員工沒(méi)有提交辭職報告離職應該如何處理

　　員工沒(méi)有遞交辭職報告，也沒(méi)有辦理工作交接，就突然離開(kāi)企業(yè)，失去了聯(lián)系，企業(yè)面對不辭而別的員工應如何應對。有朋友看過(guò)后說(shuō)對于操作方法已經(jīng)明白了，但是，這種類(lèi)型的員工工資應該如何支付呢通常企業(yè)會(huì )停發(fā)工資、停繳社保，然后，就不再理會(huì )。實(shí)際上，這種處理方式是錯誤的，今天，法務(wù)小編就來(lái)介紹這種類(lèi)型的員工工資如何支付

　　首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的

　　員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。

　　根據《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。

　　其次，員工不辭而別的，企業(yè)該如何應對

　　1、勞動(dòng)關(guān)系的終結

　　勞動(dòng)關(guān)系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動(dòng)者沒(méi)有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒(méi)有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當然終止。此時(shí)，對于不辭而別應理解為職工擅自離開(kāi)工作崗位。在實(shí)踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業(yè)繼續履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會(huì )保險等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險。

　　參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》征求意見(jiàn)稿規定，勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟補償的，不予支持。

　　勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行公告，勞動(dòng)者主張予以經(jīng)濟補償的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。

　　律師建議

　　單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。

　　2、用人單位是否可以扣發(fā)工資

　　根據《勞動(dòng)法》規定，用人單位應當按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷(xiāo)毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

　　律師建議

　　從風(fēng)險控制角度，用人單位應當及時(shí)通知勞動(dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

　　3、用人單位是否應及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉移手續。

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手

　　續。勞動(dòng)者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務(wù)無(wú)法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

　　律師建議

　　企業(yè)應制定全面的規章制度，遇見(jiàn)此類(lèi)事件按照規章制度進(jìn)行處理。如若沒(méi)有相關(guān)制度，企業(yè)應該在第一時(shí)間通知員工，說(shuō)清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說(shuō)明未到崗的理由。員工如果未回應，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。

　　最后，對于員工不辭而別，企業(yè)該如何預防

　　4、如何解決通知障礙問(wèn)題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)，故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。許多勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動(dòng)合同》中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動(dòng)者填寫(xiě)地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無(wú)法聯(lián)系的`情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　(1)如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書(shū)面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫(xiě)明“本人因個(gè)人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險。

　　(2)如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內部規章制度一般都會(huì )規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同后，應給員工發(fā)出一個(gè)書(shū)面通知，通過(guò)EMS快遞送達員工處，從而免除后顧之憂(yōu)。

　　2、如何解決損失賠償問(wèn)題

　　《勞動(dòng)合同法》規定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實(shí)意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無(wú)法通過(guò)設定違約金來(lái)制約此種行為。根據勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》

　　第四條規定，勞動(dòng)者違反規定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位的下列損失：

　　(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

　　(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。

　　對用人單位而言，提前在《勞動(dòng)合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動(dòng)合同》中約定，勞動(dòng)者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業(yè)操作實(shí)際。

　　5、如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問(wèn)題

　　員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續履行的問(wèn)題。勞動(dòng)者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁的方式追索違約金。

　　而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動(dòng)者不辭而別而免除。勞動(dòng)者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業(yè)限制義務(wù)的，應向勞動(dòng)者履行告知程序。

　　對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關(guān)風(fēng)險，同時(shí)，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。

　　6、工資發(fā)放結算問(wèn)題

　　有的用人單位由于實(shí)行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領(lǐng)取當月工資后不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實(shí)上用人單位完全可以改變上述工資發(fā)放日期，采用當月工作，次月發(fā)放的方式(一般都采用次月月中前發(fā)放)，而且制度上完全可以規定，對于辭職員工當月剩余工資采用現金結算和個(gè)人簽字領(lǐng)取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經(jīng)濟約束。

　　7、規章制度交接程序問(wèn)題

　　用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據。

　　用人單位還應當在制度中規定，員工離廠(chǎng)時(shí)應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領(lǐng)取時(shí)務(wù)必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者索賠。

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