績(jì)效考核制度設計

　　人為因素的影響不可避免，那么企業(yè)所要做的工作就是想辦法使它的影響程度盡量地降低，為做到這一點(diǎn)，企業(yè)在制度設計中應著(zhù)重考慮以下幾點(diǎn)：

　　1、改變考核方式

　　變原來(lái)的由人力資源部考核或員工代表考核為逐級考核，上級考核下級。其實(shí)，在考核工作中，直接上級是唯一有權對下屬進(jìn)行考核的人，理由很簡(jiǎn)單，直接上級有權安排下級的工作，有權直接檢查下級的工作，下級完成工作后也會(huì )首先向直接上級匯報，并且定期會(huì )參加由上級主持的會(huì )議，向上級提交工作總結。也就是說(shuō)，直接上級對下屬員工擁有最佳的觀(guān)察角度，對員工的工作職責和工作職責的履行情況最為了解。那么，由直接上級對下屬進(jìn)行考核的效果最佳，最有說(shuō)服力。

　　企業(yè)應該改變那種認為考核人越多越能保證公平的思想，其實(shí)，誰(shuí)最了解員工的工作，誰(shuí)最有權考核員工的工作，另外，考核是一種權力，如果把這個(gè)權力交給與員工工作沒(méi)有什么關(guān)系的其他員工，那么這種權力會(huì )被濫用，最終直接影響考核結果的公平性，畢竟，績(jì)效考核不是推選?意代表，而是為了改進(jìn)工作。因此，企業(yè)需要在制度設計中調整考核的方式，變一群人考核為上級考核下級，讓考核的權力歸位，讓管理者承擔起績(jì)效管理的責任。

　　2、調整考核內容

　　考核的根本目的在于幫助員工改善績(jì)效，而要做到這一點(diǎn)，就要幫助員工知道他們的工作職責和企業(yè)戰略目標和年度計劃之間的關(guān)系，使員工的工作對企業(yè)的戰略目標做出貢獻。因此，考核指標的設計應從企業(yè)戰略目標，至少是年度計劃開(kāi)始分解，并落實(shí)到員工的工作職責上去。

　　企業(yè)必須在績(jì)效考核的制度設計中，賦予直線(xiàn)管理者績(jì)效管理的責任，讓直線(xiàn)管理者與員工溝通績(jì)效指標，與員工一起研究該設計哪些指標，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責，為企業(yè)的績(jì)效做出貢獻。

　　3、使考核指標做到可驗證

　　很多企業(yè)的考核指標非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去評價(jià)員工，沒(méi)有任何說(shuō)服力。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業(yè)應對員工的考核指標進(jìn)行量化，能量化的一定要做到量化，對于那些不能量化的指標的，也要做到可驗證。很多企業(yè)對績(jì)效考核指標的設計有一個(gè)誤區認為，認為“量化”是考核指標可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力資源部、辦公室這些職能部門(mén)，就束手無(wú)策，沒(méi)了章法，這些部門(mén)的大部分考核指標很難做到量化，于是很多企業(yè)在對這些部門(mén)的考核上就要么重走老路，要么暫時(shí)擱置。

　　其實(shí)，量化不是考核指標的最高標準，可驗證才是。量化其實(shí)也是一種可驗證的手段而已。因此，針對那些不容易量化的指標，企業(yè)也可以通過(guò)細化、流程化、行為化轉為等手段達到可驗證。

　　4、強化過(guò)程溝通

　　很多企業(yè)習慣在制定完成考核指標之后，就暫�？�(jì)效考核的工作，認為只是需要到規定的時(shí)間進(jìn)行打分就可以了。實(shí)際上，這是造成不公平的最大障礙。沒(méi)有過(guò)程的溝通，管理者對于員工的績(jì)效表現就沒(méi)有系統的了解，也不能在員工需要的時(shí)候，對其提供支持和幫助，也沒(méi)有形成業(yè)績(jì)檔案，那么，到考核的時(shí)候，管理者憑借印象打分的現象會(huì )很?chē)乐�，人為因素的影響將加大，管理者和員工對于考核結果的認識會(huì )存在很大的差別，員工對于管理者的評價(jià)會(huì )感到意外。

　　所以，管理者不要再固執地認為所謂考核就是到考核的時(shí)間才進(jìn)行的填表打分活動(dòng)，而是要在績(jì)效周期內與員工保持持續的績(jì)效溝通，檢查員工的績(jì)效指標完成情況，并及時(shí)對員工進(jìn)行反饋，提供員工需要的支持和幫助，最為關(guān)鍵的是要記錄員工的績(jì)效表現，為以后的績(jì)效考核提供事實(shí)依據。

　　5、把績(jì)效反饋作為一項制度

　　管理者都沒(méi)有對員工進(jìn)行績(jì)效反饋的習慣，更沒(méi)有對員工進(jìn)行績(jì)效反饋的意愿，沒(méi)有形成習慣是因為管理者往往認為績(jì)效考核結果不需要告訴員工，只需要匯總給人力資源部就行，沒(méi)有反饋的意愿是認為，一些管理者害怕因此和員工站到對立面，和員工發(fā)生爭吵，影響工作關(guān)系。

　　這些害怕和擔心都可以理解，畢竟績(jì)效考核的結果會(huì )直接影響員工的切身利益。但請注意，我們的考核結果并不是管理者制造出來(lái)的，而是員工自己干出來(lái)的，有了前面的工作，員工對于自己究竟做得怎么樣，心里是有數的，也就是說(shuō)考核結果是在員工的意料之中的，管理者將考核結果反饋給員工，不但不會(huì )和員工站到對立面，反而給員工一種印象，績(jì)效反饋是幫助員工正確認識自己的表現，是幫助員工改進(jìn)績(jì)效，績(jì)效考核結果的公平性和考核程序的公平性會(huì )得到提升。