分析國內企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的誤區及解決方案

　　所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效，以下是小編幫大家整理的分析國內企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的誤區及解決方案，歡迎大家分享。

　　績(jì)效管理是對績(jì)效實(shí)現過(guò)程各要素的管理，是基于企業(yè)戰略基礎之上的一種管理活動(dòng)�？�(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立、目標分解、業(yè)績(jì)評價(jià)，并將績(jì)效成績(jì)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略以及目標的一種正式管理活動(dòng)。

　　對于大多數企業(yè)來(lái)講，績(jì)效管理的首要任務(wù)是業(yè)績(jì)評價(jià)，當然，除此之外可能還包含有其他目標。一個(gè)設計科學(xué)合理的績(jì)效管理系統應該和企業(yè)其他管理系統的關(guān)聯(lián)性很好，既有助于實(shí)現組織的目標和提高員工的業(yè)績(jì)，又能夠實(shí)現業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　隨著(zhù)近年來(lái)績(jì)效管理逐漸被國內企業(yè)所重視，很多企業(yè)想通過(guò)良好的績(jì)效管理來(lái)提升公司的整體業(yè)績(jì)，但在實(shí)施的過(guò)程當中，經(jīng)常會(huì )出現如“雷聲大，雨點(diǎn)小”、“各部門(mén)的考核者樂(lè )于充當好好先生”、“因公正性問(wèn)題，大多數員工對于考核的結果都心懷不滿(mǎn)”等等問(wèn)題，而產(chǎn)生問(wèn)題的最直接的原因，往往在于這些企業(yè)在績(jì)效管理問(wèn)題上走進(jìn)了誤區。

　　下面，讓我們來(lái)看看，這些目前普遍存在于我們國內企業(yè)實(shí)際績(jì)效管理過(guò)程當中的誤區，以及解決方案。

　　誤區：把績(jì)效管理片面理解成績(jì)效考評。

　　1．對企業(yè)而言：

　　重要的是績(jì)效管理以推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，從而形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出。而不應是簡(jiǎn)單片面的績(jì)效考評，只在每年年終時(shí)刻由部門(mén)主管和人力資源部門(mén)對員工（下屬）做出簡(jiǎn)略感性的評估和判斷。

　　2．產(chǎn)生的問(wèn)題：

　�。�1）員工處于被動(dòng)的角色，思想上抵觸績(jì)效考評工作，不利于員工績(jì)效的改善；

　�。�2）主管不愿對員工做績(jì)效考評，或是考評結果不敢公布，使考評工作流于形式；

　�。�3）影響主管與員工的關(guān)系，雙方關(guān)系成為考核與被考核、監督與被監督的關(guān)系；

　�。�4）容易造成主管與員工的沖突，對考核的標準、考核制度與考評方法存在諸多爭議；

　　3．解決方向：

　　應正確理解企業(yè)績(jì)效管理工作的內涵，通過(guò)管理顧問(wèn)的介入輔助以使得績(jì)效管理工作伴隨運行于管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，尤其要注重主管與員工間的有效溝通，以及強調主管對員工績(jì)效的提高負有主要責任的運作理念。

　　我國的績(jì)效管理現狀

　　績(jì)效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業(yè)績(jì)的一種分析強調，更是通過(guò)這一系統的籌劃，來(lái)進(jìn)行管理系統中的一些環(huán)節上的改進(jìn)，是改善組織績(jì)效的有效途徑。種種實(shí)踐證明，績(jì)效管理對我國中小企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業(yè)實(shí)際情況以致使績(jì)效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關(guān)管理方法也造成了績(jì)效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　1.績(jì)效管理的認識誤區。很多人都認為績(jì)效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區普遍存在�？�(jì)效管理絕對不僅是為了統籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績(jì)效�，F實(shí)中，我們的很多企業(yè)長(cháng)期以來(lái)都是以績(jì)效考核代替績(jì)效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長(cháng)此以往，員工根本不會(huì )重視到自己為企業(yè)所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。

　　2.我國現在的很多企業(yè)，都缺乏管理體系上的整體思路構建，同時(shí)這一類(lèi)的監督機制也比較缺乏。而這一體現上的部分缺失，其實(shí)也是說(shuō)明了我們缺乏這一類(lèi)的素養考核。而通過(guò)考核的結果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個(gè)環(huán)節關(guān)注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進(jìn)行考核操作的過(guò)程中，也能夠更加的公開(kāi)化和做到透明化的管理，避免員工出現對一些不明所以的規定產(chǎn)生不必要的捕風(fēng)捉影，從而影響自己的工作任務(wù)。

