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開(kāi)店：這些知名餐企是如何吸引到人才的?
引導語(yǔ)：不少餐飲老板感慨如今餐廳招人是越來(lái)越難了，新生代的9095后從小嬌生慣養，根本不愿意做服務(wù)行業(yè)。餐飲企業(yè)要想發(fā)展，找人很重要。那怎么才能提高招聘的命中率，吸引牛人和合適的人到你這里來(lái)呢?
一、持續提升招聘的標準
不少餐飲老板感慨如今餐廳招人是越來(lái)越難了，新生代的9095后從小嬌生慣養，根本不愿意做服務(wù)行業(yè)。于是就放低了招聘標準，甚至不加考核就錄用，以致于為以后的服務(wù)和安全埋下隱患。
培訓老師在講到企業(yè)招聘時(shí)，常說(shuō)：一定要找到會(huì )爬樹(shù)的猴子，妄想豬也會(huì )。并不是人人都適合做服務(wù)業(yè)，也不是任何人都適合你的企業(yè)。
一家餐飲企業(yè)如果在創(chuàng )業(yè)初期由于知名度不高沒(méi)有招到一流的人才，那么在下次招聘時(shí)就一定要提升招聘基準，并且堅持下去，一次比一次招聘更強的人才，企業(yè)的成長(cháng)就會(huì )持續加速。一些知名餐飲企業(yè)甚至明文要求人力資源部，每進(jìn)一批新人，要比現有人才的水準更高。
二、企業(yè)應該反過(guò)來(lái)向人才推銷(xiāo)自己
在人才市場(chǎng)，大家都搶的人，基本上是被動(dòng)型人才，這些人的特點(diǎn)，就是他們不找工作，都是工作找他們。所以招聘越來(lái)越向營(yíng)銷(xiāo)靠攏，企業(yè)要想清楚自己的賣(mài)點(diǎn)是什么。
如果是針對高端人才 ，可以用單點(diǎn)突破的方法，賣(mài)點(diǎn)一定要定制化，高度匹配個(gè)人需求，讓高端人才覺(jué)得在你的企業(yè)可以大有所為，并且能幫助他延展自己的職業(yè)軌跡。
如果是針對廣泛人才 ，餐飲企業(yè)可以選一兩個(gè)能廣泛傳播的賣(mài)點(diǎn)，形成自己獨特的雇主形象，吸引一批對你感興趣的人才。
比如海底撈對員工的授權，任何一個(gè)普通的員工只要有充分理由，就可以客人先斬后奏的打折和免單，這讓市場(chǎng)上的人才覺(jué)得在海底撈工作被信任和尊重，從而選擇這家企業(yè)。
再比如國際知名連鎖酒店里茲卡爾頓，它的標語(yǔ)是：我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們衷誠服務(wù)，就會(huì )吸引一批追求工作氛圍和環(huán)境的人才。
三、讓員工成為伯樂(lè )
找人才還有一個(gè)好辦法，就是讓員工成為伯樂(lè )。因為員工最知道公司需要什么樣的人才。那怎么才能讓員工積極推薦人才呢?一個(gè)很重要的做法，就是讓員工知道自己推薦人才之后的進(jìn)展，并且前期盡量安排他們在一起工作。
一家餐廳有一段時(shí)間發(fā)現，自己?jiǎn)T工內部推薦人才的比例有所下降。開(kāi)始覺(jué)得是獎金太少，于是把推薦獎金從100元變成200元，但沒(méi)什么用。后來(lái)經(jīng)過(guò)分析，發(fā)現員工之所以推薦身邊的朋友，是因為他們喜歡公司的氛圍，希望跟自己的親友熟人一起分享。
所以，提高員工推薦率的關(guān)鍵，就是讓員工及時(shí)知道，自己的推薦到底進(jìn)展到哪一步了，提高他們推薦的積極性。并且推薦的員工一經(jīng)錄用，如果是同一部門(mén)的，排班人員就要注意一下，前期盡量安排推薦人和被推薦人一個(gè)班次上班，這樣推薦人可以幫助新人盡快融入，企業(yè)也會(huì )省去許多培訓和磨合的過(guò)程。
四、感情投資很重要
對于那些特別優(yōu)秀的人才，無(wú)論請多高級別的領(lǐng)導來(lái)進(jìn)行感情投資都不過(guò)分。
比如，微軟每年招的人才，都很優(yōu)秀，但這些人同時(shí)也會(huì )有很多個(gè)offer。比爾-蓋茨擔任CEO 的時(shí)候，會(huì )親自給這些人打電話(huà)，請他們加入微軟。這個(gè)電話(huà)會(huì )讓人感覺(jué)到微軟的重視，讓他們相信自己將來(lái)在微軟的前景會(huì )很美好。如果其他公司給出的條件和微軟差不多，這些人就很有可能因為比爾·蓋茨這個(gè)電話(huà)加入微軟。
餐飲企業(yè)也可以用同樣的辦法，老板或總監親自打電話(huà)給優(yōu)秀的人才，這樣即使他們有更好的選擇，但因為受到重視，也會(huì )在心理上傾向于你的餐飲企業(yè)，并最終選擇你的企業(yè)。
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