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HR如何招聘銷(xiāo)售人員
人力資源經(jīng)理，人力資源部門(mén)工作的管理者。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于HR如何招聘銷(xiāo)售人員的文章，希望對你有所幫助。
一、目標
研究確切地表明如果你一定要選一個(gè)銷(xiāo)售人員必備的特點(diǎn)，那就是成就導向。這個(gè)特點(diǎn)可以被貼上不同的標簽，但是，大體說(shuō)來(lái)：是目標導向，結果導向和勵志成功!一個(gè)沒(méi)有內驅動(dòng)力的銷(xiāo)售人員是不可能成功的。
二、成果詢(xún)問(wèn)
你想知道一個(gè)人是否注重銷(xiāo)售成果，你就問(wèn)他給出一些過(guò)往的例子。他們如果過(guò)去很成功，這一般也可以預示他們將來(lái)也會(huì )成功。詢(xún)問(wèn)他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎么對付刁難的客戶(hù)和不利的情形。
三、細節
研究也表明，那些精于時(shí)間管理和善于管理細節的銷(xiāo)售人員往往是比較優(yōu)秀的。顯而易見(jiàn)，絕大多數的銷(xiāo)售人員通過(guò)良好的口才去說(shuō)服別人，讓別人相信這個(gè)產(chǎn)品可以帶來(lái)巨大的好處及其不可或缺性。
所以在面試中，你當然會(huì )比較關(guān)注候選人的口才，但是如果你只用這個(gè)標準來(lái)決定要招誰(shuí)，那你就錯過(guò)了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閱人有術(shù)、把握不同銷(xiāo)售時(shí)機、有效的時(shí)間管理，責任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來(lái)就會(huì )阻礙他們銷(xiāo)售的成功。
四、多方考查
你不愿意聘用一個(gè)做不出業(yè)績(jì)的銷(xiāo)售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業(yè)績(jì)導向，時(shí)間管理和可信度進(jìn)行評估的方式。你的個(gè)人經(jīng)驗和這些結果相結合會(huì )給你帶來(lái)比較全面的招聘決策。
如何在招聘前做好崗位招聘的需求分析，可從以下幾個(gè)方面考慮：
一、基本工作職責和任職要求分析
如果招聘的崗位是人員調動(dòng)或離職導致的空缺，可以參考職位說(shuō)明書(shū)，但是崗位說(shuō)明書(shū)不是一成不變的，可以趁著(zhù)新員工重新回顧一下，對崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行適當的調整。
如果是新增崗位，需要根據工作內容和任職要求擬定職位說(shuō)明書(shū)。對工作進(jìn)行科學(xué)的分析，明確基本準則，選擇適當人才。
很多HR或用人主管都沒(méi)有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺(jué)和對候選人的感覺(jué)來(lái)確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。人才招聘前這步崗位分析無(wú)論如何不能省。
二、團隊發(fā)展階段及現有人員搭配分析
在實(shí)際工作中，往往還需要考慮團隊的發(fā)展階段和現有人員的搭配。比方說(shuō)，開(kāi)辟新區域或新業(yè)務(wù)的部門(mén)，往往更重視業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力;對于成熟業(yè)務(wù)的部門(mén)，往往更重視綜合管理的能力。
新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問(wèn)題。
一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問(wèn)題，對大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，團隊成員的工作經(jīng)驗、職業(yè)素養最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長(cháng)遠發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗和素質(zhì)水平上今后在團隊協(xié)調上需要花較多的精力。
三、市場(chǎng)崗位人才供應分析
在人才競爭激烈的市場(chǎng)，人才招聘到合適的人非常難，同時(shí)人才招聘的成本大大提高。
這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中培養。對于新型的行業(yè)，沒(méi)有現成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質(zhì)的人進(jìn)行培養。
做人才招聘管理工作，通過(guò)崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過(guò)現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關(guān)系，通過(guò)人才市場(chǎng)供應的分析調整明確務(wù)實(shí)可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務(wù)實(shí)可行。
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