　　3.績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中存在績(jì)效目標不統一的問(wèn)題。企業(yè)與各部門(mén)之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門(mén)對績(jì)效管理體系合理性的懷疑，從而表現出對績(jì)效考核的不合作�？�(jì)效管理對象因僅限于個(gè)人方面，從而忽視了團體的績(jì)效。企業(yè)的發(fā)展取決于整體的績(jì)效發(fā)展，個(gè)人與企業(yè)目標的不統一勢必會(huì )影響企業(yè)的整體績(jì)效提升。

　　4.考核內容和現實(shí)生產(chǎn)脫節，這對于多方面的評比來(lái)說(shuō)，都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行評比的過(guò)程中，有些個(gè)別方面的績(jì)效指標，是不能夠作為評價(jià)誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣的，但是某些部門(mén)為了提高自身的公信力，反而將一些沒(méi)有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導了大眾的眼光。

　　針對目前企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的幾點(diǎn)對策

　　1.統一思想認識。我國在企業(yè)的績(jì)效管理認識方面缺乏有效的統一性，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，很容易出現一些焦慮的群體，而在進(jìn)行這些人的考核中，因缺乏統一性，在進(jìn)行一些原則上的堅持上，就會(huì )出現一定的影響。我們需要在企業(yè)內部構建“業(yè)績(jì)文化”，打破以穩定為導向的親情文化，拋開(kāi)面子問(wèn)題，敢于問(wèn)責。營(yíng)造有利于績(jì)效管理的文化氛圍，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的管理思想�?/p>

　　2.明確考核目的�，F在的企業(yè)中，很多的人認為考核的目的就是為了監督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也會(huì )出現一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業(yè)的凝聚力。在應對這一問(wèn)題上，就需要明確管理的目的，建立以績(jì)效目標為導向的績(jì)效文化,幫助員工樹(shù)立一種正確的績(jì)效觀(guān)。企業(yè)通過(guò)績(jì)效管理培養一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績(jì)效理念與績(jì)效價(jià)值觀(guān)，實(shí)現“人的績(jì)效”和“人的價(jià)值”的正確評估與確認，實(shí)現組織與個(gè)人的共同提升。

　　3.有效的績(jì)效管理過(guò)程。以往的績(jì)效管理過(guò)程比較流于形式，這樣對于部門(mén)中的各級領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，都會(huì )產(chǎn)生一定的影響，即便考察了管理的過(guò)程，但是在實(shí)施管理的過(guò)程中，仍將影響到整體實(shí)施中的一些核算問(wèn)題，而如此的形式，也失去了其本質(zhì)存在的意義。在應對這一問(wèn)題上來(lái)說(shuō)，應該更多的注意其中的有效溝通，通過(guò)對核心關(guān)鍵問(wèn)題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進(jìn)行這一類(lèi)的考核問(wèn)題上，也就能夠完成績(jì)效方面的發(fā)展，從根本上完成相應的績(jì)效方面的計劃實(shí)施。與此同時(shí)應該以人為本，確保到績(jì)效管理方面的有效實(shí)施，企業(yè)的各方面管理體系都應該以這些為主要的問(wèn)題進(jìn)行管理。

　　企業(yè)績(jì)效管理優(yōu)化策略

　　1.增加過(guò)程性指標

　　企業(yè)績(jì)效管理指標方面，可以引入過(guò)程性指標，做到結果性指標與過(guò)程性指標之間的較好搭配，績(jì)效指標做到全面性與重點(diǎn)性兼顧，績(jì)效指標既要覆蓋方方面面，避免指標出現遺漏；同時(shí)又要重點(diǎn)突出，合理搭配各種指標，主次分明，有所側重。以企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)崗位為例，需要適度增加過(guò)程性指標，涵蓋員工對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認可程度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標，從而更加全面的考核營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效。

　　2.引入平衡計分卡法

　　在績(jì)效管理方法方面，可以根據企業(yè)自身的情況，引入效度以及信度更高的平衡記分卡方法，從客戶(hù)角度、財務(wù)角度、學(xué)習成長(cháng)角度以及內部流程角度等進(jìn)行員工績(jì)效管理，通過(guò)財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長(cháng)期目標與短期目標之間的平衡，外部與內部的平衡，結果與過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的平衡等多個(gè)方面，反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jì)評估不斷平衡和完善，才能更好的去發(fā)現績(jì)效管理中的問(wèn)題，從而制定針對性的績(jì)效管理方案，以利于企業(yè)長(cháng)期的持續發(fā)展。

