人力資源部的工作內容

　　人力資源部應該做什么，似乎人人都應該清楚，個(gè)個(gè)應該明白�？墒�，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現問(wèn)題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門(mén)應該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。

　　一、先說(shuō)招聘職能。

　　有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工;員工走了一個(gè)月，結算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應有的作用嗎?

　　招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門(mén)管轄。放權、推諉都是不負責任的表現。

　　二、再說(shuō)培訓職能。

　　一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗還是沒(méi)經(jīng)驗，都必須統一進(jìn)行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門(mén)莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì )各執一端：你按公司規定說(shuō)話(huà)，他按自己的經(jīng)驗發(fā)言。

　　崗前培訓也只是整個(gè)企業(yè)培訓體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠(chǎng)培訓。對于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓、經(jīng)銷(xiāo)商店長(cháng)培訓、終端培訓……等等，這都是企業(yè)培訓體系的有機組成部分。

　　所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤(pán)散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。

　　培訓是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障�，F在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓機會(huì )和發(fā)展前景。

　　三、績(jì)效考核職能。

　　績(jì)效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門(mén)，別的工作不做，績(jì)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿(mǎn)意�？嘤诳�(jì)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!

　　為什么普天之下家家重視的績(jì)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯了;二是借用的方法錯了。如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jì)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規范化管理之績(jì)效考核》。

　　四、薪酬福利管理職能

　　薪酬福利管理屬于人力資源部門(mén)應該沒(méi)話(huà)可說(shuō)吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門(mén)各自為政。沒(méi)有統一的薪酬體系、沒(méi)有統一的計算公式、沒(méi)有統一的發(fā)放標準、沒(méi)有統一的調薪規定。好一個(gè)亂字了得!

　　民以食為天。薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要!

　　管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。

　　當然，當今社會(huì )，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專(zhuān)門(mén)管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門(mén)卻永遠不能變。

　　五、勞資關(guān)系管理職能

　　如果人力資源部門(mén)只是存個(gè)檔案、報個(gè)人員統計數字，那真沒(méi)有存在的必要!生產(chǎn)廠(chǎng)出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠(chǎng)負責人解決，人力資源部就嚴重失職了(工廠(chǎng)負責人可以協(xié)助解決也應該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角)。

　　生產(chǎn)廠(chǎng)、企業(yè)各部門(mén)各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門(mén)的。各單位各部門(mén)對下屬員工使用不滿(mǎn)意，可以退還給人力資源部門(mén)另行安排。各單位各部門(mén)對不聽(tīng)調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒(méi)有開(kāi)除權。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門(mén)處理。他人處理是越權，人力資源部門(mén)放棄不管是失職。

　　六、最后說(shuō)說(shuō)人力資源規劃職能。

　　本來(lái)這是應該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比�！　�

    一個(gè)企業(yè)員工是否稱(chēng)職、是否符合崗位要求，人力資源規劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標準，也就沒(méi)有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方(場(chǎng)合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒(méi)有合理的規劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰略、發(fā)展方向也左右著(zhù)企業(yè)的用人規劃。這一切都必須提前規劃。

　　做好人力資源規劃，人力資源部門(mén)要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰略，包括發(fā)展戰略、人才戰略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現有人員的成長(cháng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內部信息。做好人力資源規劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門(mén)的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數據、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

　　以上人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì )增加，不會(huì )減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規劃設計管理、員工個(gè)性心理測評等等都可以歸到人力資源部門(mén)的管理職能中來(lái)。

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