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招聘須知：選擇契合公司文化的人
任何企業(yè)發(fā)展一段時(shí)間后都會(huì )形成自己獨特的文化，區別在于有的企業(yè)非常重視文化的總結、提煉，使之系統化，而有的企業(yè)領(lǐng)導人始終認為文化很虛。不可否認的是，每家企業(yè)其實(shí)都有自己的文化，且體現在公司所有員工的具體行為中，如員工對待客戶(hù)和同事的方式、態(tài)度等。
每個(gè)人也有其自身的特點(diǎn)，有些人富于激情、有進(jìn)取心、積極向上，有些人比較淡定、低調、務(wù)實(shí)、善良等。人的這些特點(diǎn)與價(jià)值取向無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵是企業(yè)在招聘員工時(shí)應考慮此人的性格特點(diǎn)是否與公司文化契合、與崗位要求匹配。
據筆者了解，現在有越來(lái)越多的公司開(kāi)始關(guān)注這一點(diǎn)，并采用一些具體舉措把“找到與公司文化契合的人”應用于招聘實(shí)踐中。如筆者服務(wù)過(guò)的一家企業(yè)，其人力資源部今年專(zhuān)門(mén)安排一個(gè)人給面試者(管理崗位)做性格測試。據稱(chēng)近半年來(lái)，該企業(yè)從外面引進(jìn)的管理崗位員工較以前穩定性更好，效率好像也比以前高(因為還沒(méi)有具體測算)。
一個(gè)顯而易見(jiàn)的現象是，高績(jì)效企業(yè)在篩選人才時(shí)，往往首先考慮長(cháng)期利益而非短期效率。這些公司不只是在填補目前的人力空缺，他們更進(jìn)一步認識到，“選對人比培養人更重要”，從長(cháng)遠來(lái)看，只有與企業(yè)文化的契合才能保證員工的優(yōu)秀表現。
加拿大的四季酒店在這方面堪稱(chēng)典范。筆者的一位同事講了他在四季酒店用餐的經(jīng)歷。在酒店用餐時(shí)，他注意到一個(gè)細節：當他和服務(wù)員交談時(shí)，服務(wù)員會(huì )很有禮貌地向前走一步，傾身彎腰認真聽(tīng)，而當服務(wù)員自己講話(huà)時(shí)，她會(huì )后退一步。如此反反復復，同事當時(shí)很納悶，這位服務(wù)員為什么老是“一進(jìn)一退”的?后來(lái)突然“省悟”到：原來(lái)服務(wù)員聽(tīng)顧客講話(huà)時(shí)向前一步，是怕顧客講話(huà)大聲費勁，而她自己講話(huà)時(shí)后退一步，是怕自己講話(huà)時(shí)的唾沫濺到顧客餐盤(pán)里。
這家酒店一直在不斷重申它的雇傭要求：尋找那些能夠視顧客為國王的員工。其CEO伊薩多·夏普在他的著(zhù)作《四季酒店——云端筑夢(mèng)》中指出：“我可以把任何人培養成服務(wù)生，但是我無(wú)法改變根植人心的態(tài)度。我們希望雇傭的，是那些做門(mén)衛也自豪的員工。”
相似的，英國的利潔時(shí)集團在雇傭員工時(shí)也把文化契合度作為優(yōu)先考慮的因素。在申請過(guò)程正式開(kāi)始之前，候選人就需要完成網(wǎng)上的模擬測試，以判斷他們的性格和價(jià)值取向是否與企業(yè)文化吻合。在測試中，候選人需要面對一些虛擬的場(chǎng)景做出回答。在斟酌契合指數后，合適的人選才會(huì )進(jìn)入到下一輪的面試中。
雖然企業(yè)文化的形成不會(huì )一蹴而就，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中一步一步完成的，可能需要在反復“折騰”中才能提煉出優(yōu)秀的、符合公司發(fā)展的價(jià)值觀(guān)，并進(jìn)一步轉化為員工的具體行為，但選擇契合公司文化的人則能夠更有效地聚焦、傳承這種文化并進(jìn)行創(chuàng )新和升華。
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