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個(gè)案社會(huì )工作中的溝通技巧
個(gè)案社會(huì )工作中的溝通技巧與原則，無(wú)論是在個(gè)案社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中，還是在日常生活中，甚至是管理中，都是普遍適用的。在管理的過(guò)程中運用這些溝通的技巧與原則，促成管理者與下屬員工良好的人際關(guān)系的建立，對管理的成效而言是非常重要的。下面我們就來(lái)看一下個(gè)案社會(huì )工作的一些重要原則與技巧是如何運用到管理者與下屬員工的溝通中的：
自愿原則
個(gè)案社會(huì )工作中強調溝通自愿，如果案主有抵觸情緒，則決不能強迫案主與自己溝通，但也不應放棄隨時(shí)與案主溝通的希望。在管理者與下屬員工的交談中，如果下屬員工表現出不積極或不愿意繼續交談下去的意愿，或不愿意透露過(guò)多的信息，那么這時(shí)就一定要懂得適可而止，抓住時(shí)機結束談話(huà)，向下屬表現出自己對他的尊重，在下屬心中留下一個(gè)自己很有人情味的印象，并告訴他期待下一次的談話(huà)。如果這時(shí)強迫下屬員工與自己進(jìn)行繼續的交談或是回答自己各種各樣的問(wèn)題，會(huì )讓下屬員工對你產(chǎn)生抵觸的情緒，即使他回答了你的問(wèn)題，答案的真實(shí)性也值得管理者推敲。因為此時(shí)，與你進(jìn)行溝通的下屬員工很可能已經(jīng)對你產(chǎn)生了防備心理，過(guò)多的交談只會(huì )讓下屬員工更加被動(dòng)，不利于以后管理工作的開(kāi)展。如果你能夠引導下屬員工主動(dòng)開(kāi)口，而不至于使其產(chǎn)生被動(dòng)的感覺(jué)，那當然是更好!總之，如果你把下屬員工當成你的“案主”來(lái)對待，你就會(huì )清楚溝通需要順其自然，而不能急于求成。
熱情的原則
熱情是個(gè)案社會(huì )工作介入過(guò)程中工作者與案主建立良好專(zhuān)業(yè)關(guān)系的重要因素、原則與技巧，也是個(gè)案社會(huì )工作者應該具備的基本品質(zhì)。一位稱(chēng)職的個(gè)案社會(huì )工作者是應該讓案主感到他(她)對自己是熱情與友好的，是關(guān)心案主情感與幸福的，讓案主有一種舒適的、被重視的感覺(jué)。由于工作者與案主在地位上是平等的，不是領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，而是指導與被指導的關(guān)系，這一原則在個(gè)案社會(huì )工作的介入過(guò)程中的運用是沒(méi)什么問(wèn)題的，但在管理中，管理者與下屬員工卻是領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，命令與接受命令的關(guān)系，那么這一原則在管理中運用起來(lái)相對難度要大一點(diǎn)，但如果這一技巧運用恰當，對管理成效的優(yōu)化同樣是非常有幫助的。在管理學(xué)中一般公認有五種典型的領(lǐng)導風(fēng)格，它們分別是：鄉村俱樂(lè )部型管理;中庸之道型管理;貧乏型管理;任務(wù)型管理和團隊型管理。這其中，最理想的管理與領(lǐng)導模式是團隊型管理，在這一模式中：管理者對工作和人都極為關(guān)心，既重視組織的各項工作，又能通過(guò)溝通與激勵使下屬員工自覺(jué)自愿齊心協(xié)力，任務(wù)的完成來(lái)自于員工的自我奉獻，在組織目標的“共同利益關(guān)系”的調節下形成了相互的依賴(lài)、信任與尊重的關(guān)系�，F實(shí)的情況是，大多數的公司的管理與領(lǐng)導模式都不是團隊型的，而是任務(wù)型管理(極為強調工作，漠視與員工之間的關(guān)系)或鄉村俱樂(lè )部型管理(極為強調同下屬間的關(guān)系，重視與下屬的感情，而忽略工作的效果)。對于在工作中力求完美的管理者而言，向團隊型管理模式靠攏是他的目標，熱情這一原則的運用可以從一定程度上改善同下屬員工的關(guān)系，讓他們在受重視與尊重的感覺(jué)下，自愿的為企業(yè)和公司奉獻自己更多的創(chuàng )造力。
