- 相關(guān)推薦
如何借助“招聘”樹(shù)立企業(yè)形象？
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，思想的不斷變化，越來(lái)越多的年輕一代在進(jìn)入公司前，不單單看崗位職責、薪資待遇、公司環(huán)境，也會(huì )看企業(yè)形象。擁有良好企業(yè)形象的公司，往往是年輕人的入職首選。那如何樹(shù)立企業(yè)形象呢？下面是小編為大家整理的如何借助“招聘”樹(shù)立企業(yè)形象？希望對大家有幫助！
如何借助“招聘”樹(shù)立企業(yè)形象？
隨著(zhù)人力資源的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為各類(lèi)企業(yè)發(fā)展中必不可少的一個(gè)環(huán)節。大量的事實(shí)證明，任何企業(yè)的發(fā)展均與企業(yè)擁有的人力資源數量和質(zhì)量有著(zhù)密不可分的聯(lián)系。隨著(zhù)人力資源學(xué)科在中國的快速發(fā)展，中國企業(yè)的招聘行為逐步走上了專(zhuān)業(yè)化道路，越來(lái)越多的企業(yè)運用專(zhuān)業(yè)化的招聘方法與測評工具覓得有用之才，為企業(yè)的迅猛發(fā)展做出了巨大的貢獻。
而今，企業(yè)的招聘環(huán)節從最開(kāi)始的簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試再到最終的錄用，呈現給人們的不僅僅是其專(zhuān)業(yè)化、多樣化甚至是復雜化;例如筆試有職業(yè)興趣測試、職業(yè)性格測試、專(zhuān)業(yè)知識測試等，面試有無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬測試等，而且更多的測試方法與招聘工具已被廣泛的應用到企業(yè)的現實(shí)招聘環(huán)節。
面對新的發(fā)展機遇與挑戰，招聘所承擔的企業(yè)使命已不再是單純的為企業(yè)招募有用之才，同時(shí)承擔了企業(yè)宣傳、樹(shù)立企業(yè)形象的使命。尤其是企業(yè)的外部招募，對企業(yè)形象的樹(shù)立具有不可替代的作用。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權，即雙向選擇權：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時(shí)，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個(gè)人能力與企業(yè)崗位不匹配、面試發(fā)揮不佳或者不得當的言談舉止而被招聘單位淘汰;而招聘單位也往往因其福利待遇沒(méi)有競爭力而不被應聘者所選擇。
但最終的結果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經(jīng)周折后，總會(huì )找到適合自己的企業(yè)適合自己的崗位;而一些企業(yè)卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業(yè)的招聘人員總結經(jīng)驗教訓，得出最一致的結論：我們的企業(yè)福利待遇沒(méi)有競爭力。殊不知，這樣的結果可能全部歸功于招聘人員自身。
現實(shí)中很多企業(yè)往往忽視了、甚至淡忘了招聘環(huán)節的另一個(gè)作用：即對企業(yè)形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環(huán)節的各項細節和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質(zhì)不高、形象不佳、專(zhuān)業(yè)不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經(jīng)意間卻也降低了企業(yè)的形象。筆者回望過(guò)往參加過(guò)的校園招聘會(huì )、大型人才交流會(huì )發(fā)現正是如此，一些企業(yè)的招聘人員穿著(zhù)邋遢、頭發(fā)凌亂，還有很多招聘人員對待應聘者面無(wú)表情、態(tài)度冷淡;還有人在招聘會(huì )上一直低頭玩弄手機，就連解答應聘者的提問(wèn)都懶得抬頭……如此企業(yè)我是萬(wàn)萬(wàn)不會(huì )前往咨詢(xún)或者投遞簡(jiǎn)歷;我也發(fā)現這些企業(yè)也很少有其他應聘者前去咨詢(xún)與投遞簡(jiǎn)歷。真不知道他們是路過(guò)打醬油的還是來(lái)招聘的，也不知道他們是否意識到自己不當的個(gè)人行為卻在無(wú)形中大大降低了企業(yè)在廣大應聘者心中的形象，使得企業(yè)花費巨大人力、物力、財力在公眾中樹(shù)立的良好形象被打破，造成企業(yè)每年花費的大量公關(guān)費用付諸東流，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法挽回的損失……
