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員工曠工HR該怎么處理
在新勞動(dòng)立法時(shí)代，隨著(zhù)人力資源管理的日益規范化，以員工曠工嚴重違規為由解除勞動(dòng)合同越來(lái)越受到立法的規制，用人單位以此解除勞動(dòng)合同面臨很大法律風(fēng)險。那么員工曠工HR該怎么處理呢？
一、實(shí)務(wù)中對曠工理解和運用的“亂象”
在員工離職階段，最受人力資源管理部門(mén)青睞的就是員工能主動(dòng)提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動(dòng)合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來(lái)說(shuō)成本最小，效率最高。
然而，在實(shí)務(wù)中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，極為隨意和率性，可謂“亂象叢生”。主要體現在以下三點(diǎn)：
第一，規章制度中沒(méi)有關(guān)于曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關(guān)條款的設置，或者相應條款設置缺乏明確性、系統性和關(guān)聯(lián)性而無(wú)法有效適用；
第二，隨意認定曠工，只要不來(lái)上班就算曠工，根本不考慮原因；
第三，利用考勤、請假等制度，人為制造曠工事實(shí)，只為解除員工的勞動(dòng)合同。
事實(shí)上，第三點(diǎn)用人單位用得最多，但面臨的法律風(fēng)險也最大。
二、曠工的界定
相關(guān)立法對何為曠工并不明確，根據《現代漢語(yǔ)辭典》的解釋?zhuān)奥毠げ徽埣俣鼻凇本褪菚绻�。顯然，這一解釋僅是從請假程序上進(jìn)行界定，并不涉及是否需要曠工的實(shí)體理由。
然而，實(shí)踐中我們通常也將曠工等同于無(wú)故曠工，即沒(méi)有正當理由不來(lái)上班，貌似我們在理解和處理曠工的時(shí)候需要關(guān)注曠工的實(shí)體理由。認定曠工到底是只需要實(shí)體理由還是只需要程序條件，亦或是實(shí)體、程序都需要？目前尚無(wú)定論。
根據筆者的觀(guān)察，實(shí)踐中，對曠工的理解經(jīng)歷了“形式主義”（或“程序主義”）到“實(shí)質(zhì)主義”（或“實(shí)體主義”）的變化過(guò)程。所謂形式主義，就是認定曠工的時(shí)候只要員工沒(méi)有請假或用人單位不知情的情況下不來(lái)上班，就視為曠工。而所謂實(shí)質(zhì)主義，就是在認定曠工過(guò)程中還要看是否有正當理由，換言之，即使沒(méi)有請假或請假手續不全的，但若有正當理由也不能視為曠工。
值得注意的是，隨著(zhù)勞動(dòng)立法對規章制度的重視和完善，沖裁員、法官越來(lái)越傾向于實(shí)質(zhì)主義的認定標準。據此，用人單位在日常管理中當然傾向于我們對曠工的傳統理解，即只要不請假而缺勤就視為曠工，但必須注意實(shí)務(wù)部門(mén)的傾向性認知。
三、曠工的正確應對
由上分析可知，實(shí)踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風(fēng)險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關(guān)注以下幾點(diǎn)：
1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實(shí)務(wù)界對曠工沒(méi)有統一的界定，只是在認定曠工的過(guò)程中傾向于不同的觀(guān)點(diǎn)，此時(shí)就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來(lái)上班，又不按照規章制度的規定請假或說(shuō)明的，屬于曠工”。
2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問(wèn)題的關(guān)鍵是很多員工臨時(shí)遇到急事未能及時(shí)請假，或者無(wú)法按照規章制度中規定的程序或流程請假的如何處理？
可以設置兩種方案加以應對：第一，事后補假和說(shuō)明制度的完善。員工出于正當理由無(wú)法及時(shí)請假或無(wú)法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會(huì )；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說(shuō)明的，可以在規章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規，并進(jìn)行相應的處理。
3、曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長(cháng)時(shí)間對應什么樣的處理方案？結合用人單位的實(shí)際情況，解除勞動(dòng)合同需要達到什么樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關(guān)系怎么界定？按時(shí)上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時(shí)間？等問(wèn)題都需要明確。
4、避免在規章制度中規定“員工曠工，視為自動(dòng)離職”。
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