企業(yè)調查報告集錦15篇
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)調查報告，希望對大家有所幫助。
企業(yè)調查報告1
許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內企業(yè)爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點(diǎn)。而面對國內有限的人才資源，各種企業(yè)或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問(wèn)題，就此問(wèn)題我們展開(kāi)了全面的調查——各企業(yè)人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：
現對調查結果做如下分析：
一、基本情況：
1、企業(yè)人力資源現狀
在調查中，總體感覺(jué)一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過(guò)高。根據市人力資源部門(mén)統計數據，某些企業(yè)人員年流失率達90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會(huì )造成一定的損失。
二、調查中各企業(yè)人員流失的問(wèn)題分折
1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置
企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來(lái)源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著(zhù)“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。
2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重
用人與要愛(ài)人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢(qián)的機器，一味追求滿(mǎn)負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實(shí)現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開(kāi)支增加的問(wèn)題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來(lái)的各類(lèi)人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過(guò)大卻得不到足夠補償時(shí)，只好選擇離職。
3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓
有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門(mén)很少對他們進(jìn)行培訓。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來(lái)提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓投入。
由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè)月，操作仍不熟練，工作效率低下。
此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現人才資源的保值增值功能，離不開(kāi)對人才的教育培養。許多企業(yè)在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓。因此，企業(yè)不愿意承擔人才投資成本與風(fēng)險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
4、企業(yè)在留人上，激勵不足
企業(yè)人才激勵手段單一，只強物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。在物質(zhì)激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現內部公平性；結果員工工作成績(jì)得不到體現和獎勵，必然導致優(yōu)秀人才的流失。
對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀(guān)隨意性，獎得少罰得多，批評多于表?yè)P；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿(mǎn)情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。
三、改善各企業(yè)人員流失的對策
1、科學(xué)地選拔和配置人員
在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業(yè)自身的發(fā)展戰略和計劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀(guān)念，堅持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結構，實(shí)現“按需用人”、“以事?lián)袢恕�、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來(lái)的人才對企業(yè)本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵企業(yè)內部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。
在人員配置上，嚴格進(jìn)行科學(xué)有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。
2、要合理的使用人才
在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應根據崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動(dòng)強度或使員工感到無(wú)所適從；其次，應該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達到人盡其才的目標，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最
后尊重員工的意見(jiàn)，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀(guān)念，對其進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人員覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而愿意長(cháng)地為企業(yè)做出更多更大的貢獻。
3、用人更要育人
人才是每個(gè)企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應轉變“人才是成本”的舊觀(guān)念，重視以充實(shí)員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會(huì )等為目的培訓，結合人才開(kāi)發(fā)計劃，根據自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓要做到三個(gè)“舍得”；“舍得花錢(qián)、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過(guò)培訓，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
4、要不斷完善企業(yè)激勵制度
企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展離開(kāi)對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時(shí)，要先調查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)建立公正有效的績(jì)效評價(jià)體系，實(shí)現薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價(jià)值，實(shí)現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿(mǎn)足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權和民主參與的激勵方式來(lái)增強員工的主人翁精神；采用成長(cháng)激勵方式，幫助員工設計科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現。
企業(yè)調查報告2
在我國加快實(shí)施“走出去”戰略的過(guò)程中，身處內陸地區的川企步伐正待進(jìn)一步加快。為及時(shí)了解四川企業(yè)當前出國投資(含對外貿易)的意愿和訴求，省統計局民調中心于上月組織開(kāi)展了四川企業(yè)出國投資意愿調查并于昨日發(fā)布《20xx年四川企業(yè)出國投資意愿調查報告》，結果顯示，川內企業(yè)僅有兩成表示已經(jīng)“走出國門(mén)”或有意愿“走出去”;企業(yè)選擇發(fā)展的地區主要集中在歐盟、東盟、非洲等地區;七成以上企業(yè)表示“走出去”會(huì )經(jīng)營(yíng)現有業(yè)務(wù);企業(yè)希望獲取政策法規、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、產(chǎn)品本地化和知識產(chǎn)權等信息，期盼政府搭建多樣化平臺，給予審批、幫扶等方面的支持。
一成川企已經(jīng)“走出去”
還有一成期待“走出去”
據介紹，此次調查通過(guò)計算機輔助電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)的方式，在四川登記注冊的大中型企業(yè)中進(jìn)行隨機抽樣調查，訪(fǎng)問(wèn)對象為熟悉企業(yè)出國投資和對外貿易情況的中高層管理人員。訪(fǎng)問(wèn)共接觸7535家企業(yè)，完成有效樣本600個(gè)，其中高層管理人員占24.3%，中層管理人員占75.7%。
調查顯示，10.0%的受訪(fǎng)企業(yè)表示已經(jīng)在海外設立了投資企業(yè)、辦事機構或與海外有貿易往來(lái);9.7%的企業(yè)表示有“走出去”的意愿;另外80.3%的受訪(fǎng)企業(yè)表示近年沒(méi)有“走出去”的打算。
在進(jìn)一步追問(wèn)沒(méi)有意愿“走出去”的企業(yè)其主要原因時(shí)，77.2%的企業(yè)表示就目前的情況，還沒(méi)有“走出去”的必要;其次是選擇“缺乏資金”的占25.3%。其他如“找不到合適的商業(yè)模式”“對國外市場(chǎng)不了解”等都分別占10%以上。
“走出去”區域
相對集中在歐盟、東盟和非洲
那么，“走出去”到底可以解決哪些問(wèn)題?川企可以往哪兒走?怎么走呢?報告中的數據同樣給出了答案。
在問(wèn)及受訪(fǎng)者“企業(yè)走出去主要考慮的因素有哪些”時(shí)，表示“擴大市場(chǎng)空間”的最多，占42.4%;其次是“吸收國外先進(jìn)技術(shù)和管理，提升競爭力”，占33.1%;第三是選擇“企業(yè)的全球戰略需要”的占22.9%。
在問(wèn)及已經(jīng)走出去和有意愿走出去的企業(yè)“正在或希望在哪些地區或國家發(fā)展”時(shí)，企業(yè)選擇面較廣。其中，選擇歐盟的最多，占33.1%;其次是東盟，占22.9%;第三是非洲，占19.5%;其余如北美、東北亞、南亞、澳大利亞等，都占10%以上。
問(wèn)及企業(yè)“走出去”經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有什么變化時(shí)，76.3%的受訪(fǎng)者表示會(huì )經(jīng)營(yíng)現有業(yè)務(wù)，另外23.7%的表示會(huì )拓展新領(lǐng)域。經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)主要涉及裝備制造、商貿物流及生產(chǎn)加工。
另外，在問(wèn)及“企業(yè)主要選擇從哪些對外通道走出去”時(shí)，主要表示通過(guò)通達全球的空中走廊、海運和電子商務(wù)平臺等渠道。
期待政府給予幫助
縮減辦理程序所需時(shí)間
針對“走出去”中遇到的問(wèn)題和心中的疑惑，企業(yè)最希望解決的問(wèn)題是什么?相關(guān)政府部門(mén)又應該提供哪些幫助呢?
在問(wèn)及企業(yè)針對“走出去”所選區域主要希望獲悉哪些方面的市場(chǎng)信息時(shí)，選擇“政策法規”的最多，占61.9%;其次是“市場(chǎng)動(dòng)態(tài)”，占57.6%;第三是“產(chǎn)品本地化”，占41.5%;第四是“知識產(chǎn)權”，占39.8%。
在問(wèn)及受訪(fǎng)者“企業(yè)走出去主要希望政府給予哪些方面的幫助”時(shí)，排在第一的選擇是“簡(jiǎn)化審批手續，縮減辦理程序所需時(shí)間”，占62.7%;其次是“開(kāi)展有針對性的幫扶活動(dòng)，搭建平臺”，占57.6%;第三是“進(jìn)一步完善幫助企業(yè)的支持政策”，占46.6%;另希望“提供海外投資審批一站式服務(wù)”和“政府牽頭組建國際市場(chǎng)調研組織”的也較多，分別占32.2%和28.8%。
在問(wèn)及受訪(fǎng)者“主要希望政府搭建什么樣的平臺”時(shí)，選擇“建立出國投資或對外貿易項目庫”的比例最高，占46.6%;其次是“多舉辦培訓、論壇等活動(dòng)”，占38.1%;第三是“加強組織‘一帶一路’、自貿區等經(jīng)貿活動(dòng)”，占37.3%;其他如“推動(dòng)境外合作產(chǎn)業(yè)園區建設”“設立外商協(xié)會(huì )，依托商協(xié)會(huì )或龍頭”“深入開(kāi)展萬(wàn)企出國門(mén)活動(dòng)”等都占25%以上。
在問(wèn)及受訪(fǎng)者“企業(yè)主要希望政府完善哪些出國投資或對外貿易方面的政策”時(shí)，選擇“加大財稅支持”的最多，占61.9%;其次是“降低融資門(mén)檻”，占50.0%;第三是“加強外匯支持”，占37.3%。
企業(yè)調查報告3
為加快我縣“工貿重縣”建設進(jìn)程，進(jìn)一步推動(dòng)開(kāi)發(fā)區企業(yè)健康迅速發(fā)展，近期，縣政協(xié)組織相關(guān)部門(mén)對我縣開(kāi)發(fā)區企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行了深入調查，摸清了現狀，找出了主要問(wèn)題和制約因素，提出了意見(jiàn)和建議，現將調研情況報告如下：
一、開(kāi)發(fā)區企業(yè)發(fā)展情況
泗水經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區成立于20xx年6月，20xx年3月被省政府批準設立為省級開(kāi)發(fā)區，20xx年6月與金莊鎮“區鎮合一”。開(kāi)發(fā)區自成立以來(lái)，開(kāi)發(fā)區企業(yè)不斷發(fā)展壯大，項目建設不斷推進(jìn)，從20xx年只有4家企業(yè)入駐，至20xx年下半年入區企業(yè)開(kāi)始逐漸增多，20xx年至20xx年三年內每年新增入區企業(yè)都不低于20家。截至20xx年6月，開(kāi)發(fā)區共有企業(yè)80家，其中已建成投產(chǎn)企業(yè)57家。20xx年全區實(shí)現產(chǎn)值8.2億元,同比增長(cháng)24.7%；工業(yè)增加值1.7億元，同比增長(cháng)40.1%；出口1106萬(wàn)美元，同比增長(cháng)156%；上繳稅金2651萬(wàn)元，同比增長(cháng)56.8%；從業(yè)人員達到4000余人。全區年產(chǎn)值超過(guò)500萬(wàn)元的企業(yè)有22家，上繳稅金在50萬(wàn)以上的企業(yè)有10家，其中100萬(wàn)以上的有3家�？梢�(jiàn)，開(kāi)發(fā)區整體功能已發(fā)揮功效，經(jīng)濟效益已顯現，社會(huì )效益已擴大，對我縣科學(xué)發(fā)展跨越發(fā)展起到了積極的帶動(dòng)作用。
我們按照不同產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了深入調查，進(jìn)一步分析企業(yè)發(fā)展情況：
1、紙加工業(yè)�，F有企業(yè) 10 家，其中投產(chǎn)企業(yè)9家，主要產(chǎn)品為無(wú)碳復寫(xiě)紙、銅版紙及熱敏紙，20xx年實(shí)現產(chǎn)值3.7億元，是目前開(kāi)發(fā)區配套最齊全、規模最大的產(chǎn)業(yè)。凱特紙業(yè)是其中的龍頭企業(yè)，計劃總投資10億元，現一期已投產(chǎn)，年生產(chǎn)無(wú)碳復寫(xiě)紙及熱敏紙4萬(wàn)噸，09年實(shí)現產(chǎn)值 29904萬(wàn)元，利稅3444萬(wàn)元。
2、包裝印刷業(yè)�，F有企業(yè)11家，其中投產(chǎn)企業(yè)6家，主要從事塑料包裝、紙箱包裝的印刷及加工，20xx年實(shí)現產(chǎn)值12360 萬(wàn)元，骨干企業(yè)為宏大偉業(yè)印務(wù)和勇嘉包裝。宏大偉業(yè)印務(wù)09年實(shí)現產(chǎn)值6437萬(wàn)元，利稅 207萬(wàn)元，并與濟寧大千置業(yè)公司合作，計劃投資1.1億元，新上可降解包裝項目，目前生活區及倉庫基本完成，車(chē)間主體正在施工，已完成投資2100萬(wàn)元。勇嘉包裝09年實(shí)現產(chǎn)值2725萬(wàn)元，利稅 61萬(wàn)元，并投資5000萬(wàn)元，新上年產(chǎn)3000噸環(huán)保包裝材料項目，已于今年6月中旬投產(chǎn)。