　　3.擴大績(jì)效結果運用范疇

　　在績(jì)效結果運用方面，企業(yè)管理者應給予更多的重視，投入更多的精力來(lái)進(jìn)行績(jì)效結果分析，注重從績(jì)效結果中發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題，并重點(diǎn)針對這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)績(jì)效結果還應用于員工職位變動(dòng)、員工培訓提升、招聘辭退、員工職業(yè)生涯規劃等人力資源管理的其他方面�？�(jì)效管理不只是人力資源部門(mén)的事，應與經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行高度滲透，才能持續改進(jìn)企業(yè)管理問(wèn)題。

　　4.跟進(jìn)績(jì)效管理反饋

　　企業(yè)在管理中要高度重視績(jì)效管理反饋，將反饋溝通貫穿到績(jì)效管理全過(guò)程，從而減少績(jì)效管理阻力，推動(dòng)績(jì)效管理順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，就是要建立完善的績(jì)效管理反饋渠道，完善反饋機制，借助于反饋溝通，實(shí)現績(jì)效管理信息順暢傳遞，確�？�(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。

　　績(jì)效管理的作用

　�。ㄒ唬┨嵘龁T工工作動(dòng)力

　　績(jì)效管理中通過(guò)績(jì)效工資，來(lái)使員工的績(jì)效與工資結合在一起，對此能有效的提升員工工作動(dòng)機，同時(shí)，通過(guò)提升對員工的承諾等也將激發(fā)員工的工作動(dòng)力。其次，在績(jì)效管理當中比較看重員工的參與度，從績(jì)效目標的制定到績(jì)效計劃的形成，再到后期的實(shí)行等過(guò)程，都不能離開(kāi)員工的參與，對此需要員工與管理者之間進(jìn)行良好的溝通。這種方式對企業(yè)內部的文化建設也將起到重要的作用。

　�。ǘ�）為員工薪酬調整提供依據

　　績(jì)效管理中最為明顯的作用就是對員工工資的調整提供參考依據。其實(shí)績(jì)效管理的優(yōu)勢并不完全在于此，更重要的是，通過(guò)績(jì)效管理能讓員工明確企業(yè)對自身的評價(jià)，了解自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，并在此之上進(jìn)行改進(jìn)，這對員工的未來(lái)發(fā)展將起到重要的作用[1]。在績(jì)效管理中會(huì )為不同的員工提出不同的考核結果，這個(gè)結果中包含了員工的表現還有其他方面的評價(jià)，將是員工的薪酬調整中重要的依據。此外，績(jì)效管理的結果能直接的展現出員工在工作崗位上的效果和工作態(tài)度等，從而根據這些內容來(lái)對員工進(jìn)行評價(jià)，或者進(jìn)行職務(wù)上的調整。在一個(gè)企業(yè)當中可能員工與管理者之間經(jīng)常會(huì )見(jiàn)面，但在日常工作中管理者與員工之間并不會(huì )過(guò)多的談?wù)搯T工的工作評價(jià)，導致員工難以知曉企業(yè)的評價(jià)。通過(guò)績(jì)效管理方式，能根據規定的時(shí)間內進(jìn)行考核評價(jià)，并將評價(jià)內容進(jìn)行公開(kāi)，這種方式下員工能及時(shí)的了解到企業(yè)對自身的評價(jià)，并全面的認識到自己所存在的不足。

　　績(jì)效考核原則

　�。ㄒ唬┮�反應出企業(yè)的文化與理念

　　在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，評價(jià)的內容一定要能真是的反應出企業(yè)的文化和企業(yè)的管理理念，并對此進(jìn)行具象化的展示[2]。企業(yè)鼓勵什么樣的事情，反對什么樣的事情，都需要直接的展現，以便于能給員工帶來(lái)正確的影響，提醒他們向正確的方向發(fā)展。

　�。ǘ�）要有側重點(diǎn)

　　在對員工進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程中，評價(jià)的內容應具有側重點(diǎn)。評價(jià)內容中不僅要包含員工在自身崗位上的工作情況，同時(shí)還應有效的控制評估成本，讓員工認清工作當中的重點(diǎn)所在。只有在具有側重點(diǎn)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，才能真正的提升評價(jià)有效性。

　�。ㄈ�）評估工作相關(guān)內容

　　績(jì)效考核的過(guò)程主要對員工的工作情況進(jìn)行評價(jià)，因此，在評價(jià)中應將重點(diǎn)放在員工的工作相關(guān)內容上，對一些不造成影響的因素應及時(shí)的剔除，例如員工的生活習慣等，這些不影響工作效果的內容，沒(méi)有必要進(jìn)行評價(jià)，反而評價(jià)會(huì )引起對工作效果的評價(jià)。

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