2017年初級經(jīng)濟師考試《人力資源》復習題及答案
2017年初級經(jīng)濟師考試的相關(guān)事項還沒(méi)有公布。但是考生可以開(kāi)始復習初級經(jīng)濟師考試的相關(guān)知識。為了方便考生更好的復習初級經(jīng)濟師考試人力資源科目的知識。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的初級人力資源科目復習題，歡迎閱讀。
復習題
經(jīng)濟師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷(xiāo)，經(jīng)濟效益可觀(guān)，職工的工資在同類(lèi)企業(yè)中屬于高檔。但陽(yáng)光的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類(lèi)企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，最終導致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿(mǎn)意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿(mǎn)意度有關(guān)。滿(mǎn)意度高的員工更可能長(cháng)久地留在組織中，而滿(mǎn)意度較低的員工離職率也更高。工作滿(mǎn)意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿(mǎn)意度來(lái)抵消另一個(gè)維度上的低滿(mǎn)意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無(wú)法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿(mǎn)意度，最后導致大量員工辭職。
2 影響工作滿(mǎn)意度的因素有( )。
A.工作的挑戰性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿(mǎn)意度的因素很多，包括：①工作的挑戰性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會(huì )影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說(shuō)明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說(shuō)明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，說(shuō)明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標很高，造成員工的心理壓力較大，說(shuō)明工作的挑戰性過(guò)大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標
B.加強溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會(huì )提高員工的工作滿(mǎn)意度，降低員工的辭職率。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核，制度了一個(gè)績(jì)效考核辦法，要求每個(gè)部門(mén)必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開(kāi)始了，財務(wù)科科長(cháng)開(kāi)始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過(guò)一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿(mǎn)。
5該企業(yè)采用的績(jì)效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強制分布法將績(jì)效表現劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jì)效等級內，從而確定最終的績(jì)效評估結果。
6 下列關(guān)于這種績(jì)效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評價(jià)結果更為客觀(guān)且具有良好的反饋功能
C.當一個(gè)部門(mén)的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強制分布法基于一個(gè)有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現盼趨中趨勢。但是，當一個(gè)部門(mén)中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導向來(lái)看，這種方法是以員工的( )為導向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀(guān)評價(jià)和客觀(guān)評價(jià)兩種類(lèi)型。強制分布法是主觀(guān)評價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績(jì)效考核的有效性，可供使用的績(jì)效考核方法有( )。
A.目標管理法
B.不良事故評估法
C.文獻分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jì)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競爭中逐步做大，目前具有了一定的規模。隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷壯大，員工人數增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應的人力資源政策和措施的改革。
9作為現代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅持經(jīng)濟人假設的管理思想
B.將人力資源戰略與組織的經(jīng)營(yíng)戰略相統一
C.為企業(yè)設計穩定不變的組織結構
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設計運動(dòng)的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力;④戰性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應當體現在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標
D.完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現代社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要。
經(jīng)濟師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷(xiāo)，經(jīng)濟效益可觀(guān)，職工的工資在同類(lèi)企業(yè)中屬于高檔。但陽(yáng)光的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類(lèi)企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，最終導致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿(mǎn)意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿(mǎn)意度有關(guān)。滿(mǎn)意度高的員工更可能長(cháng)久地留在組織中，而滿(mǎn)意度較低的員工離職率也更高。工作滿(mǎn)意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿(mǎn)意度來(lái)抵消另一個(gè)維度上的低滿(mǎn)意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無(wú)法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿(mǎn)意度，最后導致大量員工辭職。
2 影響工作滿(mǎn)意度的因素有( )。
A.工作的挑戰性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿(mǎn)意度的因素很多，包括：①工作的挑戰性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會(huì )影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說(shuō)明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說(shuō)明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，說(shuō)明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標很高，造成員工的心理壓力較大，說(shuō)明工作的挑戰性過(guò)大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標
B.加強溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會(huì )提高員工的工作滿(mǎn)意度，降低員工的辭職率。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核，制度了一個(gè)績(jì)效考核辦法，要求每個(gè)部門(mén)必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開(kāi)始了，財務(wù)科科長(cháng)開(kāi)始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過(guò)一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿(mǎn)。
5該企業(yè)采用的績(jì)效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強制分布法將績(jì)效表現劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jì)效等級內，從而確定最終的績(jì)效評估結果。
6 下列關(guān)于這種績(jì)效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評價(jià)結果更為客觀(guān)且具有良好的反饋功能
C.當一個(gè)部門(mén)的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強制分布法基于一個(gè)有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現盼趨中趨勢。但是，當一個(gè)部門(mén)中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導向來(lái)看，這種方法是以員工的( )為導向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀(guān)評價(jià)和客觀(guān)評價(jià)兩種類(lèi)型。強制分布法是主觀(guān)評價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績(jì)效考核的有效性，可供使用的績(jì)效考核方法有( )。
A.目標管理法
B.不良事故評估法
C.文獻分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jì)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競爭中逐步做大，目前具有了一定的規模。隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷壯大，員工人數增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應的人力資源政策和措施的改革。
9作為現代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅持經(jīng)濟人假設的管理思想
B.將人力資源戰略與組織的經(jīng)營(yíng)戰略相統一
C.為企業(yè)設計穩定不變的組織結構
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設計運動(dòng)的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力;④戰性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應當體現在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標
D.完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現代社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要。
11 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由( )承擔。