3、農副產(chǎn)品加工業(yè)�，F有企業(yè)10家，其中投產(chǎn)企業(yè)5家，主要從事蔬菜、水果、花生和牛羊肉的加工，以及餅干、饃片的生產(chǎn)，20xx年實(shí)現產(chǎn)值15615億元，新綠食品和田爾農業(yè)是其中的龍頭企業(yè)。新綠食品09年實(shí)現產(chǎn)值3247萬(wàn)元，利稅635萬(wàn)元。田爾農業(yè)速凍生產(chǎn)線(xiàn)09年7月投入試生產(chǎn)，另外一條凍干生產(chǎn)線(xiàn)計劃于今年9月份試生產(chǎn)，現該企業(yè)已在星村鎮建立一處面積為1100余畝的種植基地。
4、機械制造業(yè)�，F有企業(yè)23家，其中投產(chǎn)企業(yè)16家，主要從事機床附件、食品機械、面粉機械等加工和制造，20xx年實(shí)現產(chǎn)值5135萬(wàn)元，山東工具和方達機械是其中的骨干企業(yè)。山東工具于09年5月開(kāi)工建設，現已投產(chǎn)。方達機械09年實(shí)現產(chǎn)值1260萬(wàn)元，利稅61萬(wàn)元，并試生產(chǎn)出了我縣首臺數控機床整機。
5、醫藥化工業(yè)�，F有企業(yè)11家，其中投產(chǎn)企業(yè)6家，主要產(chǎn)品為生物醫藥、保健品、獸藥及新材料等，20xx年實(shí)現產(chǎn)值 10952萬(wàn)元。主要企業(yè)有:永春堂生物科技，09年實(shí)現產(chǎn)值3460萬(wàn)元，利稅383萬(wàn)元，目前正在進(jìn)行在美國納斯達克主板上市的工作；高旭化工，09年實(shí)現產(chǎn)值1710萬(wàn)元，利稅-163萬(wàn)元；金昱隔熱材料，09年實(shí)現產(chǎn)值788萬(wàn)元，利稅 54萬(wàn)元。
6、服裝玩具業(yè)�，F有企業(yè)11家，其中投產(chǎn)企業(yè)8家，主要從事休閑服裝及毛絨玩具的加工，20xx年實(shí)現產(chǎn)值7081萬(wàn)元，圣斯服飾和和順玩具是其中的骨干企業(yè)。圣斯服飾為荷蘭獨資企業(yè)，09年實(shí)現產(chǎn)值1056萬(wàn)元。和順玩具為美國獨資企業(yè)，09年實(shí)現產(chǎn)值4596萬(wàn)元，利稅479萬(wàn)元，并開(kāi)工了新廠(chǎng)區，計劃總投資600萬(wàn)美元，目前車(chē)間和廠(chǎng)區綠化已基本完成，計劃今年8月份投產(chǎn)。
二、存在的主要問(wèn)題
調查中發(fā)現，開(kāi)發(fā)區雖然對我縣經(jīng)濟發(fā)展起到積極帶動(dòng)作用，但也存在一些不可忽視的問(wèn)題，不及時(shí)解決勢必會(huì )阻礙開(kāi)發(fā)區的整體發(fā)展。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)個(gè)頭小，形不成規模效益。目前開(kāi)發(fā)區雖有57家投產(chǎn)企業(yè)，但產(chǎn)值只有8.2億元，其中凱特紙業(yè)一家的產(chǎn)值就占了35%。絕大多數企業(yè)規模偏小，形不成龍頭帶動(dòng)，也就形不成產(chǎn)業(yè)鏈。如區內機械加工企業(yè)有23家，但產(chǎn)值只有5135萬(wàn)元，作為骨干企業(yè)的方達機械的產(chǎn)值也只有1260萬(wàn)元，占其中的24.5%。由于沒(méi)有規模，缺乏龍頭，區內多數機械加工企業(yè)一直各自為戰，沒(méi)有形成產(chǎn)業(yè)協(xié)作。在金融危機的沖擊下，佳易機械、龍飛機械、華立機械、中泰機械等一批小企業(yè)遭遇生存危機。
�。ǘ┎荒軐�(shí)現設計要求，造成大量土地閑置。據相關(guān)部門(mén)的調查數據顯示，開(kāi)發(fā)區企業(yè)建筑密度大多數都在30%以下，建筑容積率不足0.5。土地利用率達到35%以上的企業(yè)只有26家，未達到35%的有21家（有10家企業(yè)正在供地或正在建設）。57家企業(yè)總占地面積約2200畝，實(shí)際建設面積只有740畝，平均建筑密度34.69，低效利用土地面積280畝，遠遠沒(méi)有達到規劃設計條件和國家、省、市有關(guān)土地利用強度的要求。
�。ㄈ┙�(jīng)濟總量少，對財政的支持度小。我縣對開(kāi)發(fā)區的投資是很大的，建設局、國土局、開(kāi)發(fā)區管委會(huì )共投資基礎設施配套建設資金就達24385萬(wàn)元，平均每畝地分攤基礎設施配套建設支出9.54萬(wàn)元，可見(jiàn)我縣對開(kāi)發(fā)區的建設投資是巨大的。但是，縱觀(guān)幾年來(lái)開(kāi)發(fā)區企業(yè)運營(yíng)的情況來(lái)看是不樂(lè )觀(guān)的，全區57家投產(chǎn)企業(yè)20xx年上繳稅金1690萬(wàn)元，20xx年上繳2651萬(wàn)元，20xx年1－5月份上繳672萬(wàn)元，其中有近三分之一的企業(yè)沒(méi)有產(chǎn)生任何經(jīng)濟效益，另外，欠稅企業(yè)多達20多戶(hù)，欠稅嚴重�？梢�(jiàn)開(kāi)發(fā)區企業(yè)整體效益不高，對財政的支持力度小。
�。ㄋ模┥贁灯髽I(yè)沒(méi)有達到設計要求，甚至成為包袱企業(yè)。有的企業(yè)建設周期長(cháng)，生產(chǎn)未達到設計規模，征地后一直建設施工，尚未正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，無(wú)銷(xiāo)售收入和經(jīng)濟效益；有的企業(yè)以占有土地資源為目的，無(wú)能力無(wú)資金投資生產(chǎn)，并且無(wú)法聯(lián)系到企業(yè)法人和負責人，如大發(fā)昆蟲(chóng)、圣東商貿、富美斯工貿等，現已成為包袱企業(yè)。
�。ㄎ澹┊a(chǎn)業(yè)布局不合理，資源不能重組利用。調查中發(fā)現，開(kāi)發(fā)區包裝印刷業(yè)的11家企業(yè)都是利用蒸汽生產(chǎn)，利用熱力公司蒸汽的企業(yè)只有少數，并且費用很大，受季節的影響嚴重，熱力公司不供汽就不能生產(chǎn)，如圣達硅膠受其影響現已停產(chǎn)。該行業(yè)的企業(yè)又不是在同一區域，熱力管網(wǎng)建設不完善，鋪設管道困難重重，都是自安鍋爐生產(chǎn)，影響了該行業(yè)的整體發(fā)展。
企業(yè)調查報告4
在對某公司進(jìn)行管理調查中，我發(fā)現該公司在管理上存在較多的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)分析，我認為除了本身管理經(jīng)驗不足外，還與該公司采用了與組織實(shí)際運作情況不相適應的矩陣型組織結構有關(guān)。
一、公司基本情況
1、企業(yè)規模：
這是一個(gè)約270人左右的中型IT企業(yè)，包括兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)（分公司）及相關(guān)職能管理機構。其中數字生產(chǎn)的生產(chǎn)人員約180左右。真正的管理人員和另一業(yè)務(wù)部門(mén)的人員實(shí)際只有90人左右。實(shí)際上只能算是一個(gè)小型偏大的企業(yè)了。
2、業(yè)務(wù)：
該公司主要有兩個(gè)業(yè)務(wù)，一個(gè)是專(zhuān)業(yè)軟件的開(kāi)發(fā)應用，一個(gè)是數字生產(chǎn)服務(wù)。業(yè)務(wù)結構相對簡(jiǎn)單也比較穩定。
這兩塊業(yè)務(wù)無(wú)論從產(chǎn)品的相似性、人員要求（前者需要高科技人才，后者只是初高中技工）、業(yè)務(wù)性質(zhì)（前者是開(kāi)發(fā)型，后者屬生產(chǎn)型）、組織模式（前者適應于團隊管理，后者適應于流程管理）、產(chǎn)品用戶(hù)（互不相干）等各個(gè)方面來(lái)看，都是完全不同的，幾乎沒(méi)有共性，也沒(méi)有可共享的資源。
3、管理團隊
由六個(gè)人組成，董事長(cháng)兼任CEO、總經(jīng)理助理、COO、CTO、兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理。其中董事長(cháng)是一個(gè)關(guān)注技術(shù)多于關(guān)注管理的人。
4、辦公場(chǎng)地
公司全部管理層、職能部門(mén)、軟件開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)部門(mén)及數字生產(chǎn)業(yè)務(wù)的管理部門(mén)在一個(gè)地點(diǎn)（以下稱(chēng)總部），只有數字生產(chǎn)業(yè)務(wù)的生產(chǎn)基地則設在距總部10多公里的另一個(gè)地點(diǎn)。
二、目前組織結構分析
公司目前設計的組織結構是典型的矩陣型組織結構。
其中，辦公室、人力資源部、財務(wù)部、公關(guān)部設置在總部，獨立于業(yè)務(wù)部門(mén)，是公司的職能部門(mén)；軟件開(kāi)發(fā)和數字生產(chǎn)業(yè)務(wù)分別成立了獨立核算的公司，是業(yè)務(wù)部門(mén)，也是公司的兩個(gè)利潤中心。
這是一種把按職能劃分的部門(mén)和按產(chǎn)品或服務(wù)劃分的部門(mén)相結合起來(lái)組成的一個(gè)矩陣結構，它的優(yōu)點(diǎn)是加強了各職能部門(mén)的橫向聯(lián)系，具有較大的機動(dòng)性和適應性，結合了集權與分權的優(yōu)勢。很明顯的缺點(diǎn)是雙重領(lǐng)導，責權分割。一般只適應于規模較大、業(yè)務(wù)多、而且結構也不太穩定的大中型企業(yè)，需要發(fā)揮職能機構的專(zhuān)業(yè)管理優(yōu)勢時(shí)才用。但用在該公司，不但無(wú)法體現職能機構專(zhuān)業(yè)管理的優(yōu)勢，反而會(huì )因為多頭領(lǐng)導而損失業(yè)務(wù)部門(mén)應有的管理效率。
拿該公司的數字生產(chǎn)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，因為遠離總部又分屬不同高層管理，公司的職能
部門(mén)（行政、人事）等機構實(shí)際上是無(wú)法發(fā)揮應有的作用，也根本不能滿(mǎn)足生產(chǎn)的需要。比如直接影響生產(chǎn)效率的現場(chǎng)生產(chǎn)人員就只能由他們自己招聘，設備也只能靠加大庫存、延長(cháng)申購周期來(lái)解決等等。這樣做的結果就是，總部的人力資源優(yōu)勢不能在此發(fā)揮，而底下的人事助理進(jìn)行招聘時(shí)又不具備總部的優(yōu)勢和全部職能。必然導致他們在人才建設、人員監督和管理等方面的種種不足。這實(shí)際上也是一種機構重疊、資源浪費。
從整體上看，這種結構還有權責不對等之嫌，可能使經(jīng)理人產(chǎn)生放大權力，而減少責任的傾向（如果一個(gè)人需要承擔的責任有外因可推卸時(shí)，他會(huì )盡力強調外因）。加上董事長(cháng)是一個(gè)關(guān)注技術(shù)多于關(guān)注管理的人，就會(huì )更加加劇這種傾向。如果這樣，就必然降低管理效率同時(shí)大大增加公司的管理成本。
還有另一個(gè)問(wèn)題：組織結構失衡。比如，該業(yè)務(wù)部門(mén)的生產(chǎn)基地除了人多外，還在職能上包括了人事、行政、設備、生產(chǎn)、安全、生活等幾乎一個(gè)公司的大部分職能，可在編制上仍是一個(gè)部門(mén)。
另外，該公司的管理部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)分別兩地辦公，既造成信息溝通和交流的不便，降低了管理效率，也加大了兩地交通等成本。
三、重新設計
1、開(kāi)發(fā)與設計
從與公司董事長(cháng)的交流中看出，他對技術(shù)開(kāi)發(fā)特別重視，可從組織的設計上卻無(wú)法保證。從結構圖中可以看出，該公司將開(kāi)發(fā)部分別設置在兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，而且他們分屬本公司行政老總及技術(shù)總監兩人領(lǐng)導。這可能產(chǎn)生兩個(gè)不足，一是多頭管理導致的管理效率損失，二是技術(shù)視野的前瞻性方面易受業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際目標的影響而欠開(kāi)闊。
建議：應應將兩業(yè)務(wù)部門(mén)的開(kāi)發(fā)部門(mén)收回，而作為公司的職能部門(mén)設置，直接受董事會(huì )領(lǐng)導，具體由技術(shù)總監負責。業(yè)務(wù)部門(mén)將不再關(guān)心開(kāi)發(fā)設計工作，而只負責使用并提供需求反饋。
2、市場(chǎng)機構
因為產(chǎn)品是完全不同的，其銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )、客戶(hù)群完全不同，如果采用直銷(xiāo)策略時(shí)，在兩公司內分別建立兩套獨立機構銷(xiāo)售各自的產(chǎn)品也是可以的，但雙方均應授權另一方為其代理。但如果采用辦事處或代理渠道的銷(xiāo)售策略，則各地的辦事處機構應該共用一套人馬。這樣，總部也勢必對市場(chǎng)資源進(jìn)行整合，建立獨立于業(yè)務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)機構。在這種情況下，兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就變成了公司的成本中心。
3、業(yè)務(wù)部門(mén)（公司二）機構的重新規劃。
因業(yè)務(wù)部門(mén)（公司二）的生產(chǎn)區遠離總部，而且考慮其主要任務(wù)目前也是保證產(chǎn)量，降低成本，因此有必要以生產(chǎn)需要為核心，對其各項職責進(jìn)行重新評估和劃分，將與生產(chǎn)相關(guān)的部門(mén)全部下放到生產(chǎn)區去——形成一個(gè)完整的成本控制中心。監控這個(gè)中心的方法將主要是通過(guò)目標（成本、產(chǎn)量、質(zhì)量等）、制度（比如定期上報的各種生產(chǎn)管理報表）而非機構。
比如：與生產(chǎn)相關(guān)的行政管理、人力資源、采購工作、網(wǎng)站管理、設備維護、資源建設部等均可全部放到生產(chǎn)區。
4、整個(gè)公司的組織結構再設計。
這樣，除財務(wù)和公關(guān)外，其它職能均可下放到兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，以構成兩個(gè)完整的利潤中心（成本中心）。從而形成二個(gè)利潤中心、一個(gè)研發(fā)中心和一個(gè)運作中心的集團構架。如果市場(chǎng)提出則還有一個(gè)市場(chǎng)管理機構。這樣設計的結果，同樣的授權將更強化責任，董事會(huì )只需要制定明確的目標和要求就行了。
參見(jiàn)：某公司再設計后的組織結構圖
四、值得關(guān)注的地方
值得注意的是，這種改革的實(shí)施，也很難完全通過(guò)內部力量來(lái)實(shí)現。
因為，這種構架本來(lái)就形成于內部，有其深刻的現實(shí)原因和歷史原因，現在要通過(guò)自我改革來(lái)打破目前的權力結構，調整每個(gè)人的利益和工作環(huán)境，所面臨巨大的阻力是可想而知的�？赡芫褪亲屇切┝晳T了享受機關(guān)和總部辦公優(yōu)越的員工到加工基地去工作也是一件困難的事。如果改革的推動(dòng)者沒(méi)有強有力的控制手段，甚至還可能引起組織動(dòng)蕩而導致組織的失敗。因此即使真的需要改革，也必須借助某些外力或特殊事件，比如引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才、外部資本、外部環(huán)境變化（比如為謀求上市需要對企業(yè)進(jìn)行重組）等， 則有可能取得比較好的效果。
企業(yè)調查報告5
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應屆生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應屆生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應屆生了�！边@也足以見(jiàn)得應屆生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對應屆生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對應屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應屆生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，應屆生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于應屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望應屆生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)獙蒙鳛橐粋�(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給應屆生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的應屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是應屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
企業(yè)調查報告6
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現
20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數20xx年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20xx 年一線(xiàn)工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長(cháng) 11.7%，而20xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