這也說(shuō)明，招聘人員自身的不當行為舉止等個(gè)人因素，也可能成為企業(yè)招聘難的原因之一。所謂物以類(lèi)聚，人以群分，優(yōu)秀的企業(yè)勢必能夠吸引到優(yōu)秀的人才;相反，庸俗的企業(yè)也將吸引來(lái)庸俗的人。在企業(yè)以外，企業(yè)的任何員工個(gè)人就代表了整個(gè)企業(yè)，員工好的或者不好的行為習慣也會(huì )被間接的看作是企業(yè)的形象，從而形成了公眾眼中的企業(yè)形象。更何況這些要為企業(yè)宣傳并且招募到有用之才的招聘人員，他們所面對的應聘者可能會(huì )成為企業(yè)的一員，招聘人員也可能是他們日后的同事，因此從招聘人員身上透露出來(lái)的“現實(shí)版的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍”等軟實(shí)力，會(huì )影響他們對企業(yè)的評價(jià)。所以，招聘人員的言行舉止——無(wú)論是正面的還是負面——最終都被算到了企業(yè)的頭上，也就歸結為企業(yè)形象。這足以表明招聘人員形象對于企業(yè)形象的重要性。
鑒于此，企業(yè)在篩選招聘團隊人員的時(shí)候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，派出專(zhuān)業(yè)扎實(shí)、精明能干、儀表整潔的招聘人員，規范招聘人員的言行舉止，明確招聘人員言行對企業(yè)形象所起到的作用，在保證完成招募人才重任的同時(shí)，讓招聘團隊發(fā)揮其樹(shù)立企業(yè)的形象的附加價(jià)值。
如何利用招聘塑造企業(yè)品牌形象
一、招聘渠道影響求職者對企業(yè)形象的評價(jià)
近年來(lái)，家電、通信、銀行及地產(chǎn)巨頭等紛紛通過(guò)校園招聘形式招攬大學(xué)應屆畢業(yè)生，每次招聘渠道幾乎覆蓋全國31個(gè)省市重點(diǎn)大學(xué)。這種“與狼共舞”的招聘策略，在提升企業(yè)品牌形象方面起到了巨大的推進(jìn)作用。原因非常簡(jiǎn)單，高校非常歡迎優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)駐校園招聘，同時(shí)又對企業(yè)的實(shí)力進(jìn)行評審。那么，能夠進(jìn)入各省市名校招聘的企業(yè)，本身就展示了企業(yè)的強大實(shí)力，同時(shí)又影響了求職者的就業(yè)的意向。相反，國內外眾多保險公司為了招攬人才，不惜一切手段和代價(jià)吸引各種人才加盟，同時(shí)殘酷的淘汰導致人才對保險公司的向往和畏懼。那么，無(wú)法招聘到足夠人才的保險公司不得不在普通的人才市場(chǎng)或勞務(wù)市場(chǎng)擺攤設點(diǎn)，招募人才。結果可想而知，真正優(yōu)秀的人才很難相信在勞務(wù)市場(chǎng)招募人才的公司會(huì )優(yōu)秀到什么程度。
因此，企業(yè)應該根據自身的品牌形象定位，選擇合適的招聘渠道以標榜自身的價(jià)值，切不可蘭濫用招聘渠道。長(cháng)期有效的招聘方式則是利用企業(yè)網(wǎng)站發(fā)放招聘信息，當然自身品牌影響力不高的企業(yè)可以考慮與優(yōu)秀的人才招聘網(wǎng)站或機構合作。例如，中小企業(yè)是否可以考慮參加“XX金領(lǐng)世界招聘會(huì )”，設置個(gè)別虛擬崗位、開(kāi)出年薪X萬(wàn)，并像做促銷(xiāo)一樣在知名品牌企業(yè)旁邊安排展臺，并制作精美的宣傳物料，包括：企業(yè)文化、企業(yè)概況和職位介紹的X展架、宣傳海報和單張等，招聘人員也經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的禮儀和技巧培訓。
二、呼叫中心電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)對招聘通知的啟示
想必大家都曾有過(guò)接受移動(dòng)運營(yíng)商電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的經(jīng)歷，更有甚者在短暫的一至兩分鐘時(shí)間內被營(yíng)銷(xiāo)人員所“征服”，非常滿(mǎn)意購買(mǎi)提供的業(yè)務(wù)。然而，我們不得不佩服移動(dòng)運營(yíng)商營(yíng)銷(xiāo)人員的高效溝通技巧及良好的職業(yè)素養。移動(dòng)公司對電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)人員的要求相當高，例如：每通營(yíng)銷(xiāo)電話(huà)必須做到“確認機主”、“確認購買(mǎi)”、“確認清楚”和對企業(yè)品牌現象的維護等�？