A.人力資源經(jīng)理
B.普通員工
C.生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理
D.總經(jīng)理
參考答案：A
參考解析
A大中型企業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)設置的特點(diǎn)包括，人力資源部門(mén)經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現專(zhuān)門(mén)負責人力資源管理的高層領(lǐng)導。
12 當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。
A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)
B.將人力資源部的核心職能外包出去
C.人力資源部門(mén)聘請較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手
D.由行政部門(mén)、辦公室等部門(mén)來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
參考答案：A,C
參考解析
AC人力資源管理部門(mén)設置的新趨勢表現為，以客戶(hù)為導向、以流程為主線(xiàn)的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現，內部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng);第三部分是專(zhuān)家中心，相當于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標有關(guān)的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部?jì)H需要對這些職能進(jìn)行監督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿(mǎn)。公司管理層已研究確定與小馬續訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔心勞動(dòng)合同終止無(wú)法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿(mǎn)一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經(jīng)濟補償的范圍。
13小馬如向公司提出解除勞動(dòng)合同，則( )。
A.勞動(dòng)合同即行解除
B.應提前3日書(shū)面通知公司
C.應提前30日書(shū)面通知公司
D.在公司不予批準的情況下，小馬應繼續履行勞動(dòng)合同
參考答案：C
參考解析
C《勞動(dòng)合同法》第37條、第38條規定，勞動(dòng)者提前30 日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。小馬不是在試用期，因此應提前30 日書(shū)面通知公司。
14 關(guān)于小馬提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償的說(shuō)法，正確的是( )。
A.小馬提出解除勞動(dòng)合同，公司應無(wú)條件向小馬支付經(jīng)濟補償金
B.小馬提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的范圍
C.小馬無(wú)論何種原因提出解除勞動(dòng)合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金
D.因公司不同意小馬解除勞動(dòng)合同，公司應向小馬支付經(jīng)濟補償金
參考答案：B
參考解析
B根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償適用的情形為：①勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規定解除勞動(dòng)合同的;②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;③用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規定解除勞動(dòng)合同的;④用人單位依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的范圍。
15 關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的是( )。
A.如小馬達到法定退休年齡，勞動(dòng)合同即終止
B.如小馬同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同即終止
C.如小馬嚴重違反公司的規章制度，勞動(dòng)合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即終止
參考答案：A,D
參考解析
AD根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，勞動(dòng)合同終止的情形為：①勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;②勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。對上述第②項規定的情形，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補充規定，“勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。因此，AD選項正確。
16 關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟補償的說(shuō)法，正確的是( )。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
B.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意與用人單位續訂勞動(dòng)合同，用人單位應給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
參考答案：D
參考解析
D根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償適用的情形包括：
�、俪萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，應勞動(dòng)合同滿(mǎn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項正確。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會(huì )上確實(shí)存在對女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現象。而經(jīng)濟學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當的理由可以解釋女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
17經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現象屬于( )。
A.職業(yè)歧視
B.工資歧視
C.統計性歧視
D.員工歧視
參考答案：B
參考解析
B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。
18 可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。
A.在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者
B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動(dòng)者的平均在職培訓時(shí)間少于男性勞動(dòng)者
C.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)
D.女性勞動(dòng)者的總體市場(chǎng)工作時(shí)間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動(dòng)者
參考答案：B,D
參考解析
BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋?zhuān)阂皇悄挲g和受教育程度。根據人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著(zhù)一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會(huì )使女性所接受的平均在職培訓時(shí)問(wèn)少于男性，這也會(huì )使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場(chǎng)工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會(huì )直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會(huì )由于市場(chǎng)工作經(jīng)驗時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長(cháng)。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
某國勞動(dòng)部門(mén)正在討論本國的失業(yè)問(wèn)題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數據看，本國的失業(yè)狀況并不是很?chē)谰�，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達到或超過(guò)一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供朱雀而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過(guò)程，盡快實(shí)現就業(yè);同時(shí)，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動(dòng)者掌握當前市場(chǎng)需要的知識和技能，更換第實(shí)現就業(yè)。二是為當前一句未來(lái)的勞動(dòng)者提供更換的職業(yè)指導一句職業(yè)供求預測，引導勞動(dòng)者根據未來(lái)的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現供求匹配。
19官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總人口中所占的比重稱(chēng)為( )。
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長(cháng)期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
參考答案：C
參考解析
C失業(yè)時(shí)間滿(mǎn)一年以及超過(guò)一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總人口中所占的比例稱(chēng)為長(cháng)期失業(yè)率。
20 官員乙提出的建議有利于緩解( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.周期性失業(yè)
D.結構性失業(yè)
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結構性失業(yè)完全屬于競爭性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過(guò)采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)(包括先進(jìn)的機器設備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營(yíng)管理方式，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成了失業(yè)。結構性失業(yè)是由于衰落部門(mén)的失業(yè)者與擴展部門(mén)的工作要求不相吻合，或現有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調，從而造成的失業(yè)。結構性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無(wú)力支付學(xué)習技術(shù)或轉移到新地區的費用;或此過(guò)程較長(cháng)，短期內無(wú)法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類(lèi)型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動(dòng)力總量需求不足，所以官員提出的建議無(wú)法緩解周期性失業(yè)的問(wèn)題。
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