一線(xiàn)工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
招聘周期數據解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措：該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
企業(yè)調查報告7
調查目的：人力資源管理中的運用
調查對象：xxx百貨有限公司
調查時(shí)間：20xx年x月x日
調查方式：訪(fǎng)談類(lèi)
我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現xxx百貨有限公司
人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
xxx百貨從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪� 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
通過(guò)對xxx百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
企業(yè)調查報告8
**國有糧食購銷(xiāo)企業(yè)改革因當時(shí)環(huán)境因素一直滯后，但從20xx年開(kāi)始，連續三年實(shí)現盈利，今年1—9月盈利額居全省之首。是什么原因使**發(fā)生了這么大的變化，通過(guò)調研，我們發(fā)現**的變化在于改革徹底，管理規范，這是他們連續三年實(shí)現盈利的最大秘訣。
一、徹底改革，甩掉企業(yè)包袱
1、規范操作程序，做到公開(kāi)、公平、公正。在第一輪國有糧食企業(yè)改革中，為妥善解決好“老人、老糧、老賬”問(wèn)題，做好富余職工分流安置工作，**糧食局制定了可操作性強的改革方案，采取“三公開(kāi)、七上墻”的辦法，做到政策透明，操作規范，職工放心。全系統1459名干部職工實(shí)行全體起立，全部轉換身份，內退、協(xié)保人員一次性解決，不留任何后遺癥。重新競聘上崗的企業(yè)法定代表人和職工，都要繳納一定數額的上崗風(fēng)險金（企業(yè)法人交6萬(wàn)元、職工交3萬(wàn)元），存入銀行專(zhuān)戶(hù)。
2、撤并重組，整合企業(yè)優(yōu)勢資源。20xx年，**糧食局下決心將原有的33個(gè)獨立核算的鄉鎮糧站和糧庫合并為6個(gè)國有糧食購銷(xiāo)公司�？h局通過(guò)競爭上崗的辦法從原法定代表人中擇優(yōu)選聘6位經(jīng)理，原33個(gè)糧站法人資格保留，經(jīng)理受縣局委托加強對所屬企業(yè)的統一協(xié)調和監管。管理費用由縣局統一支付，不增加企業(yè)負擔。這樣既將糧食行政主管部門(mén)從煩瑣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)事務(wù)中解脫出來(lái)，全身心地投入全社會(huì )糧食流通的監管和服務(wù)上，又將原先因分散經(jīng)營(yíng)造成的經(jīng)營(yíng)成本降了下來(lái)。
3、由原來(lái)單向購銷(xiāo)變?yōu)檎咝越?jīng)營(yíng)與市場(chǎng)化運作兩條腿走路，確保國家惠農政策的落實(shí)。在今年小麥最低價(jià)收購期間，**糧食系統將所有經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)全部甩開(kāi)，把工作重點(diǎn)全部放在托市糧收購上，及時(shí)解決新問(wèn)題，化解新矛盾，想方設法增加倉容，最大限度地滿(mǎn)足農民踴躍售糧的需求。316名糧食職工在3個(gè)多月的時(shí)間里共收購糧食20。2萬(wàn)噸，每個(gè)職工平均收購糧食600多噸。其中魯口鎮、半崗鎮、江店鎮三家糧站收購量均超過(guò)1萬(wàn)噸。全縣托市小麥收購量占總產(chǎn)量的一半。全縣農民增收3000多萬(wàn)元。國家惠農政策得到較好落實(shí)，既保護了種糧農民利益，也讓國有糧食購銷(xiāo)企業(yè)的主渠道作用得到充分發(fā)揮，重新樹(shù)立了糧食企業(yè)新形象，提升了糧食行政管理部門(mén)的地位。
二、規范管理，增強企業(yè)活力
1、強化企業(yè)內部管理，確保國有資產(chǎn)保值增值。管理出效益，這是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。**糧食局長(cháng)期堅持企業(yè)會(huì )計互審制度，重點(diǎn)加強對貨幣資金、糧食存貨和出入庫、費用支出的管理。明確規定：企業(yè)生產(chǎn)性費用超1000元、非生產(chǎn)性支出超500元的，一律先寫(xiě)出報告并附預算，報縣局財務(wù)股審核，經(jīng)局領(lǐng)導班子研究批準后方可開(kāi)支。并積極配合公、檢、法和紀委對違規違紀案件的查處。各糧食購銷(xiāo)企業(yè)負責人能夠與縣局黨組保持高度一致，顧全大局，無(wú)私奉獻。在20xx年和20xx年的企業(yè)超利潤分配方案實(shí)施中，各企業(yè)法定代表人應得的獎金，并沒(méi)有裝進(jìn)自己的腰包，而是全部用于企業(yè)擴大再生產(chǎn)中，加大糧站基礎設施投入，建設標準倉房，維修老倉，硬化地面，添置地磅和輸送機，確保了國有資產(chǎn)的保值增值。
2、實(shí)行目標管理，執行崗位工資與績(jì)效工資相結合分配制度�？h局與各糧站實(shí)行目標管理，由糧站進(jìn)行獨立核算，每月向公司報賬，再由公司季度匯總后報縣局。購銷(xiāo)企業(yè)分配堅持“按勞分配，績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實(shí)行崗位工資與績(jì)效工資相結合，根據貢獻大小來(lái)確定收入高低。公司經(jīng)理和糧站站長(cháng)可高于普通員工工資3—5倍。各獨立核算企業(yè)每年要向縣局交納一定數量的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險金。對完不成指標的從風(fēng)險金中扣除，超過(guò)利潤指標的實(shí)行等級分配，超過(guò)部分的20％用于企業(yè)積累，40％獎給法人代表，40％由法人代表支配給職工。通過(guò)目標管理，全系統干部職工收入明顯增加，較改革前平均增長(cháng)一倍以上。魯口糧站職工收入20xx年和20xx年分別達到1萬(wàn)元和2 萬(wàn)元以上。但也有部分糧站因經(jīng)營(yíng)不善形成虧損的，虧損單位站長(cháng)風(fēng)險金由縣局扣除�？h局通過(guò)市場(chǎng)這只無(wú)形的手，將那些創(chuàng )新能力不強，不適應市場(chǎng)競爭的企業(yè)淘汰出局，讓優(yōu)勢企業(yè)擴大經(jīng)營(yíng)地盤(pán)，最終讓企業(yè)活力得到最大限度的激活。
3、加強糧食市場(chǎng)管理，搞活糧食經(jīng)營(yíng)。20xx年和20xx年，各糧食購銷(xiāo)企業(yè)及時(shí)捕捉糧食市場(chǎng)信息，堅持常年常時(shí)收購，科學(xué)把握收購價(jià)格，創(chuàng )新收購方式，擴大訂單糧食收購，調動(dòng)農村糧食經(jīng)紀人的積極性，最大限度地抓住糧源。堅持快購快銷(xiāo)，外購外銷(xiāo)，委托收購等方式，擴大糧食經(jīng)營(yíng)量。以量取勝，以質(zhì)取勝，以效取勝，讓糧食企業(yè)嘗到了改革的甜頭。20xx年全縣收購糧食11。6萬(wàn)噸，銷(xiāo)售11。6萬(wàn)噸，實(shí)現利潤1**萬(wàn)元。20xx年收購糧食9。9萬(wàn)噸，銷(xiāo)售9。3萬(wàn)噸，實(shí)現利潤38萬(wàn)元。今年受政策性糧食托市收購的拉動(dòng)，至10月底，已實(shí)現利潤884萬(wàn)元，居全省首位。
企業(yè)調查報告9
大學(xué)生社會(huì )實(shí)踐是引導我們學(xué)生走出校門(mén)，走向社會(huì )，接觸社會(huì )，了解社會(huì )，投身社會(huì )的良好形式。對于我們這些會(huì )計專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在學(xué)習了一定的理論知識與社會(huì )科學(xué)知識后，進(jìn)行一些社會(huì )調查，可以加深對工商企業(yè)、農村以及行政事業(yè)單位的實(shí)際情況有一些基本的認識，為今后進(jìn)一步學(xué)習好會(huì )計學(xué)專(zhuān)業(yè)知識打好基礎，更有助于我們在校大學(xué)生更新觀(guān)念，吸收新的思想與知識。
我認為如果要對一個(gè)公司的管理狀況進(jìn)行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作為一名大學(xué)生，我第一次參加了工作，雖然很短暫，只有一個(gè)多月，可我真正體會(huì )到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒(méi)有任何工作經(jīng)驗更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經(jīng)過(guò)一個(gè)月的學(xué)習與實(shí)踐，我從中學(xué)到了很多東西。
我這次社會(huì )調查的對象是廈門(mén)的“鉆石海岸招商中心”。這個(gè)招商公司是針對“鉆石海岸”這座寫(xiě)字樓進(jìn)行招商工作。招商工作并非只是將商戶(hù)帶到這個(gè)寫(xiě)字樓然后為其做點(diǎn)介紹而已。其實(shí)這只是工作的一小部分。其實(shí)招商工作大致可以分為四個(gè)部分：
1、宣傳該寫(xiě)字樓的投資環(huán)境，組織招商活動(dòng)，推介招商項目。
對于這點(diǎn)對于作為員工的我們的具體操作就是定點(diǎn)發(fā)放一些我們公司的宣傳手冊、大樓的介紹手冊。定期對商戶(hù)進(jìn)行拜訪(fǎng)，了解商戶(hù)是否有需求。向商戶(hù)推薦我們的寫(xiě)字樓。公司則是投入資本進(jìn)行各種媒體的廣告。
2、接受投資者提出的投資環(huán)境、政策、手續咨詢(xún)。當我們引起了投資者的興趣之后，我們當然會(huì )會(huì )接受投資者的咨詢(xún)。提供我們推薦寫(xiě)字樓的詳細資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務(wù)范圍。
3、代為辦理或協(xié)助企業(yè)辦理企業(yè)注冊手續。
經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，投資者也許要成立新的公司。關(guān)于這點(diǎn)我們會(huì )讓投資方不用費多大心里。我們公司會(huì )與當地有關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)商快速的為投資方辦理企業(yè)注冊等手續
4、協(xié)調解決投資者在投資過(guò)程中遇到的問(wèn)題。
企業(yè)入駐寫(xiě)字樓并非一件容易的事情。比如企業(yè)對寫(xiě)字樓裝修的時(shí)候會(huì )遭遇一些安全問(wèn)題，如消防問(wèn)題等。同時(shí)企業(yè)也會(huì )有自己的需要，比如企業(yè)需要廣告位、員工需要停車(chē)位。這些都需要“招商中心”去解決。
以上這些是我對“招商中心”的主要職能的總結，接下來(lái)就要來(lái)探討該公司的管理機制了。
關(guān)于公司的管理我覺(jué)得必須從面試說(shuō)起。我自己經(jīng)歷了該公司的面試�！般@石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。不斷獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。
公司在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。
經(jīng)過(guò)緊張的面試后，我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養，對新來(lái)的員工公司會(huì )對其進(jìn)行一段時(shí)間的培訓。員工培訓制度：招商工作必須對所經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所有細致的了解，所以該公司會(huì )對員工進(jìn)行細致的培訓。入職階段進(jìn)行基本業(yè)務(wù)知識培訓、業(yè)務(wù)知識及相關(guān)技能培訓，以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實(shí)習中完善員工能力，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。
之后就是公司的規章制度了，正所謂無(wú)規矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同，故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度：與其他公司一樣，我們公司也有著(zhù)完善的人事管理制度。如細致的考勤體系，但是由于招商工作的性質(zhì)，該體系也有一些靈活性，來(lái)適應本工作需多跑，多說(shuō)，多做的性質(zhì)。
市場(chǎng)競爭激烈，招商工作的激烈性應該可以說(shuō)和市場(chǎng)競爭的激烈有點(diǎn)一拼。在這個(gè)地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過(guò)了。薪酬激勵體制：薪資管理是人力資源管理的落腳點(diǎn)，也是激勵機制的重要組成部分。只要有激勵，人的伸縮性是無(wú)窮的。由于該公司是進(jìn)行招商工作，所以必須有比其他公司更強的激勵體制。該公司薪酬制度是突出行業(yè)區域范圍內的比較優(yōu)勢，破除行政級別依據職位個(gè)人價(jià)值，薪資調整建立在有效的績(jì)效考核的基礎上，突出內部的公平性和外部的競爭性，以激勵員工努力提高個(gè)人能力，來(lái)提高業(yè)績(jì)。在增加盈利的同時(shí)也提高了公司員工素質(zhì)。
當然有前途固然重要，但前途是建立在公平的環(huán)境下的，只有公平的競爭環(huán)境才能吸引住優(yōu)秀的人才合理公平的競爭機制：公司本著(zhù)唯才是舉的心態(tài)引進(jìn)人才具體理念如下：不拘一格，唯能力不唯學(xué)歷；以業(yè)績(jì)考核為導向，領(lǐng)導干部能上能下；不求最好，只求適合，合適就是人才；公司最看重的是個(gè)人能力，英雄無(wú)論出身，只要能為公司做貢獻，公司一定會(huì )記住他的。
這些是我自己從工作中對公司管理概況的一些總結。對于這個(gè)公司的管理我認為肯定是利大于弊。
從招聘上來(lái)看，我覺(jué)得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點(diǎn)的。公司對應聘者要求嚴格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件，公司更看重應聘者的能力。這可以更好的篩選出優(yōu)秀的人才。同時(shí)公司對于應聘者也是坦誠先對的。
企業(yè)調查報告10
根據省局的統一部署和要求，我們xx國稅部門(mén)通過(guò)加強領(lǐng)導，密切配合，精心組織，合理安排，在全市范圍內開(kāi)展了20xx年稅收資料調查工作。在歷時(shí)半個(gè)多月的調查工作中，我們克服了人員少，時(shí)間緊，任務(wù)重等不利因素，以高度負責的工作精神，勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)地做好稅收資料調查數據的收集、錄入、審核等工作，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成了20xx年稅收資料調查工作�，F將企業(yè)稅收情況匯報如下:
一、20xx年企業(yè)稅收資料調查基本情況
20xx年，我局參加稅收資料調查企業(yè)數為239，比上年增長(cháng)5.7%，增加13戶(hù)，除去省局規定統一上報企業(yè)、注銷(xiāo)戶(hù)、與地稅重復戶(hù)和連續兩年內無(wú)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)外實(shí)際上報數據戶(hù)數為211戶(hù)，其中:一般納稅人196戶(hù)，占總調查戶(hù)數的92.9%;小規模納稅人15戶(hù)，占總調查戶(hù)數的7.1%。從調查表的錄入、審核過(guò)程看，大部分企業(yè)都能準確填報各項數據指標，注意表內表間的邏輯關(guān)系，全面反映出我局納稅人一年來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及稅收的整體情況，基本達到了這次調查工作的目的。
二、調查企業(yè)結構
1.按營(yíng)業(yè)狀態(tài)劃分。正常營(yíng)業(yè)196戶(hù)，停業(yè)或歇業(yè)xx戶(hù)，籌建期3戶(hù)。
2.按行業(yè)劃分。商業(yè)企業(yè)、農業(yè)、服務(wù)行業(yè)91戶(hù)，占總戶(hù)數的43.1%;房地產(chǎn)業(yè)27戶(hù)，占總戶(hù)數的xx.8%;工業(yè)企業(yè)93戶(hù)，占總戶(hù)數的44.1%。
3.按注冊類(lèi)型劃分。國有企業(yè)xx戶(hù)，集體企業(yè)1戶(hù)，集體聯(lián)營(yíng)企業(yè)1戶(hù)，股份有限公司3戶(hù) ，其他有限責任公司138戶(hù)，私營(yíng)有限責任公司26戶(hù)，私營(yíng)獨資企業(yè)1戶(hù)，私營(yíng)股份有限公司2戶(hù)，其他內資企業(yè)5戶(hù)，港澳臺合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)4戶(hù)，港澳臺合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)1戶(hù)，港澳臺經(jīng)營(yíng)企業(yè)2戶(hù)，港澳臺投資股份有限公司2戶(hù)，中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)2戶(hù)，外資企業(yè)3戶(hù)，其他納稅人8戶(hù)。