芍^電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)幾分鐘，臺下十年功，電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)人員在上線(xiàn)呼叫之前必須進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的訓練，包括：業(yè)務(wù)知識培訓、電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)腳本訓練、客戶(hù)FAQ培訓、模擬測試等，確保每通電話(huà)都能使客戶(hù)滿(mǎn)意并爭取成功推廣業(yè)務(wù)。
現實(shí)中負責招聘的人員是否經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓呢？一份針對求職的調研報告顯示，負責招聘的人員若能在電話(huà)通知中非常自信、簡(jiǎn)介、清晰地介紹公司及職位相關(guān)信息，并能靈活應答求職者的相關(guān)提問(wèn)，求職者對招聘官的能力及企業(yè)形象普遍有著(zhù)良好的第一印象，并愿意嘗試面試。這樣的電話(huà)通知，經(jīng)驗豐富的招聘官比較容易做到，但是絕大多數負責招聘的人員需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練方可達到這樣的水平。因此，招聘官在電話(huà)通知前非常有必要設計簡(jiǎn)單的公司簡(jiǎn)介、職位簡(jiǎn)介、職位相關(guān)應答口徑并經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓練，以確保在電話(huà)通知中保持專(zhuān)業(yè)形象及有效提升企業(yè)品牌形象。另外，企業(yè)也需要通過(guò)體現公司形象的短信或郵件再次與求職者確認面試的信息。例如：應聘海信深圳分公司的某個(gè)職位，求職者獲得深圳分公司電話(huà)通知后還將收到海信青島總部的短信確認，這將更加堅定求職者對面試的決心。
三、初試中細節影響求職者對企業(yè)的判斷
每位職業(yè)人士都有過(guò)求職的經(jīng)歷，我們可以設想一個(gè)情景：但你到達面試地點(diǎn)后，負責招聘的人員親切地接待自己，并安排在休息室等候且提供飲水，若遇到負責面試的人員特殊情況，負責接待的人員會(huì )真誠地表示歉意并告知明確的等候時(shí)間；若與負責面試的人員會(huì )面時(shí)，面試官也非常有禮貌地與自己溝通，通過(guò)高效率地溝通了解自己的能力和告知企業(yè)的要求，尋求企業(yè)和個(gè)人需求之間的有效匹配。我們沒(méi)有理由不相信，這樣的面試，即便不成功，企業(yè)也會(huì )對求職者留下良好的印象。相反，那些對求職者不負責任，任意浪費求職者時(shí)間、無(wú)視求職者存在的企業(yè)，不僅很難招聘到合適的人才，反而會(huì )影響求職者及其朋友對企業(yè)的負面判斷，這間對企業(yè)形象產(chǎn)生較大的負面影響，尤其是人才稀缺的行業(yè)。因此，參與招聘的人員必須提升自身素質(zhì)，確保為求職者留下良好的形象，維護企業(yè)的品牌形象。
四、入職培訓內容及講師影響求職者的去留
雖然入職培訓，已不屬于招聘環(huán)節，但很眾多知名企業(yè)在初試中增加了培訓環(huán)節，實(shí)現求職者對企業(yè)概況、企業(yè)文化及崗位能力有著(zhù)更深入的了解，確保招聘到企業(yè)真正適合的人才，這些案例在校園招聘及咨詢(xún)公司招聘中比較常見(jiàn)。另外，入職培訓中內容和講師也影響求職者對企業(yè)的判斷。入職培訓或招聘環(huán)節的企業(yè)宣講等內容，最好讓 企業(yè)的中高層領(lǐng)導或優(yōu)秀的新員工完成。美的、創(chuàng )維及聯(lián)想等知名企業(yè)在校園招聘中常用優(yōu)秀的新員工向師弟妹們分享求職經(jīng)歷，對企業(yè)品牌宣傳起到了良好的宣傳作用。
總之，招聘的各環(huán)節均對企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，尤其是企業(yè)自身品牌現象不占優(yōu)勢的企業(yè)，更應該在人才招牌環(huán)節思考招聘技巧。員工是企業(yè)的內部顧客，只有客戶(hù)的滿(mǎn)意才會(huì )有建立強大的企業(yè)品牌，細節決定成敗在招聘環(huán)節同樣適用。
【如何借助“招聘”樹(shù)立企業(yè)形象？】相關(guān)文章：
如何樹(shù)立良好的職業(yè)心態(tài)07-07
如何樹(shù)立團隊精神09-01
如何建設樹(shù)立企業(yè)文化06-20
網(wǎng)站流量提升如何借助微博營(yíng)銷(xiāo)的威力?10-11
如何做到有效招聘-有效招聘的原則10-25