wú)聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫(xiě)一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的工程師。必須擁有兩種創(chuàng )新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時(shí)應具備領(lǐng)導技能，最好擁有開(kāi)發(fā)醫療設備經(jīng)驗。
正確的做法：
這份工作是要開(kāi)發(fā)能夠幫助醫生治療病人、挽救生命的軟件。你會(huì )成為一個(gè)創(chuàng )意十足的團隊中的一員，設計并開(kāi)發(fā)的軟件將運行在這個(gè)星球上最先進(jìn)的醫療設備上。你在Java編程上的技能將讓這些設備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個(gè)關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個(gè)簡(jiǎn)短的問(wèn)題列表，這些問(wèn)題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問(wèn)題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標準的假設性面試問(wèn)題;它們一點(diǎn)用都沒(méi)有。精心設計的問(wèn)題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個(gè)問(wèn)題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
錯誤的做法：
• 為什么井蓋是圓的?
• 你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?
• 你如何定義“領(lǐng)導力”?
正確的做法：
• 請向我介紹一下你最近參與的Java開(kāi)發(fā)項目。
• 你所在的團隊是如何處理編程方式的差異的?
• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語(yǔ)言?
一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現有的績(jì)效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問(wèn)題。這樣做會(huì )告訴你這些問(wèn)題是否無(wú)法鑒別出績(jì)效突出的人，反而會(huì )將他們過(guò)濾掉。
3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚(yú)。
剛開(kāi)始的時(shí)候采取最簡(jiǎn)單、也是花費最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò )、簡(jiǎn)歷/資料搜索，然后生成一個(gè)目標列表)。根據求職者的數量和質(zhì)量，按照金字塔結構，在頂端使用最昂貴、勞動(dòng)最密集的方法(專(zhuān)門(mén)的招聘人員和機構)。
4. 像對待客戶(hù)一樣對待求職者。
這一點(diǎn)非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會(huì )疏遠他們，還會(huì )給你的公司帶來(lái)壞名聲。(記�。好恳粋�(gè)求職者都有朋友和同事!)
相反，要像對待客戶(hù)一樣對待求職者。確保來(lái)求職的每個(gè)人都得到了公平的對待，無(wú)論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
應該這么想這個(gè)問(wèn)題：每一個(gè)電話(huà)和面對面的面試的目標都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。
5. 限定面試官的數量。
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時(shí)間，也降低了你的團隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會(huì )對每個(gè)求職者都說(shuō)“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時(shí)候犯錯誤�；蛘呒幢闶敲鎸Σ缓线m的人，也會(huì )說(shuō)“好的”，只是因為他們不想當“壞人”。
在你的公司里挑選會(huì )面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專(zhuān)業(yè)職能之外承擔招聘的職責。
6. 當你發(fā)現了合適的人之后，迅速行動(dòng)。
一些人傾向于等到手上有了幾個(gè)求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人的時(shí)候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人，趕快行動(dòng)起來(lái)……搶在別人雇傭他們之前趕緊動(dòng)手吧。
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