三、調查企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況
被調查企業(yè)各項貨物及勞務(wù)銷(xiāo)售額472373萬(wàn)元，比上年同期的424337萬(wàn)元增加48036萬(wàn)元，增長(cháng)11.3%;主營(yíng)業(yè)務(wù)收入537352萬(wàn)元，同比減收115092萬(wàn)元;主營(yíng)業(yè)務(wù)成本415403萬(wàn)元，同比減少39358萬(wàn)元;主營(yíng)業(yè)務(wù)稅金及附加13876，同比減少1388萬(wàn)元;主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤29967萬(wàn)元，同比減少85888萬(wàn)元;主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤率為5.5%，同比下降xx個(gè)百分點(diǎn);“三項費用”72683萬(wàn)元，同比減少5854萬(wàn)元。
四、調查企業(yè)納稅情況
被調查企業(yè)應交增值稅14220萬(wàn)元，同比增加3223萬(wàn)元，增長(cháng)29.3%;已交增值稅13250萬(wàn)元，同比增加3607萬(wàn)元，增長(cháng)37.4%;被調查企業(yè)已交增值稅稅額占全市國內增值稅入庫數的73.6%，比重比上年下降5個(gè)百分點(diǎn)。
被調查企業(yè)企業(yè)所得稅應納稅所得額43802萬(wàn)元，同比增加4439萬(wàn)元，增長(cháng)11.3%;應納企業(yè)所得稅額10951萬(wàn)元，同比增加1109萬(wàn)元，增長(cháng)11.3%;減免所得稅額404萬(wàn)元，同比減少xx92萬(wàn)元，下降76.2%;實(shí)際已納所得稅額10373萬(wàn)元，同比增加5356萬(wàn)元，增長(cháng)106.7%;被調查企業(yè)已交所得稅額占全市企業(yè)所得稅入庫數的85.5%。
被調查企業(yè)計征消費稅的銷(xiāo)售額1755萬(wàn)元，同比增加195萬(wàn)元，增長(cháng)xx.5%;已納消費稅33萬(wàn)元，同比增加4萬(wàn)元，增長(cháng)13.8%;已繳消費稅占全市消費稅入庫數的72%。
五、國稅部門(mén)企業(yè)稅收調查總結
20xx年稅收資料調查表包括信息表、企業(yè)表、貨物勞務(wù)表和審核情況說(shuō)明4個(gè)部分，單企業(yè)表就有16個(gè)方面內容共442項指標，比上年增加72項指標，內容變化較大，且表里表間關(guān)系復雜、邏輯性強，雖然調查表對各項指標數據的采集都注有說(shuō)明，也有公式自行審核，但對于相當一部分剛正式認定一般納稅人、第一次接受調查的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要確保填表質(zhì)量，難度還是相當大的。
因此，根據文昌企業(yè)的實(shí)際情況，我們采取能者為師、互相學(xué)習、取長(cháng)補短的方法，要求二分局指定一名業(yè)務(wù)水平高的骨干負責對所轄區域內的納稅人填表情況進(jìn)行輔導和督促，對出現的問(wèn)題及時(shí)向市局收入核算部門(mén)匯報以便及時(shí)解決。要求各企業(yè)間加強聯(lián)系，互相學(xué)習，能力水平高的企業(yè)會(huì )計要幫助能力水平低的企業(yè)填好表，有效地提高了稅務(wù)人員和企業(yè)會(huì )計人員做好調查工作的積極性。經(jīng)過(guò)稅務(wù)機關(guān)和企業(yè)的共同努力，順利完成了稅收資料的調查工作。
企業(yè)調查報告11
美容行業(yè)從上個(gè)世紀八十年代初起步，到現在已經(jīng)走過(guò)了二十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。行業(yè)從最初的遍布街頭巷尾的小型美容美發(fā)店，小化妝品廠(chǎng)發(fā)展到現在的集各種大中型的美容美發(fā)美體中心、美容美體美發(fā)器材生產(chǎn)、美容美發(fā)教育等等于一體的綜合型產(chǎn)業(yè)。
我國美容化妝品的銷(xiāo)售額1982年為2億元，1985年為10億元，1990年為40億元，1995年為190億元，20xx年為335億元，比前一年增長(cháng)16.6%。 20xx年中國的人均GDP超過(guò)1000美元，從眾多國家的發(fā)展經(jīng)驗來(lái)看，這是國民消費結構升級的一個(gè)轉折點(diǎn)，人民的生活消費逐漸從生存型向發(fā)展和享受型過(guò)渡，人們對美容業(yè)的消費也將進(jìn)入一個(gè)新的快速增長(cháng)期。20xx年全國美容市場(chǎng)產(chǎn)值達1680.4億元；化妝品生產(chǎn)企業(yè)有約5000余家；年銷(xiāo)售額在5000萬(wàn)元以下的中小型化妝品企業(yè)，占化妝品企業(yè)總數90%左右；外資、合資企業(yè)占主導地位，總體市場(chǎng)份額已接近80%。截至20xx年年底，年銷(xiāo)售額1億元以上的化妝品企業(yè)有50余家，而數量不多的外資、合資企業(yè)依然是整個(gè)市場(chǎng)的霸主，包括寶潔、聯(lián)合利華、歐萊雅、資生堂、花王、強生、雅芳、安利、玫琳凱等。美容經(jīng)濟成為繼房地產(chǎn)、汽車(chē)、電子通訊、旅游之后的“第五大消費熱點(diǎn)”。
20xx年10月16日出爐的長(cháng)達２１２頁(yè)的《中國美容經(jīng)濟年度報告》里，首次確立了中國美容經(jīng)濟的“經(jīng)濟學(xué)地位”。這份報告是由國內經(jīng)濟學(xué)界以“京城四劍客”之稱(chēng)聞名的四位專(zhuān)家提交的：何帆是中國社科院世界經(jīng)濟與政治研究所所長(cháng)助理、巴曙松是國務(wù)院發(fā)展研究中心金融研究所副所長(cháng)、鐘偉是北京師范大學(xué)金融研究中心主任教授、趙曉則是北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心的博士后。他們完成了對中國美容業(yè)的第一次全景式關(guān)照，一些數字開(kāi)始浮出水面，過(guò)去不為人所關(guān)注的美容行業(yè)開(kāi)始讓人們大吃一驚�！秷蟾妗穭t稱(chēng)，２００４年，中國的美容服務(wù)業(yè)直接就業(yè)者達到８００萬(wàn)人，營(yíng)業(yè)總收入達到１７６２億元。未來(lái)五年，這個(gè)數字還要再翻一番，老百姓的美容消費支出也將隨之翻番。而在１９８２年，我國的化妝品銷(xiāo)售額只有２億元，20xx年這一數字已是５２０億元，增加了２５９倍。２００４年，中國已有美容院１５４萬(wàn)家，經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)正式簽發(fā)確認的美容教學(xué)機構６７３家，每年培訓出來(lái)的各級美容師２５萬(wàn)名；化妝品企業(yè)３７５０多家，其中一半以上為民營(yíng)企業(yè)。而全國目前用于美容業(yè)投入和改造的資金大約在２０００億元以上。
很多人形容連鎖美容院就像產(chǎn)錢(qián)的機器，這一點(diǎn)從近年內資、外資大量涌入開(kāi)辦直營(yíng)連鎖美容院或加盟連鎖美容院得到印證。以法國知名品牌思妍麗為例，在走高端品牌路線(xiàn)不變的情況下，從1996年進(jìn)入中國之后，就從上海一路將品牌拓展至北京、成都、深圳、青島、西安、武漢、大連等大中城市；同樣走高端品牌的還有深圳的一個(gè)品牌“夢(mèng)圓皇宮”。中國臺灣的克麗緹娜及自然美公司目前在中國大陸的連鎖加盟網(wǎng)絡(luò )均已達600家以上；法國詩(shī)婷也以快速的市場(chǎng)戰略，在全國設立了600余家連鎖店面。另外，來(lái)自法國的依貝佳，也以專(zhuān)業(yè)美容品牌路線(xiàn)，在全國各大城市及二級城市發(fā)展了屬于自己的連鎖美容中心；連鎖已經(jīng)成為品牌美容企業(yè)欣欣向榮和占有市場(chǎng)的一種重要模式，美容院的特許加盟、連鎖經(jīng)營(yíng)模式將是美容行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
美容企業(yè)的連鎖經(jīng)營(yíng)是美容化妝品業(yè)發(fā)展的必然。這是因為，美容化妝品業(yè)本身就是一個(gè)集生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)于一體的產(chǎn)業(yè)，在這個(gè)產(chǎn)業(yè)中，服務(wù)是占主導地位的。開(kāi)在街頭大大小小的美容院是所有化妝品企業(yè)所要占領(lǐng)的終端陣地。連鎖經(jīng)營(yíng)也是國際美容化妝品行業(yè)的趨勢和潮流。通過(guò)美容連鎖店搞專(zhuān)賣(mài)則意味著(zhù)更大意義的市場(chǎng)化，更大的占有率和更高的普及率。同時(shí)，也可以最大限度的避免讓人頭疼的假貨問(wèn)題。據媒體調查發(fā)現，中國連鎖美容院90%以上都開(kāi)辦成功，失敗的比率不超過(guò)10%。
在全國工商聯(lián)美容化妝品業(yè)商會(huì )舉辦的一次沙龍中，會(huì )長(cháng)駱燮龍指出，規范我國美容化妝品行業(yè)的發(fā)展，應該關(guān)注資金、品牌、產(chǎn)品、管理四個(gè)環(huán)節的問(wèn)題，發(fā)展品牌連鎖店對這四個(gè)環(huán)節的管理具有十分重要的作用，也是規范美容化妝品業(yè)的可行思路之一。
目前我國的4萬(wàn)家美容院中，連鎖店只占7%。而歐美等發(fā)達國家一般的連鎖店占到45—50%。單體美容院存在很多問(wèn)題，由于沒(méi)有品牌、管理、宣傳方面的優(yōu)勢，從業(yè)人員素質(zhì)也參差不齊，很容易造成對消費者權利的侵害。
國內一些已經(jīng)嶄露頭角的品牌店的發(fā)展模式值得在行業(yè)內推廣。一些品牌店與美容教學(xué)相聯(lián)系，通過(guò)標準化的教學(xué)培訓使人員達到業(yè)內較高水平。其中部分培訓機構已經(jīng)通過(guò)國際ISO體系認證，這等于對美容業(yè)源頭——美容培訓教育和從業(yè)人員進(jìn)行了規范。
另外，品牌店的正規化發(fā)展可起到規范源頭下游的各個(gè)環(huán)節的作用。在資金投入保障、品牌的維擴與宣傳、品牌產(chǎn)品的統一使用和管理方面都會(huì )按一個(gè)較為成熟的模式進(jìn)行，這樣的美容院才可能做到誠信，更有效地維護消費者的利益。他呼吁，我國應該盡快提高美容院的連鎖率，爭取在20xx年以前達到30%。
從社會(huì )認知程度上，美容機構前景喜人。北京、廣州、深圳、武漢、重慶、成都、上海等數家城市的美容機構的認知度要高于其它城市，20xx年華南市場(chǎng)廣州、深圳兩地的美容機構銷(xiāo)售總量已占到全國美容化妝品市場(chǎng)銷(xiāo)售總額的40%以上。其中，匯聚在廣州市的專(zhuān)業(yè)美容化妝品機構就達3000余家。調查得知，相當多的女性都認為專(zhuān)業(yè)美容機構屬于一種中高檔次的服務(wù)，是一種令人向往的享受方式，因此吸引了大量的白領(lǐng)女士前往消費，由此足以證明：連鎖機構美容的觀(guān)念已深入人心！即便在中小城市，進(jìn)連鎖機構護膚美容的也不在少數！
如果單店美容院的經(jīng)營(yíng)在實(shí)際的市場(chǎng)運作過(guò)程中以品質(zhì)和服務(wù)取勝，而連鎖美容機構則是以專(zhuān)業(yè)品質(zhì)、服務(wù)和規模取勝！這兩者可以說(shuō)是有天壤之別！
美容業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)未來(lái)發(fā)展最大的敵人是自己，而不是競爭對手，管理能力是最核心的競爭力，企業(yè)應該把最大精力應放在對內部的整合管理上，工夫達到一定的“境界”，自然成為市場(chǎng)競爭中的贏(yíng)家。
中國美容化妝品業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)的困境
美容業(yè)在近幾年快速出現并發(fā)展了大量的連鎖美容院，成功的企業(yè)只占少數，多數企業(yè)存在大量亟待解決的問(wèn)題，經(jīng)濟效益低，競爭能力差。二十余年來(lái)的發(fā)展，美容化妝品市場(chǎng)并未形成一個(gè)有序的發(fā)展狀況。反映在表面上，則是市場(chǎng)混亂，品牌林立，產(chǎn)品品質(zhì)難以提升，概念炒作令人眼花繚亂。在美容院的經(jīng)營(yíng)上管理中存在的問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面的缺陷：
企業(yè)調查報告12
為加強企業(yè)所得稅核定征收工作，我局結合前段時(shí)間企業(yè)所得稅核定征收管理的實(shí)際情況，對轄區企業(yè)所得稅核定征收管理工作進(jìn)行了專(zhuān)項調研，對加強企業(yè)所得稅管理有了全新認識，又對強化企業(yè)所得稅管理摸索了新的管理途徑。
一、加強企業(yè)所得稅征收方式鑒定管理的必要性
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，XX市內私營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)、有限公司日益增多，由于工商管理部門(mén)對資質(zhì)的認定門(mén)檻降低，導致這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模較小且不規范，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的財務(wù)人員，財務(wù)管理人員缺乏財務(wù)核算知識，財務(wù)核算不規范，成本費用核算、申報應納所得稅額不準確。特別是部分私營(yíng)企業(yè)依法納稅意識淡薄，財務(wù)人員完全按照業(yè)主的指示做賬，現金交易、收入不入賬、費用亂列支或以白條入賬等現象嚴重，造成大量申報不實(shí)，導致稅款流失嚴重，影響了國家財政收入，因此必須加強企業(yè)所得稅征收方式的鑒定管理工作，杜絕稅款流失。
�。ǘ┞鋵�(shí)企業(yè)所得稅政策的需要。為了加強企業(yè)所得稅的征收管理，進(jìn)一步規范企業(yè)所得稅的核定征收工作，《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》及其實(shí)施細則等對核定征收企業(yè)所得稅的適用范圍、核定征收的辦法、征收方式的程序、方法和核定征收方式的鑒定等，都作了詳細規定。20xx年國家稅務(wù)總局又專(zhuān)門(mén)下發(fā)了《企業(yè)所得稅核定征收辦法（試行）》，對企業(yè)所得稅征收方式的鑒定管理做了詳細、具體的規定。XX市在20xx年初下發(fā)了《關(guān)于修改XX市企業(yè)所得稅應稅所得率標準表的通知》，對吉林地區國地稅應稅所得率作了明確的規定。落實(shí)好、執行好這一政策，規范執法行為，降低執法風(fēng)險，對企業(yè)所得稅征收方式的鑒定是必做的工作。
�。ㄈ⿲�(shí)施所得稅精細化、科學(xué)化管理的需要。全面貫徹實(shí)施《企業(yè)所得稅法》及其實(shí)施條例、有效落實(shí)企業(yè)所得稅各項政策、完善企業(yè)所得稅管理手段、逐步提高企業(yè)所得稅征收率和稅法遵從度是企業(yè)所得稅精細化、科學(xué)化管理的目標。近幾年我局企業(yè)所得稅低零申報率一直在40%以上（20xx年數據），部分企業(yè)常年經(jīng)營(yíng)、長(cháng)年虧損，主要是由于一些企業(yè)不建賬、不計賬、記假賬、進(jìn)行低零申報造成的。而事后稽查也很難進(jìn)行核實(shí)或者核實(shí)數額較少，只能按規定補繳稅款、滯納金，無(wú)法進(jìn)行有效的打擊，起不到有效的震懾作用。
二、當前企業(yè)所得稅征收方式鑒定管理方面存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛陀^(guān)方面
1。核定對象難確定�！镀髽I(yè)所得稅核定征收辦法（試行）》規定核定征收的六種情形，具體操作有困難。一是部分企業(yè)確實(shí)按《財務(wù)制度》設置了賬薄、憑證和編制財務(wù)報表，從形式上看應當查賬征收。國稅機關(guān)對其核算的真實(shí)性、全面性和規范性進(jìn)行了否定，確定為核定征收對象，而納稅人以賬務(wù)健全為由，不接受核定征收。在今年的實(shí)際核定工作中，我局有2戶(hù)企業(yè)就發(fā)生上述情況。二是總局要求嚴格控制實(shí)行核定征收的范圍，但新辦中小企業(yè)普遍不能準確核算盈虧，致使查賬征收不能落實(shí)到位；目前所得稅征收方式的確定由于國、地稅掌握的標準、尺度等方面存在差異，在同一地區，同等規模、相同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)之間因主管稅務(wù)機關(guān)不同導致稅負差距明顯，諸多矛盾使得對納稅人實(shí)行核定征收難度很大。三是非增值稅納稅企業(yè)所得稅征收方式難確定。近年來(lái)我們國稅機關(guān)主要從事增值稅納稅人管理，而對由地稅部門(mén)管理的企業(yè)幾乎很少涉及。在這種情況下，對非增值稅的企業(yè)所得稅管理采取哪種征收方式，稅務(wù)部門(mén)處于被動(dòng)，企業(yè)往往選擇有利于自己的方式，這就給國稅機關(guān)的管理和監控帶來(lái)了一定的難度。
