關(guān)于績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區
我國績(jì)效管理理念和方法工具主要是從西方引進(jìn)的,很多企業(yè)在實(shí)際運用過(guò)程中,往往沒(méi)有掌握其關(guān)鍵和精髓,只是學(xué)到了表面內容,比如表格,員工簽名等,結果只是走了形式,沒(méi)有領(lǐng)悟實(shí)質(zhì),存在很多誤區，那么績(jì)效管理誤區有哪些呢？今天呢，小編就為大家推薦關(guān)于績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區，希望能幫到大家哦~
關(guān)于績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區
一、認為績(jì)效管理和績(jì)效評估是同一概念
這種認識是對績(jì)效管理概念和定位的誤解�？�(jì)效管理與績(jì)效評估不應該是等價(jià)的�？�(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，它包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效評估、績(jì)效反饋面談四個(gè)環(huán)節。另外，在整個(gè)績(jì)效管理工作開(kāi)展之前，要根據職位描述的內容設定關(guān)鍵績(jì)效指標，制定詳盡的績(jì)效標準。在績(jì)效管理工作結束后，還應將評估結果作為員工培訓和制定個(gè)人發(fā)展計劃的依據�？梢�(jiàn)，績(jì)效管理是一個(gè)系統工程。而績(jì)效評估只是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，而且成功的績(jì)效評估不僅取決于評估本身，很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的其他績(jì)效管理環(huán)節以及人力資源管理的基礎性工作，如職位描述等。因此，我們不可以孤立或偏廢績(jì)效管理系統中的任何一個(gè)環(huán)節。
二、績(jì)效管理流于形式輕實(shí)質(zhì)
許多企業(yè)只看重績(jì)效管理的形式，而忽略了它的實(shí)質(zhì)內涵。在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，只把它掛在嘴上作為口號，而對如何具體實(shí)施輕描淡寫(xiě)，到了年度考核時(shí)更是草率得出結論�？上攵�，這樣的管理方式，談何“績(jì)效”?
提起績(jì)效評估，人們往往聯(lián)想到年終評估時(shí)的一堆表格，大家匆匆填寫(xiě)后就不知去向了。因此，這項工作往往與“浪費時(shí)間”、“流于形式”等評價(jià)聯(lián)系在一起。造成這種結果的原因是由于組織對績(jì)效管理的意義認識不深、重視不夠，沒(méi)有賦予人力資源部門(mén)積極有效地推進(jìn)該項工作的職責。在這種狀況下開(kāi)展的所謂績(jì)效管理工作肯定是無(wú)效的。
實(shí)際上，績(jì)效管理工作對組織、管理者和員工三方面的發(fā)展都起著(zhù)重要作用。對組織而言，績(jì)效管理就是將組織的目標有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)團隊和個(gè)人績(jì)效目標的'監控過(guò)程以及對績(jì)效結果的評估，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因。對管理者來(lái)講，管理者承擔著(zhù)組織賦予自己的目標，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團隊來(lái)實(shí)現自己的管理目標的。管理者都希望自己在管理上取得成功�？�(jì)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標分解給員工，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對工作的期望和衡量標準�？�(jì)效管理也使管理者能夠對績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行監控。對員工來(lái)說(shuō)，他們通常是以被管理者和被評估者的角色出現的。評估對他們來(lái)說(shuō)常常是一件有壓力的事情。然而，當我們很好地了解了員工對工作的內在需求后，就會(huì )發(fā)現績(jì)效評估與管理對于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(cháng)過(guò)程中所必需的。
三、重視績(jì)效評估的結果，忽視過(guò)程和反饋
有的企業(yè)認識到了績(jì)效管理的重要性，在年初時(shí)根據整體目標分解制定出個(gè)人績(jì)效目標，到年底時(shí)就目標完成情況與計劃進(jìn)行對照總結，根據獎懲制度或規定進(jìn)行績(jì)效兌現。粗看還是那么回事，但是卻忽略了過(guò)程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節。一套科學(xué)的績(jì)效管理體系，是通過(guò)上下級持續的溝通達成共同的承諾，從而將績(jì)效管理中目標制定、過(guò)程輔導、績(jì)效評估、結果應用四個(gè)階段有機結合在一起。員工的個(gè)人利益、成長(cháng)發(fā)展與企業(yè)的目標達成一致才能形成“共贏(yíng)”的局面。
