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管理員工的三種力量
許多商業(yè)大佬都把制度、管理和文化作為支撐企業(yè)生存和發(fā)展的三種力量。那么，這三種力量是如何影響企業(yè)的呢?這三種力量之間的關(guān)系又是怎樣的呢?
第一種力量：制度
不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒(méi)有規矩無(wú)以成方圓。這里說(shuō)的制度包括兩方面的內容：一是行為準則，即應該做什么、不應該作什么;二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業(yè)標準及業(yè)務(wù)流程。前者是強制性的，后者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理
具體的講是指員工上司即主管的管理行為。主管的管理功能大概主要有兩個(gè)：一個(gè)是控制，一個(gè)是指導�？刂剖侵�，主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進(jìn)行安排和監控，使部屬的工作在預期的范圍內進(jìn)行運作，以期達成工作目標。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執行標準規范以及提高員工的工作技能;二是例外事務(wù)的調整與指導。制度和標準是死的，而現場(chǎng)的情況是瞬息萬(wàn)變的，有的時(shí)候如果按照“標準”做就可能發(fā)生問(wèn)題，這時(shí)應當怎么辦?
員工只可以按規定做，而主管則應當依據經(jīng)驗和“例外法則”(譬如公司核心價(jià)值觀(guān)、客戶(hù)導向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動(dòng)做出調整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化
對企業(yè)文化無(wú)論怎樣的下定義其實(shí)都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。企業(yè)文化不是寫(xiě)在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見(jiàn)、摸不著(zhù)但感覺(jué)得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀(guān)存在的，而且無(wú)時(shí)不刻地在影響著(zhù)每一個(gè)組織成員的行為。老子說(shuō)，一言能興邦也能毀國，而且，形成一個(gè)企業(yè)文化的主導因素是這家企業(yè)老板的價(jià)值觀(guān)、習慣與修養，所謂一個(gè)企業(yè)的文化就是老板文化。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無(wú)形力量;制度是基礎是硬件，文化是動(dòng)力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過(guò)管理(人)發(fā)揮作用;制度、管理、文化就是一個(gè)系統，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。
拓展閱讀：快遞離職率高折射企業(yè)文化缺失
從2010年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度最高，平均值為16.8%，高分位值甚至超過(guò)25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。
應該說(shuō)，快遞業(yè)出現薪酬漲幅最高、離職率較高“雙高”現象，本在意料之中。尤其是離職率較高，更是行業(yè)性質(zhì)使然。眾所周知，快遞公司聘用的快遞員，大都不是公司正式員工，屬于靈活就業(yè)人員，既然是靈活就業(yè)人員，就可以隨時(shí)走人�？爝f員頻繁跳槽，呈短工化趨勢，導致主動(dòng)離職率偏高。
事實(shí)上，快遞業(yè)離職率高，除了用人機制滯后之外，還有更深層次的原因。毋庸置疑，相對西方國家、美國、日本，甚至是印度，中國企業(yè)員工的忠誠度明顯偏低。雖然國家出臺勞動(dòng)法，對于保護勞動(dòng)者合法權益，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提供了強有力的保障，但是員工職業(yè)忠誠度低，流失率高，仍然是企業(yè)必須面對、亟須解決的現實(shí)問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題，在快遞這個(gè)新興行業(yè)體現得更加突出。
為了吸引和留住員工，快遞業(yè)頻頻給員工加薪，這種物質(zhì)剌激方式，也許在短期內可以奏效。但是，一旦員工羽翼豐滿(mǎn)了，就會(huì )去追尋更大的發(fā)展空間。事實(shí)上，員工的職業(yè)忠誠度，僅與企業(yè)的創(chuàng )造力、凝聚力、向心力等有關(guān)，并與企業(yè)重視和關(guān)心員工的程度成正比。相比之下，采取松散型管理方式的快遞業(yè)，恰恰缺少這些“要素”�？梢�(jiàn)，快遞業(yè)離職率高，折射出了企業(yè)文化的缺失。
換言之，不是漲了工資，就能解決所有問(wèn)題。在加薪的同時(shí)，企業(yè)還是要致力于改善管理方式，營(yíng)造更加人性化的企業(yè)文化，這顯然值得郵政部門(mén)及快遞企業(yè)反思。首先，應改革用工制度，建立一支專(zhuān)業(yè)、固定的快遞員隊伍，提高工資、福利待遇，落實(shí)社會(huì )保障制度，改善他們的工作環(huán)境和生活條件，用人性化管理吸引人、留住人。特別是，快遞員既是企業(yè)的勞動(dòng)者，也是企業(yè)的主人;既有參加勞動(dòng)、為企業(yè)創(chuàng )造財富的義務(wù)，也有獲取勞動(dòng)報酬、享受物質(zhì)和精神文明的權利。這就要求快遞企業(yè)，最大限度地尊重員工的基本權利，給員工更多的關(guān)懷。
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