2。核定方式難選用。一是征收方式確定難。目前在查賬征收、核定定率征收和核定定額征收的所得稅管理方式下，每一種征收鑒定都是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)前期進(jìn)行，由于市場(chǎng)的不可預測性較大，導致稅務(wù)機關(guān)核定的征收方式與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況存在著(zhù)較大差距。二是應稅所得率核定難。在核定征收所得稅的方式下，雖然在應稅所得率的設置上，體現出稅負從高的原則。但是，由于核定的項目過(guò)多，納稅人資料又不齊全，很難給納稅人核定出一個(gè)合適的應稅所得率。同時(shí)，由于應稅所得率設置的過(guò)高，在一定程度上，制約著(zhù)納稅人不斷擴大再生產(chǎn)。這一現象在需要核定的商業(yè)企業(yè)中表現尤為突出。
3、核定依據難收集。一是稅務(wù)稽查未能促進(jìn)核定征收�！墩鞴芊ā访鞔_規定，稽查只限定對偷稅、抗稅等行為的查處，強調稽查必須查實(shí)、查足。而在查無(wú)實(shí)據時(shí)，稽查通常無(wú)法進(jìn)行核定，只就查獲的數據查補稅款和處罰。故此，一些企業(yè)寧肯接受稽查補繳稅款和罰款，也不愿接受核定征管。二是征管機關(guān)對稽查證據不夠重視，通過(guò)稽查發(fā)現的問(wèn)題和證據未能充分運用，影響了稅務(wù)部門(mén)對企業(yè)所得稅核定征收證據收集。三是核定的典型調查難。稅務(wù)機關(guān)只有通過(guò)典型調查，掌握納稅人行業(yè)特點(diǎn)和利潤水平，才能確定相應的應納稅額或應稅所得率。但實(shí)際工作中，這一程序基本未執行，而直接引用《辦法》規定應稅所得率的下限，或者按照上年標準略有增長(cháng)，難以具體實(shí)現從高核定征收。四是稅務(wù)機關(guān)信息來(lái)源渠道受限制，信息量不足。從各部門(mén)運行情況看，目前稅務(wù)機關(guān)上下級之間以及內部的征收、管理、稽查各部門(mén)之間協(xié)調不夠，信息數據不能統一共享，除國稅、地稅之間能夠有效交流、信息共享外，稅務(wù)部門(mén)與商業(yè)銀行、海關(guān)、工商、質(zhì)量技術(shù)監督等部門(mén)之間的橫向聯(lián)系不夠，許多必要的相關(guān)資料沒(méi)有得到收集和確認，信息不能充分共享，缺乏統一的數據共享平臺。
4、核定征收難執行。一是上級部門(mén)一再強調要嚴格按照政策規定對所得稅征收方式進(jìn)行鑒定，選擇符合企業(yè)實(shí)際的征收方式，但一些基層征管部門(mén)圖省事對應核定征收的企業(yè)仍采用查賬征收的方式，順應了一些企業(yè)逃避核定征收的心理，使核定征收力度弱化。二是個(gè)別稅務(wù)機關(guān)在核定過(guò)程中缺乏調查，對企業(yè)的所得稅核定證據不充分，導致企業(yè)對所核定稅款不認同。
�。ǘ┲饔^(guān)方面
1、某些企業(yè)故意偷逃稅。調研中我們發(fā)現企業(yè)在履行正常的財務(wù)制度上，表現出三個(gè)方面的'不足：一是企業(yè)財務(wù)制度執行不嚴。不能按照財務(wù)制度的規定處理有關(guān)會(huì )計事項，如在資金流通環(huán)節，不能?chē)栏癜凑宅F金管理規定，嚴格控制庫存現金限額，利用個(gè)人銀行卡進(jìn)行大額現金交易的現象相當普遍。這就造成了部分收入通過(guò)現金流通渠道從企業(yè)賬面上流失，減少了國家稅收收入。二是對企業(yè)財務(wù)人員管理不規范。企業(yè)為降低會(huì )計核算成本，往往聘用不坐班的專(zhuān)業(yè)會(huì )計，這些會(huì )計可以在多家企業(yè)兼職，工資要求一般不高。但不能夠保證足夠的上班時(shí)間，這就人為地造成賬簿記載混亂，成本、收入、費用等項目記錄不全面、不完整，影響了正常的所得稅核算成果。三是企業(yè)人員法律觀(guān)念淡簿。私營(yíng)企業(yè)往往老板一個(gè)人說(shuō)了算，財務(wù)核算人員完全按業(yè)主的指示做賬，根本起不到監督的作用。在法人代表的授意下，為了獲取不正當的個(gè)人或企業(yè)利益，不惜以身試法，用編制兩套賬、提供虛假記賬憑證或銷(xiāo)毀記賬憑證的方式掩蓋收入，隱匿企業(yè)所得稅。
2、思想認識不到位。目前存在對所得稅工作認識不足、重視程度不夠的問(wèn)題，這在基層分局所的表現尤為突出。一是存在“重流轉稅、輕所得稅，抓大放小”的思想。雖然近年來(lái)所得稅收入總額有所增長(cháng)，但占稅收收入總量的比重仍然偏低，造成部分領(lǐng)導和干部不能充分認識所得稅的作用，不愿意花更多精力去進(jìn)行管理。同時(shí)也存在重視大企業(yè)所得稅管理，忽視中小企業(yè)所得稅管理的問(wèn)題，再加上缺少科學(xué)的考核機制，致使部分基層單位出現放任自流、管理淡化趨勢。二是人員素質(zhì)難以適應企業(yè)所得稅管理的要求。由于企業(yè)所得稅政策性強、具體規定多且變化快、管理工作與企業(yè)財務(wù)會(huì )計核算聯(lián)系緊密、納稅檢查內容多、工作量大，部分稅務(wù)人員還不能適應管理工作的要求，能夠全面掌握所得稅政策、熟練進(jìn)行日常管理和稽查的業(yè)務(wù)骨干不多，從而導致一些問(wèn)題難以及時(shí)發(fā)現和糾正。而隨著(zhù)國稅干部年齡的老齡化，這一現象將會(huì )越來(lái)越嚴重。
3、日常管理缺位。一是征管力量配備不足。雖然企業(yè)所得稅納稅人逐年增多，但基層一線(xiàn)的稅收管理人員并沒(méi)有相應得到充實(shí)�？h（市）級基層國稅機關(guān)一般僅有1人管所得稅，管理人員往往主要忙于文件的上傳下達和事項的審核審批，企業(yè)所得稅管理工作處于應付狀態(tài)。二是稅基管理不到位。新辦中小企業(yè)成分復雜，經(jīng)營(yíng)方式多種多樣，財務(wù)核算不規范，申報數據不真實(shí)，再加上管理中存在征管力量不足、人員素質(zhì)不高、責任心不強等因素，使得對新辦企業(yè)所得稅稅基的控管難以達到理想的狀態(tài)。同時(shí)隨著(zhù)許多審批事項的取消，后續管理工作沒(méi)有及時(shí)跟上，形成管理上的“真空地帶”。三是納稅評估工作開(kāi)展難度大。大部分涉稅信息一般來(lái)源于納稅人的申報，信息不真實(shí)，指標的可信度不高，以此為依據計算出的評估指標，參考價(jià)值不高，致使納稅評估的質(zhì)量難以提高。
三、強化企業(yè)所得稅征收方式鑒定管理的途徑
�。ㄒ唬┮獜乃枷胝J識上高度重視企業(yè)所得稅管理工作。各基層所得稅征管單位，要成立以“一把手”為組長(cháng)的所得稅管理領(lǐng)導小組，充實(shí)所得稅崗位人員力量，從現實(shí)和發(fā)展的大局出發(fā)，以適應新形勢發(fā)展的要求，不斷加強對搞好所得稅工作重要性的認識，縣（市）局充分實(shí)現居中掌控的局面，管理、稽查、國地稅充分聯(lián)合起來(lái)，真正實(shí)現信息的有效共享。同時(shí)，要加大對所得稅工作的考核力度，擴大考核范圍，提高考核分值，并建立健全所得稅各項考核制度，保證把各項所得稅工作落到實(shí)處。
�。ǘ┮茖W(xué)確定企業(yè)所得稅征收方式，提高企業(yè)所得稅征收方式鑒定管理的質(zhì)量和效率。一是財務(wù)管理比較規范，能夠建賬建制，準確及時(shí)填報資產(chǎn)負債表、損益表、現金流量表，并且能向稅務(wù)機關(guān)提供準確、完整的納稅資料的企業(yè)，可實(shí)行企業(yè)依法自行申報、稅務(wù)部門(mén)查賬征收的征收管理方式。對這部分企業(yè)，要按照有關(guān)文件的要求，建立適合企業(yè)所得稅管理特點(diǎn)的科學(xué)嚴密的內部工作制度和監督制約機制。二是對財務(wù)管理相對規范，賬證基本齊全，納稅資料保存較為完整，但財務(wù)會(huì )計核算存在一定問(wèn)題，暫不能正確計算應納所得稅額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)可在年初按核定征收方式確定其年度所得稅預繳額，實(shí)行企業(yè)年終按實(shí)際數進(jìn)行匯繳申報和稅務(wù)部門(mén)重點(diǎn)檢查相結合的征收方式。當企業(yè)年終匯繳數低于定額數時(shí)，可先按定額數匯繳，稅務(wù)部門(mén)組織檢查，多退少補。同時(shí)幫助企業(yè)逐步規范會(huì )計核算，正確申報，積極引導企業(yè)向依法申報，稅務(wù)部門(mén)查賬征收的征收管理方式過(guò)渡。三是對不設賬簿或雖設賬簿但賬目混亂，無(wú)法提供真實(shí)、完整的納稅資料，正確計算應納稅所得額的企業(yè)，應實(shí)行核定征收企業(yè)所得稅的征收管理方式。從嚴控制核定征收的范圍，堅持一戶(hù)一核，嚴格遵守相關(guān)的工作程序，并督促、引導企業(yè)向依法申報，稅務(wù)部門(mén)查賬征收的征收管理方式過(guò)渡。
�。ㄈ┮㈤L(cháng)效機制，完善企業(yè)所得稅征收方式鑒定管理。一是落實(shí)好稅收管理員制度，做好新辦企業(yè)所得稅納稅人情況的調查分析工作。及時(shí)掌握新辦企業(yè)戶(hù)數變化、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍和規模、主要經(jīng)濟指標、申報納稅等具體情況，為征收方式鑒定提供依據。二是建立申報納稅監控分析制度，加強企業(yè)所得稅納稅評估工作。結合日常管理掌握的企業(yè)基本情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、成本核算和財務(wù)指標變化等情況，對企業(yè)申報納稅的真實(shí)性、準確性和合法性進(jìn)行分析評估，逐步建立起規范的企業(yè)所得稅評估指標體系，不斷提高納稅評估的科學(xué)性和準確性。三是加大對企業(yè)的稅務(wù)檢查力度，及時(shí)堵塞征管漏洞。對存在不按時(shí)申報，有意隱瞞真實(shí)情況、逾期不繳、逃避納稅義務(wù)等行為的納稅人，要查深、查細，對查出的問(wèn)題，應按稅法規定補繳稅款和進(jìn)行處罰；將實(shí)行查賬征收的企業(yè)，重點(diǎn)核定行業(yè)和長(cháng)虧不倒企業(yè)列為重點(diǎn)稽查戶(hù)；對實(shí)行核定征收的企業(yè)，要依法提高核定定額或核定定率。
�。ㄋ模┮e極開(kāi)展稅收政策反饋工作。對于實(shí)際工作中發(fā)現的如大額現金銀行卡交易造成的企業(yè)所得稅收入核算不準，容易隱瞞遺漏等問(wèn)題，通過(guò)法規部門(mén)向上級稅務(wù)部門(mén)進(jìn)行反饋，反饋到國家局政策制定部門(mén)，制定專(zhuān)門(mén)的稅收政策從根本上解決問(wèn)題。
�。ㄎ澹┮M(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)所得稅納稅服務(wù)，提高納稅人稅法遵從度。要加大對企業(yè)財務(wù)人員的學(xué)習培訓力度，定期舉辦企業(yè)所得稅知識培訓班，面對面，手把手，幫助企業(yè)財務(wù)人員熟練掌握所得稅知識和操作流程。同時(shí)，要充分利用稅收網(wǎng)站、報紙、電視等多種宣傳媒體，及時(shí)發(fā)布現行的所得稅法規，把對所得稅的宣傳和其他稅收法律法規的宣傳放到同等重要的位置。要深入開(kāi)展對納稅人的所得稅政策法規的輔導，做好深入細致的調查研究活動(dòng)，隨時(shí)掌握和了解所得稅征管動(dòng)態(tài)，為納稅人服好務(wù)，及時(shí)解決納稅人辦理納稅申報存在的實(shí)際困難和問(wèn)題，促進(jìn)所得稅征收管理工作的順利開(kāi)展。
企業(yè)調查報告13
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步建立和發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的成長(cháng)與發(fā)展受到了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。加入WTO后更廣泛、更激烈的市場(chǎng)競爭對企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)家隊伍建設提出了更高的要求。為了了解和分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)狀況和發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的健康成長(cháng)，近期省企業(yè)調查隊開(kāi)展一次專(zhuān)項調查。這次調查以企業(yè)法人代表為調查對象,調查共發(fā)放調查問(wèn)卷260份,回收有效問(wèn)卷235份,回收率90%。
調查結果表明：我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍發(fā)生了可喜的變化，經(jīng)營(yíng)者隊伍整體素質(zhì)不斷提高，結構進(jìn)一步優(yōu)化，大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為有利于企業(yè)家隊伍成長(cháng)和發(fā)展的環(huán)境已初步形成。
一、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)狀況
1 、經(jīng)營(yíng)者年齡進(jìn)一步年輕化。
調查顯示,我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨于年輕化。其中46-55歲年齡段的人數最多,比重為52.6%；其次是36-45歲,比重為34.6%,兩個(gè)年齡段比重之和為87.2%；56歲以上和35歲以下各占10.7%和2.1%。與20xx年調查結果相比，36-55歲的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所占比重增加了8個(gè)百分點(diǎn)，而56歲以上的卻減少了4.5個(gè)百分點(diǎn)。按企業(yè)規模劃分，大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年齡在45歲以下的占40%，中小企業(yè)企業(yè)這一比重分別為35.6%和37.5%。在各類(lèi)型企業(yè)中，47%的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為46.2%和40.4%，國有企業(yè)為32.1%，集體企業(yè)和外商投資企業(yè)所占比重最低。
2 、學(xué)歷水平明顯提高。
調查表明，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍中，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的占91.1%，其中大學(xué)學(xué)歷占44%，研究生及以上學(xué)歷占21.3%，大專(zhuān)以下占8.9%。高學(xué)歷的比重與20xx年相比有明顯提高，其中大學(xué)本科提高9.2點(diǎn)，研究生提高11.5 點(diǎn)，表明我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍已進(jìn)入較高學(xué)歷結構。從不同年齡段看，在人數較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學(xué)學(xué)歷的比重分別占28%和58.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學(xué)本科比重高。在56歲以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中，大學(xué)本科以上的占72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。
3 、知識結構趨于專(zhuān)業(yè)化。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍中學(xué)管理的人數最多，占42.2%;其次是財經(jīng)專(zhuān)業(yè)，占14.5%，理工農醫占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。與20xx年調查結果相比,我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的知識結構向專(zhuān)業(yè)化方向。從不同年齡段看，經(jīng)營(yíng)者在36-45歲和46-55歲年齡段學(xué)管理專(zhuān)業(yè)比重最大，分別為30%和58、8%，財經(jīng)和理工農醫專(zhuān)業(yè)的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學(xué)文史和理工農醫專(zhuān)業(yè)的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業(yè)經(jīng)營(yíng)者學(xué)習管理專(zhuān)業(yè)、財經(jīng)專(zhuān)業(yè)和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 調查對象基本情況對照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年齡 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大專(zhuān)以下 大專(zhuān) 大學(xué) 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 現任職務(wù) 董事長(cháng) 總經(jīng)理 廠(chǎng)長(cháng) 黨委書(shū)記 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所學(xué) 專(zhuān)業(yè) 文史哲法律 財經(jīng) 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、經(jīng)營(yíng)者自我評價(jià) 提高企業(yè)家經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)是造就企業(yè)家隊伍的一個(gè)重要內容，本次調查了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對職業(yè)化技能的看法和對自己各方面技能的評價(jià)。