這種做法還忽視了績(jì)效反饋面談這一環(huán)節�？�(jì)效管理并不是以得出績(jì)效評估為主要目的，而是將改進(jìn)員工的績(jì)效作為最高目標。只有通過(guò)績(jì)效反饋面談，才能夠達到在讓員工了解自己的績(jì)效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給員工的目的。
四、評估者與被評估者常常對評估結果產(chǎn)生分歧
在績(jì)效評估結果產(chǎn)生后，經(jīng)常會(huì )出現這樣的局面：評估者認為被評估者給自己打分過(guò)高，從而對被評估者產(chǎn)生不實(shí)事求是等不良印象。而當被評估者得知主管給自己打分較低時(shí)，也會(huì )感到不公平，認為自己的工作沒(méi)有得到認可，極易導致消極情緒。這樣的績(jì)效評估不但沒(méi)有改進(jìn)績(jì)效，反而造成了主管與員工之間的爭議和矛盾，影響了日后的工作。那么，究竟哪一方面做錯了呢?其實(shí)就是績(jì)效管理系統的設計出了問(wèn)題。前面提到，在整個(gè)績(jì)效管理工作開(kāi)展之前，要根據職位描述的內容設定關(guān)鍵績(jì)效指標和科學(xué)的績(jì)效標準，然后，由主管和員工對績(jì)效計劃，進(jìn)行反復溝通和討論，最后，雙方在達成一致的績(jì)效計劃書(shū)上簽字，表示對該計劃的確認和承諾。一份經(jīng)雙方共同參與制定并予以書(shū)面承諾的績(jì)效計劃，就是組織中關(guān)于績(jì)效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就有了共同的語(yǔ)言。根據共同的評估標準產(chǎn)生的評估結果就會(huì )使分歧極大地減少。如果在績(jì)效管理系統中完善了該環(huán)節的工作，并且通過(guò)有效的管理實(shí)施，讓大家感受到績(jì)效管理工作確實(shí)可以使組織和個(gè)人的績(jì)效都得到提高，那么，主管和員工的分歧和不愉快不但不會(huì )發(fā)生，雙方還會(huì )積極、主動(dòng)地去進(jìn)行績(jì)效的改進(jìn)工作。
五、認為績(jì)效管理是人力資源部和主管的事情，不需要員工參與
要走出這個(gè)誤區，我們有必要對人力資源部、主管和員工三者在績(jì)效管理工作中所擔當的角色進(jìn)行更深入的了解�？�(jì)效管理工作將組織的目標有效地分解到了員工和團隊中，員工是組織目標最終的完成者。員工績(jì)效的提高意味著(zhù)組織目標的實(shí)現�？梢哉f(shuō)，員工參與、配合、支持的程度是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵。我們知道，績(jì)效管理包括四個(gè)環(huán)節的工作，各環(huán)節的工作都需要員工的參與。在績(jì)效計劃環(huán)節，員工要參與制定并承諾績(jì)效計劃;在績(jì)效實(shí)施與管理過(guò)程中，員工需要與主管保持持續溝通;在績(jì)效評估時(shí)，員工首先要進(jìn)行自我評估;在反饋面談環(huán)節，員工需與主管共同完成績(jì)效反饋面談并協(xié)商績(jì)效改進(jìn)計劃。人力資源部在績(jì)效管理中是組織者和領(lǐng)導者，負責制定考核原則、方針和政策，組織協(xié)調各部門(mén)的考核工作。主管則是通過(guò)開(kāi)放的、持續的溝通，幫助員工按照預定的績(jì)效計劃開(kāi)展工作，并對遇到的問(wèn)題予以及時(shí)解決，以保證工作目標的實(shí)現。主管還要對員工的績(jì)效表現做一些觀(guān)察和記錄，收集必要的信息，以保證績(jì)效評估結果的客觀(guān)和公正。應該說(shuō)，在績(jì)效管理工作中，員工、人力資源部和主管都有各自的角色任務(wù)，缺一不可。只有三方面通力配合，才能使績(jì)效管理工作達到預期效果。
六、重戰術(shù)輕戰略
績(jì)效管理體系是從企業(yè)愿景和經(jīng)營(yíng)戰略的角度出發(fā)，并以戰略為導向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺”。事實(shí)上，績(jì)效管理體系具有戰略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)踐中解決管理過(guò)程的許多細節問(wèn)題，發(fā)現一個(gè)問(wèn)題解決一個(gè)問(wèn)題，卻沒(méi)有認識到每一個(gè)問(wèn)題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源。因此，績(jì)效管理不會(huì )提供解決這些細節問(wèn)題的方法或技巧，只能就問(wèn)題的根源，提出解決的思路并不斷改進(jìn)，可以說(shuō)實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程是一個(gè)持續改進(jìn)的過(guò)程。
【績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區】相關(guān)文章：
績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區08-01
績(jì)效管理的認識誤區07-21
績(jì)效管理有哪些誤區-績(jì)效管理的八大誤區10-10
分析國內企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的誤區及解決方案03-04
績(jì)效管理有哪些誤區08-15
績(jì)效管理的誤區有哪些07-24
績(jì)效管理的4大誤區08-10
績(jì)效管理的三大誤區07-09
績(jì)效管理的3大誤區09-06
績(jì)效管理誤區有哪些05-12