1 、管理能力增強，開(kāi)拓能力較弱。
調查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為自己最強的能力依此是：決策能力（88.1%）、組織協(xié)調能力（46%）、創(chuàng )新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力（25.1%）、學(xué)習能力（17.9%）、公關(guān)能力（10.6%）、表達能力（8.1%）。與20xx年的調查數據對比，可以發(fā)現近幾年有一些可喜的變化趨勢：創(chuàng )新能力和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的比重有所提高，創(chuàng )新能力由第五位提高到第三位，學(xué)習能力由第八位提高到第六位。
認為自己最弱的能力依此是：公關(guān)能力（63%）、表達能力（46%）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力（45.5%）、創(chuàng )新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、學(xué)習能力（21.7%）、組織協(xié)調能力（13.6%）、創(chuàng )新能力（4.7%）。值得注意的是，被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者排在較弱能力前面的公關(guān)能力、表達能力和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力與企業(yè)的對外開(kāi)拓和市場(chǎng)推廣關(guān)系密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協(xié)調能力與企業(yè)的內部管理關(guān)系更密切，這反映了我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能力結構的一些特征：內部管理能力強，對外開(kāi)拓能力弱。因此在目前國際國內市場(chǎng)競爭加劇的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的對外開(kāi)拓能力有待加強。
2 、個(gè)人事業(yè)比較成功。
大部分經(jīng)營(yíng)者認為自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)是比較成功的，比重占82.3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是5.2%和9.8%，只有極個(gè)別經(jīng)營(yíng)者認為自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)是不成功的。而對于成功的原因，經(jīng)營(yíng)者認為“企業(yè)員工的支持”和“個(gè)人素質(zhì)較高”、“領(lǐng)導班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分別是25.7%、25.4%和25.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別占16.7%和7.2%。
3 、有長(cháng)遠奮斗目標。
調查顯示，經(jīng)營(yíng)者所在企業(yè)已制定發(fā)展規劃的占95%，其中有長(cháng)期規劃的占50.9%、中期規劃的占據36.4%，短期規劃的占11.7%，只有5%的企業(yè)沒(méi)有制定發(fā)展規劃。調查還顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在任期內有資產(chǎn)保值增值目標的占92.3%，沒(méi)有的占7.7%。其中大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有資產(chǎn)保值增值目標的比重達93.3%，中型企業(yè)為90.7%，小型企業(yè)94.4%。
4 、追求創(chuàng )新精神。
本次還對詢(xún)問(wèn)了經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)家精神的理解和他們在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中投入精力最多的工作是什么，調查結果顯示：認為“勇于創(chuàng )新”是企業(yè)家精神的最高體現，所占比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”占26.9%，而認為“勇于承擔風(fēng)險”和“樂(lè )于奉獻”分別占9.1%和4.7%。調查結果還顯示：我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中精力投入最多的工作是“強化企業(yè)內部管理”（26.7%）、“尋找新的發(fā)展機會(huì )”（25.5%）和“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”（22.6%），三項工作占其全部工作的四分之三，而“協(xié)調與有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系”和“新建項目或技術(shù)改造項目”分別占12.9%和12.3%。
4、 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)良好。
從產(chǎn)品地位看，有67.7%的被調查企業(yè)認為本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量在同行業(yè)中屬于上等水平，認為中等水平的為28.1%，認為下等水平的占1.7%。從產(chǎn)品在市場(chǎng)中的地位看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為本企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上屬于暢銷(xiāo)的占48.1%，屬于平銷(xiāo)的占46.4%，屬于滯銷(xiāo)的占1.3%。從被調查企業(yè)的效益狀況看，盈利企業(yè)占66.8%，虧損企業(yè)占32.3%，持平的占0.9%。
三、對經(jīng)營(yíng)者隊伍成長(cháng)環(huán)境及相關(guān)制度的評價(jià)
( 一 ) 對成長(cháng)環(huán)境的評價(jià)
1 、對成長(cháng)環(huán)境總體給予肯定，法制環(huán)境亟待加強。
調查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)家成長(cháng)環(huán)境所涉及的經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、政策環(huán)境、社會(huì )環(huán)境等六個(gè)方面給予了肯定評價(jià)。調查表明，要促進(jìn)企業(yè)家隊伍的快速健康，各種環(huán)境因素還需要有較大改善，尤其是法制環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境建設亟待加強。
表2： 對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍成長(cháng)環(huán)境的評價(jià)（%） 很有利 比較有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市場(chǎng)環(huán)境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 經(jīng)濟體制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策環(huán)境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化環(huán)境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社會(huì )環(huán)境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律環(huán)境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、對自己政治地位、社會(huì )地位滿(mǎn)意度高于經(jīng)濟地位。
本次調查了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對自己的經(jīng)濟地位、社會(huì )地位和政治地位的滿(mǎn)意度，調查結果顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對自身的政治地位、社會(huì )地位相對比較滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率分別占79.1%和73.6%，而對自身經(jīng)濟地位滿(mǎn)意率占61.3%。
3 、企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。近 年來(lái)，我省企業(yè)家隊伍在不斷發(fā)展壯大，涌現了一些優(yōu)秀的企業(yè)家，同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也認識到，我省企業(yè)家隊伍整體水平與社會(huì )發(fā)展的實(shí)際要求之間還存在差距，多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者目前的企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。調查顯示，目前企業(yè)家隊伍數量充足和素質(zhì)高的僅占10.6%和11.5%，而認為數量缺乏的占40.4%,認為素質(zhì)一般的占80.4%,認為素質(zhì)低的占8.1%。
( 二 ) 對選拔任用制度的評價(jià)
1 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命方式發(fā)生變化。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用的市場(chǎng)化程度在增強，但與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期望仍有較大差距。本次調查表明，上級主管部門(mén)任命獲取現任職務(wù)的最多，占41.3%，其次為董事會(huì )任命，占38.3%,其他依此為組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合,占9.4%,職代會(huì )選舉占8.5%。與20xx年調查結果相比，上級主管部門(mén)任命比重有所減少，由55%下降到41.3%；董事會(huì )任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可見(jiàn)，盡管目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來(lái)由董事會(huì )任命和組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合的比重在不斷上升。經(jīng)營(yíng)者任命方式的變化顯示通過(guò)董事會(huì )任命經(jīng)營(yíng)者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經(jīng)營(yíng)者任命方式上向積極的方向發(fā)展。
但是調查結果還顯示，現有的任命方式與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期望仍有較大差距。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期望的任命方式依此是：“董事會(huì )”任命占33.6%，居第一位；“組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合”占28.1%，居第二位；“市場(chǎng)雙向選擇”占20%，居第三位；而職代會(huì )選舉和上主管部門(mén)任命僅占11.1%和7.2%�？梢�(jiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍期望通過(guò)市場(chǎng)雙向選擇途徑獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權，而上級主管部門(mén)任命是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最不期望的。從不同分組來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲取職位的方式也有較大差別，通過(guò)組織任命方式獲取職位者，大型企業(yè)（55.5%）明顯多于中小企業(yè)（37.9%），國有企業(yè)（79%）大于非國有企業(yè)（21.4%）。同時(shí)，被調查者對“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用制度改革”的滿(mǎn)意程度比較高，表示“很滿(mǎn)意”和“比較滿(mǎn)意”的分別占3%和54.3%，認為一般的31.3占%，認為不滿(mǎn)意的占11.79%。
2 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任命條件。
有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)著(zhù)選拔和任命條件，調查顯示，認為“經(jīng)營(yíng)能力”、“工作業(yè)績(jì)”和“品德威望”是成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最重要條件的比重較大，其中 “經(jīng)營(yíng)能力”被認為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔的首要條件，占47.4%，比20xx年的調查結果相比提高20.6個(gè)百分點(diǎn)，并由第二位條件上升為首要條件；接下來(lái)是“工作業(yè)績(jì)”和“品德威望”，分別為31.6%和17.1%；而“專(zhuān)業(yè)知識”和“學(xué)歷水平”所占比重不大。從不同類(lèi)型企業(yè)看，各類(lèi)企業(yè)都普遍認同“經(jīng)營(yíng)能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：有限責任公司、股份有限公司、集體企業(yè)、國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，其中私營(yíng)企業(yè)更為看重“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)”。除私營(yíng)企業(yè)外的各類(lèi)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)”視為第二位的選擇。另外，各類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都將“品德威望”排在第三位;而“專(zhuān)業(yè)知識”、“學(xué)歷水平”、“人際關(guān)系”和資歷等項條件被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選中的比重很低。由此可見(jiàn)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)密切相關(guān)的“經(jīng)營(yíng)能力”、“工作業(yè)績(jì)”，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍認同的任職的主要條件，專(zhuān)業(yè)知識的多少并不構成任職的障礙。
�。ㄈ⿲�(jīng)營(yíng)者激勵機制的評價(jià)
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，不論是在建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構方面，還是在企業(yè)人力資源管理方面，經(jīng)營(yíng)者的有效激勵是一個(gè)突出的重要問(wèn)題，這是由經(jīng)營(yíng)者在現代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。經(jīng)營(yíng)者激勵不僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵，如事業(yè)成就激勵、聲譽(yù)地位激勵、權力激勵等， 現階段我省企業(yè)報酬激勵呈現以下特點(diǎn)：
1 、年收入有較大提高。
調查數據顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人年收入在2萬(wàn)元以下的占35.8%，在2-4萬(wàn)元的占27.7%，在4-6萬(wàn)元的占12.8%，在6-10萬(wàn)元的占12.8%，10萬(wàn)元以上的占11.1%。各類(lèi)型企業(yè)中，企業(yè)年收入在6萬(wàn)元以上的比重排序分別為，外商及港澳臺投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)。
表 3 ： 20xx 年與 1998 年經(jīng)營(yíng)者收入對比情況（ % ） 1998年 20xx年 2萬(wàn)元以下 48．1 35．8 2-4萬(wàn)元 25 27．7 4-6萬(wàn)元 10．7 12．8 6-10萬(wàn)元 8．5 12．8 10萬(wàn)元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多樣化格局。
調查結果顯示，目前我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二為“月薪加獎金”，占39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“風(fēng)險抵押承包”（10.8），而我省企業(yè)采取“股息加紅利”、“期權股份”的收入形式所占比重較低，分別為9.8%和4.7%。盡管對經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵強度大幅度增加，但近半數企業(yè)認為自己的收入水平偏低，并且企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不滿(mǎn)足于目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現代企業(yè)的一些薪酬制度�！澳晷街啤笔亲钍芡瞥绲氖杖敕绞�，選擇比重占58.7%；其次是“月薪加獎金”(23.8%)；希望采用“股息加紅利”、“期權股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分別為3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重僅為3.8%，這表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。
3 、與業(yè)績(jì)掛鉤的高收入是最有效的激勵因素。
建立有效的激勵機制有利于充分調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)生存和發(fā)展中的特殊作用。調查結果顯示，大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為最有效的激勵因素是“與業(yè)績(jì)掛鉤的高收入”，選擇比重為92.3%，其他激勵因素依次是“完善的社會(huì )保障制度”（66%）、“較高的社會(huì )地位”（43.4%）、持有股票期權（31.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。
(四) 對經(jīng)營(yíng)者 監督機制的評價(jià)
對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵的同時(shí)，必須建立相應的監督約束機制，有效的監督約束制度是保證企業(yè)家健康成長(cháng)的必要條件,同時(shí)是使激勵機制發(fā)揮作用的基礎。從監督約束機制的構成看，主要是監督和業(yè)績(jì)考核等內容。
1 、“法律法規”和“自身修養”是最有效的約束因素。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者監督包括企業(yè)內部監督和外部監督。內部監督主要是股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )、職工民主監督等對經(jīng)營(yíng)者的監督和制約。本次調查了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對監督制度的評價(jià)和看法，提出了“對經(jīng)營(yíng)者最有效的約束因素是什么”，調查結果顯示，選擇“法律法規”和“自身修養”的比重最高，分別為85.5%和52.8%；選擇“董事會(huì )及監事會(huì )”的占51.9%，排在第三；“職工民主監督”占51.5%；而“上級主管部門(mén)”、“消費者”、企業(yè)內部黨組織、和社會(huì )輿論等約束作用不大。
2. 最必要的監督制度是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核。
本次調查還了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對最必要的監督制度的看法。調查結果顯示，選擇“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核制度”的最多，占89.3%，其他依次為：“任期經(jīng)濟責任審計制度”(80.9%)、“決策失誤個(gè)人責任追究制度”(57.9%)、“企業(yè)經(jīng)營(yíng)著(zhù)信用記錄制度”(31.9%)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任職資格制度”(26.4%)。
3． 利潤額是最重要的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。
關(guān)于業(yè)績(jì)考核指標,在各類(lèi)企業(yè)中,有80.4%的經(jīng)營(yíng)者把該指標作為業(yè)績(jì)考核最重要指標。有86%以上國有企業(yè)和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業(yè)有75%以上，私營(yíng)企業(yè)和外傷投資企業(yè)中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產(chǎn)保值增值率，國有企業(yè)、股份制企業(yè)所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次為外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、有限責任公司和集體企業(yè)。
私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)比較重視市場(chǎng)占有率指標，所占比重最大,分別52.9%和61.9%，而國有企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營(yíng)業(yè)收入也是各類(lèi)企業(yè)普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營(yíng)企業(yè)比重為41%,其他各類(lèi)企業(yè)在34-38%之間。在各類(lèi)企業(yè)中，將吸收就業(yè)人員作為考核指標的比重較低。由此可見(jiàn)，利潤額、資產(chǎn)保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場(chǎng)占有率指標的考核重視程度越來(lái)越高，認同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。
四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)與發(fā)展的環(huán)境中的主要問(wèn)題
1 、法制環(huán)境有待改善。
市場(chǎng)經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的活動(dòng)都離不開(kāi)法律。從經(jīng)營(yíng)者權益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點(diǎn)，還缺乏相應的法律依據。調查顯示，55.6%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為目前的法制環(huán)境對經(jīng)營(yíng)者的成長(cháng)“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環(huán)境仍不盡人意。
2 、當前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵力度不足，機制尚不健全。
近幾年，盡管我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風(fēng)險相比，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入仍不夠高,對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)者的積極性的發(fā)揮。表現為：①在物質(zhì)激勵方面：多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的分配方式基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續，經(jīng)營(yíng)者收入與其承擔的責任和風(fēng)險不對應，與經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)規模和經(jīng)濟效益不掛鉤。調查顯示：目前我省大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在2萬(wàn)元以下，其中國有企業(yè)占40%。有半數以上經(jīng)營(yíng)者認為他們目前的收入水平與付出的風(fēng)險相比依然偏低，在一定程度上制約了經(jīng)營(yíng)者作用的發(fā)揮。②在精神激勵方面,經(jīng)營(yíng)者的工作在許多情況下沒(méi)有得到應有的社會(huì )認可,其合法權利和人格地位得不到充分有效的保障,經(jīng)營(yíng)者對宏觀(guān)經(jīng)濟調控和組織經(jīng)濟運行的意見(jiàn),不能及時(shí)反映到有關(guān)部門(mén)。
�、墼诠芾砩�,缺乏有利于一批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境，這是各類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都極為關(guān)注的問(wèn)題。他們普遍希望建立有利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境和良好的市場(chǎng)環(huán)境，消除不正當競爭等引起市場(chǎng)秩序混亂的根源，有一個(gè)穩定的政治環(huán)境。
3 、監督乏力，沒(méi)有形成有效的監督約束機制。
目前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者切實(shí)有效的監督機構機制尚未建立，沒(méi)有形成一套既能使經(jīng)營(yíng)者充分行使權利，又能對其進(jìn)行有效制約的機制，而經(jīng)營(yíng)者的權利基本上都是建立在自覺(jué)接受監督的基礎上。目前存在的問(wèn)題主要有：一是黨內監督不到位;二是規范企業(yè)管理者行為的法律法規不健全;三是監督體制不規范，有時(shí)決策者、執行者又是監督者 ;四是紀檢監察工作滯后等。本次調查表明，對經(jīng)營(yíng)者最有效的約束因素是“法律法規”和“自身修養”，“董事會(huì )及監事會(huì )”的監督排在第三，“職工民主監督”位于第四，而“上級主管部門(mén)”、“企業(yè)內部黨組織”、和“社會(huì )輿論”等監督約束作用不大。因此應加強有關(guān)法律法規等外部約束機制的建設，充分發(fā)揮黨組織的監督保證作用，發(fā)揮董事會(huì )、監事會(huì )、職代會(huì )和工會(huì )的監督保證作用，并提高經(jīng)營(yíng)者的思想道德素質(zhì)和精神境界，建立起以外部約束為主，內外結合的雙重約束機制。
4 、經(jīng)營(yíng)者選拔機制的推進(jìn)和建立相對落后。
這一問(wèn)題在國有企業(yè)中反映尤為突出。一是行政主管部門(mén)任命比重過(guò)大。本次調查顯示，上級主管部門(mén)任命獲取現任職務(wù)的最多，占41.3%，居第一位，但與此形成鮮明的反差，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最期望的任命方式中，上級主管部門(mén)任命僅占7.2%，居最末位。表明傳統的任命方式存在較大弊端，不能形成正常的經(jīng)營(yíng)者更換機制，優(yōu)勝劣汰機制得不到體現，不能發(fā)揮競爭優(yōu)勢。從經(jīng)營(yíng)者隊伍整體看，適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的經(jīng)營(yíng)者隊伍數量不足、高素質(zhì)的不多，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)。
5 、對經(jīng)營(yíng)者的培訓內容和方式已逐漸不適應日益深入的企業(yè)改革和經(jīng)濟發(fā)展。
目前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培訓內容重點(diǎn)放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識的系統補課和對我國經(jīng)濟體制改革，商品經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟理論的培訓方面，這些固然重要，而且今后也不容忽視。但隨著(zhù)環(huán)境的變化和發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力提高方面，在職業(yè)道德方面，在市場(chǎng)競爭環(huán)境下決策和應變能力、資產(chǎn)管理和運作、領(lǐng)導藝術(shù)的培訓上力度還不夠。在實(shí)際中經(jīng)營(yíng)者急需培訓的內容有：經(jīng)營(yíng)戰略、現代企業(yè)制度、經(jīng)濟法、領(lǐng)導科學(xué)、加入WTO后的國際市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等。經(jīng)營(yíng)者對建立健全國家對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)培訓和管理體系，實(shí)行聘任考核管理的呼聲較高。
五、對策建議
隨著(zhù)現代企業(yè)制度改革的深化，公司制企業(yè)已逐步成為市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)的主要組織形式，這就要求我們培育一支適應現代企業(yè)制度的新型的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍，這是經(jīng)營(yíng)者們面臨的一次管理觀(guān)念、管理思維的變革與知識能力的嚴峻挑戰。因此培育造就一支懂市場(chǎng)經(jīng)濟的職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)者隊伍，為他們的成長(cháng)和發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境，意義重大，為此我們建議應采取以下措施：
1 、更新觀(guān)念，為經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。
樹(shù)立經(jīng)營(yíng)者是經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，市場(chǎng)經(jīng)濟的能手，經(jīng)營(yíng)者理應成為社會(huì )上最受尊重、最令人羨慕和向往的職業(yè)。要利用各種輿論工具，事實(shí)求是地宣傳經(jīng)營(yíng)者對民族、對社會(huì )、對企業(yè)的重大貢獻，宣傳經(jīng)營(yíng)者的開(kāi)拓精神、創(chuàng )新精神、競爭精神、創(chuàng )業(yè)精神、求實(shí)精神和奉獻精神。在社會(huì )上架起一坐理解的橋梁，形成尊重、愛(ài)護、支持經(jīng)營(yíng)者的新風(fēng)尚。
2 、建立健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束機制。
把物質(zhì)鼓勵同精神鼓勵結合起來(lái)，既要使經(jīng)營(yíng)者獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，又要提倡奉獻精神，宣傳表彰有突出貢獻者，保護經(jīng)營(yíng)者的合法權益。同時(shí)加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來(lái)，健全法人治理結構，加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問(wèn)題的監督，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導人員在任期間經(jīng)濟責任審計等。
3 、建立科學(xué)的培訓體系，培養大批經(jīng)理后備軍。
應制定相應政策，鼓勵大專(zhuān)院校在培育經(jīng)理人才方面的特殊作用。通過(guò)培訓使經(jīng)營(yíng)者的才智、能力、道德水平得到提高，潛能得到挖掘。通過(guò)在實(shí)踐中層層選拔，輪崗鍛煉，識別和培養后備人才。同時(shí)抓緊培養大批具有時(shí)代精神的新型企業(yè)家后備軍，才能適應市場(chǎng)競爭、優(yōu)勝劣汰的要求。
企業(yè)調查報告14
調查對象：新疆、山東、河北、河南、江蘇、浙江、湖北、安徽、江西、山西、陜西、湖南等省、自治區的棉紡織企業(yè)
1月，由于紡織企業(yè)已經(jīng)在12月份集中補庫，加上春節臨近、下游市場(chǎng)尚不明朗，紡織企業(yè)采購補庫意愿并不強烈;外棉進(jìn)口也表現疲軟，新疆棉占比進(jìn)一步提升。訂單整體表現一般，利潤有所好轉，企業(yè)紗線(xiàn)產(chǎn)量有所增加;由于化纖原料與棉花價(jià)差仍然較大，替代優(yōu)勢明顯，棉紗占比繼續下降;國內紡織品銷(xiāo)售形勢仍然不佳，同時(shí)出口數量下降，而紗線(xiàn)進(jìn)口數量持續增加。
一、企業(yè)原料采購減少，庫存下降
1月，紡織企業(yè)原料采購明顯較12月減少，在12月集中補庫之后，大多以隨用隨購為主，棉花庫存下降8.86%，庫存天數減少6.79天。被調查企業(yè)中，46%減少棉花庫存，33%增加棉花庫存。
二、紗產(chǎn)量增加，純棉紗比例降低
1月紗線(xiàn)產(chǎn)量增加，環(huán)比上升了1.56%。純棉紗占比較12月減少了0.04個(gè)百分點(diǎn);混紡紗占比較12月減少了1.99個(gè)百分點(diǎn)。
三、新疆棉占比增加
1月，企業(yè)手中配額不多，進(jìn)口棉采購明顯減少。另一方面新疆棉陸續出疆，內地庫存繼續增加，企業(yè)為了保證用棉質(zhì)量，對新疆棉采購比例增加。進(jìn)口棉占總用棉量的比重為31.94%，較上月減少了0.99個(gè)百分點(diǎn);新疆棉占45.88%，較上月增加了0.63個(gè)百分點(diǎn)。
四、紡織品銷(xiāo)售不佳
據統計，1月全國50家重點(diǎn)大型服裝類(lèi)零售企業(yè)零售額同比下降24.7%，內需減少;同時(shí)，我國紡織品服裝出口情況不樂(lè )觀(guān)，據海關(guān)總署最新數據顯示，XX年1月我國出口紡織品服裝約260.85億美元，同比減少8.85%，環(huán)比增加1.60%。其中出口紡織紗線(xiàn)、織物及制品97.17億美元，同比減少7.79%，環(huán)比減少0.38%;出口服裝及衣著(zhù)附件163.68億美元，同比減少了9.47%，環(huán)比增加2.84%。其中棉制紡織品和服裝出口也出現下降，棉紗線(xiàn)出口同比下降13%，棉制針織服裝出口下降15%。
五、紗線(xiàn)進(jìn)口持續增加
1月，我國進(jìn)口棉紗線(xiàn)21.7萬(wàn)噸，同比增長(cháng)20.4%，環(huán)比增長(cháng)5.7%。在國內外棉價(jià)差收窄的情況下，棉紗線(xiàn)進(jìn)口自XX年12月起出現連續兩月增加。
企業(yè)調查報告15
據調查表明，現在美國平均每年要倒閉幾萬(wàn)家企業(yè)，在美國的高新科技產(chǎn)業(yè)中，只有10%能活過(guò)5年， 90%不到5年就倒閉了。在我國1T業(yè)內這種情況更是有過(guò)之而無(wú)不及。在激烈的市場(chǎng)競爭和組織變革中，中小IT企業(yè)要想生存與發(fā)展，要想通過(guò)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來(lái)滿(mǎn)足消費者的需求，在自己細分的目標市場(chǎng)中之與大企業(yè)的競爭中贏(yíng)得自身的相對競爭優(yōu)勢，就必須根據自身規模小、靈活。反應敏捷的特點(diǎn)，打造與其相適應的高績(jì)效、柔性化的團隊。高績(jì)效的團隊不僅對于中小IT企業(yè)的健康運行和發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，而且它還有利于組織更好地發(fā)揮雇員的才能，提高企業(yè)運行的效率和自身的市場(chǎng)競爭力，有利于中小IT企業(yè)的快速成長(cháng)和長(cháng)遠發(fā)展。
一、團隊的工作原理及發(fā)展模式
所謂團隊就是一群人以項目或任務(wù)為導向，成員之間同心協(xié)力，用群體（10人左右為宜）的智慧結合成巨大的創(chuàng )造力，高效地實(shí)現團隊共同的目標�，F今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特征，根據特定工作任務(wù)要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時(shí)提供必要的資源支持，包括_定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創(chuàng )建團隊。團隊一般是臨時(shí)性的，當團隊任務(wù)或﹁個(gè)項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門(mén)或進(jìn)入新的工作團體。而以團隊的方式協(xié)同工作時(shí)，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下：
團隊的發(fā)展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風(fēng)暴、整合。執行和解散5個(gè)階段來(lái)描述團隊的發(fā)展過(guò)程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個(gè)階段構成。在包含階段成員經(jīng)由實(shí)際的參與來(lái)試探與了解不同的意見(jiàn)；約束階段團隊開(kāi)始對決策方式、解決問(wèn)題的模式、個(gè)人的姿態(tài)、基本立場(chǎng)、對立意見(jiàn)等的處理進(jìn)行協(xié)調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動(dòng)，彼此意見(jiàn)一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。
可見(jiàn)，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協(xié)同的過(guò)程，在這種協(xié)同的過(guò)程中，可以滿(mǎn)足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實(shí)現的需求。
二、什么是高績(jì)效團隊
提到團隊，我們一般指的是高績(jì)效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績(jì)效的團隊應該具備以下的特征：
1、擁有共同的價(jià)值觀(guān)
擁有共同的價(jià)值觀(guān)既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關(guān)鍵，又是把個(gè)人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發(fā)揮個(gè)人效能的有效方式。缺乏共同價(jià)值觀(guān)的團隊就如同一盤(pán)散沙，失去了作為一個(gè)整體運作的基礎，很難發(fā)揮1+1>2的整合效應。
2、支持性和開(kāi)放性的持續溝通能力
開(kāi)放的和支持性的團隊溝通能力是高績(jì)效團隊的一個(gè)基本特征。在高績(jì)效的團隊里，領(lǐng)導者只相當于協(xié)調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個(gè)人績(jì)效的承諾，同時(shí)也具備對團體績(jì)效的承諾。支持的和開(kāi)放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經(jīng)驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長(cháng)知識，提高團隊潛能。
3、團隊成員良好的工作能力和較強的協(xié)作意識
在高績(jì)效的團隊里，每一個(gè)團隊成員基本上都是某一方面的專(zhuān)家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務(wù)中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個(gè)成員都發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)和優(yōu)勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來(lái)看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時(shí)，還應該相互協(xié)作，通過(guò)在工作過(guò)程中的交流與溝通，發(fā)現問(wèn)題，彼此相互促進(jìn)，不斷改善團隊整體的工作質(zhì)量。同時(shí)也確保每個(gè)團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。
4、團隊成員的高水平參與和相互學(xué)習
團隊成員的高水平參與是決定團隊績(jì)效的重要變量。因此，高績(jì)效的團隊在團隊決策、問(wèn)題解決過(guò)程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個(gè)或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個(gè)唱反調的成員，對子高績(jì)效團隊的建立、維持、發(fā)展都是有裨益的。同時(shí)，在高績(jì)效的團隊里，團隊成員應具有很強的相互學(xué)習能力，善于從他人身上發(fā)現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長(cháng)期的工作能力。而這種相互的學(xué)習活動(dòng)在客觀(guān)上也提高了企業(yè)自身的人力資本存量，對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展可以帶來(lái)積極的回報。
5、高的工作效益
高的工作效益是高績(jì)效團隊最終結果的體現和典型特征。
三、如何創(chuàng )建高績(jì)效團隊
1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領(lǐng)導者
合適的團隊成員對于高績(jì)效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關(guān)重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績(jì)效水平遠大于個(gè)體成員績(jì)效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專(zhuān)業(yè)技能的考核外，要特別注重個(gè)人在團隊中的合群表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專(zhuān)注與開(kāi)放的團隊協(xié)作精神。二是要注重選擇敢于創(chuàng )新、善于學(xué)習的人員，以發(fā)揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專(zhuān)業(yè)、技能、性格、資歷的構成暈好是異質(zhì)的，這樣會(huì )兼顧多種專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、多方面技能和具有相互關(guān)注、尊重的互補基礎。而有效的團隊領(lǐng)導者是那些能在關(guān)鍵時(shí)刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過(guò)最艱難時(shí)期的領(lǐng)導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà)：“身處信息技術(shù)行業(yè)，很容易陷入一個(gè)圈套：技術(shù)通常會(huì )引誘其創(chuàng )造者，使他們深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市場(chǎng)的需求。有許多的企業(yè)不乏技術(shù)和人才，但是由于經(jīng)營(yíng)者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”.可見(jiàn)，技術(shù)雖然是推動(dòng)中小IT企業(yè)前進(jìn)的主動(dòng)力，但當他們發(fā)展到一定階段，面對的更大的將是管理和領(lǐng)導的挑戰。
2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統
有效的激勵是企業(yè)長(cháng)久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績(jì)效和個(gè)人的績(jì)效結合起來(lái)，以團隊績(jì)效為前提基礎，當整個(gè)團隊完成指定任務(wù)后，團隊成員的報酬將依個(gè)人績(jì)效而同比增加。其次，要把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，以物質(zhì)激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績(jì)及時(shí)有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點(diǎn)對于IT業(yè)中自我尊重、自我實(shí)現需求強烈的員工來(lái)講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來(lái)，以工資、福利，獎金等這些從生產(chǎn)勞動(dòng)和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和工作過(guò)程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )、能夠參與決策和管理、彈性的工作時(shí)間以及和諧的人際關(guān)系等。顯然， IT業(yè)員工對后者會(huì )更加重視，其激勵力也會(huì )更大。
3、加強授權和自主管理
對于IT企業(yè)所處的不斷動(dòng)蕩變化的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)講，團隊工作方式靈活、快捷的特點(diǎn)能適應市場(chǎng)迅速的變化，因此，企業(yè)授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內務(wù)成員都是某一方面的專(zhuān)家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領(lǐng)導者根據項目的要求，風(fēng)險程度和性質(zhì)授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開(kāi)發(fā)自身的潛能。還要推動(dòng)自主管理，是團隊成員邊干邊學(xué)，使工作和學(xué)習緊密結合的好方法。
4、對團隊成員進(jìn)行體驗式培訓
體驗（Experience）是使人能夠將身心融入其中，并能留下個(gè)性化的、難以忘懷的回憶的經(jīng)歷。體驗式培訓是高績(jì)效團隊的組建、維持、發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問(wèn)題提到桌面上來(lái)，加強團隊成員間的溝通、培養個(gè)體和群體反省的習慣以發(fā)展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動(dòng)之外的集體活動(dòng)。體驗式培訓在團隊發(fā)展人際關(guān)系和社會(huì )水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業(yè)內，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善于溝通，通過(guò)體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點(diǎn)，從而更有利于工作績(jì)效的高績(jì)效完成。
5、加強團隊學(xué)習
所謂團隊學(xué)習是指團隊為了促進(jìn)整體合作與實(shí)現共同目標所經(jīng)歷的學(xué)習過(guò)程。團隊學(xué)習首先要求所有團隊成員必須開(kāi)誠布公，攤出心中的假設，將個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)明確地表達出來(lái)，以便接受別人的詢(xún)問(wèn)，而進(jìn)入真正一起思考的過(guò)程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深入地了解別人的意見(jiàn)并減少不安的感覺(jué)。第三是要有一位輔導者作為團隊學(xué)習過(guò)程的顧問(wèn)，幫助成員進(jìn)行順暢而無(wú)拘束但又不偏離主題的討論或會(huì )談，并在必要時(shí)介入以加深成員對討論內容的認識。團隊學(xué)習的過(guò)程也即彼得·圣吉所謂“深度匯談”（dialogue）的過(guò)程。對于IT企業(yè)來(lái)講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于IT企業(yè)的員工來(lái)講，團隊學(xué)習就顯得尤其重要。
6、提高團隊情商
情商，亦即情緒能力（EQ），是在智商（1Q）的基礎上延伸和發(fā)展起來(lái)的理論概念。情商包括五種能力：了解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；了解他人情緒的能力，維系良好人際關(guān)系的能力�？梢�(jiàn)，情商對人的一生事業(yè)發(fā)展決不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過(guò)智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂(lè )董事長(cháng)巴菲特曾在回答中國大學(xué)生聽(tīng)眾的提問(wèn)時(shí)，直言不諱地說(shuō)：成功與智商無(wú)關(guān)，關(guān)鍵在于理智，理智即情商。團隊情商是指一個(gè)團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創(chuàng )建中的一個(gè)重要方面。
一個(gè)公司如果不僅僅是為了生存，而想進(jìn)一步發(fā)展壯大，使團隊發(fā)揮更大的作用就必須努力提高團隊情商。中小IT企業(yè)自身實(shí)力有限，很難在人才市場(chǎng)中與一擲千金的跨國公司或外資企業(yè)相比，招聘到一流的優(yōu)秀人才，但他們可以通過(guò)提高團隊情商來(lái)彌補個(gè)人能力某方面的不足，從而有機會(huì )與大企業(yè)一爭高下，得到快速的發(fā)展。
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