真誠對待案主
真誠意味著(zhù)以自然、真實(shí)、主動(dòng)、開(kāi)放和熱情的方式與下屬員工進(jìn)行交流。一些人的性格比較主動(dòng)、熱情和外向，一些人則偏于被動(dòng)、內向和溫和，與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，一些人比較幽默，另一些人則比較嚴肅，我們不能說(shuō)哪一種性格更適合與下屬員工進(jìn)行交流與溝通，重要的是你一定要讓下屬認為你是和他用心在溝通，而不僅僅是作為一個(gè)領(lǐng)導者與他談話(huà)。同時(shí)，真誠也意味著(zhù)誠實(shí)，它讓下屬覺(jué)得放心，覺(jué)得你是值得信賴(lài)的。管理者在與下屬的談話(huà)中要表現得主動(dòng)積極，樂(lè )于交談，不能對下屬的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行羞辱或嘲笑，否則你將永遠失去這位下屬對你的信任與尊敬。管理者在與下屬員工的共事中要做到真誠并不容易，首先他必須要有一個(gè)健康的形象，要有一定的自信，然后才能在管理的過(guò)程中表現出真誠，而且對下屬員工表現真誠也并不意味著(zhù)口無(wú)遮攔，想到什么就說(shuō)什么。只有當我們想說(shuō)的有助于溝通的深入、有助于下屬員工的發(fā)展、有助于工作目標更好實(shí)現的時(shí)候我們才可以對自己的觀(guān)點(diǎn)做完全自由的表達。
同感
同感最簡(jiǎn)單的解釋就是用心傾聽(tīng)。在與下屬員工進(jìn)行談話(huà)和溝通的時(shí)候，管理者一定要表現出自己是在用心傾聽(tīng)，這是尊重下屬最具體的表現。你也許會(huì )說(shuō)，我當然是在認真傾聽(tīng)下屬的談話(huà)。但實(shí)際上，事情并非如此簡(jiǎn)單，聽(tīng)見(jiàn)了下屬的講話(huà)并不一定代表理解了下屬的意思。用心傾聽(tīng)包含兩方面的內容：一是理解;二是理解的傳達，它要求管理者能夠從下屬的語(yǔ)言與非語(yǔ)言溝通中推斷出他內心的想法和態(tài)度，強調的是對語(yǔ)言背后所隱藏的信息的把握，即從下屬的談話(huà)中理解到言語(yǔ)背后所包含的意義。當管理者在與下屬進(jìn)行溝通的過(guò)程中缺乏用心傾聽(tīng)，就很難達成溝通的目的，對接下來(lái)工作的開(kāi)展會(huì )有很大的損害。例如：當下屬覺(jué)得管理者不明白自己的時(shí)候，就會(huì )覺(jué)得他并不是這個(gè)崗位最合適的人選，會(huì )充滿(mǎn)強烈的失落情緒，一旦他將這種失落的情緒帶到工作就必然影響工作效率，最后受損失的還是管理者自己和公司。再如：當下屬覺(jué)得管理者對他的想法沒(méi)有正確的了解時(shí)，很可能以后都不會(huì )再和管理者進(jìn)行用心的溝通與交流，而缺乏溝通與交流的工作環(huán)境就好比一潭死水，波瀾不驚，沒(méi)有活力和生氣，無(wú)法調動(dòng)員工的積極性，工作效率自然就差。為了達到同感的了解，管理者首先應該放下自己的參照標準，設身處地以下屬的參照標準來(lái)看待他的觀(guān)點(diǎn)及行為，將自己放在下屬的地位和處境來(lái)嘗試了解，并體會(huì )他的觀(guān)點(diǎn)及行為產(chǎn)生的原因。例如：下屬提交了一份讓你很不滿(mǎn)意的策劃方案，當你怒氣漫天準備向下屬發(fā)火的時(shí)候，你應該嘗試以下屬的角色來(lái)體會(huì )一下當時(shí)他的心境。也許這時(shí)候你就會(huì )平靜下來(lái)，然后告訴下屬：“我認為這個(gè)方案還很不成熟，遠未達到客戶(hù)對我們公司的期望與要求。以下幾個(gè)提議我覺(jué)得還有必要修改，我們一起來(lái)討論一下：。希望你盡快修改好，拿出新的方案�！被蛘撸骸拔艺J為這個(gè)方案還很不成熟，遠未達到客戶(hù)對我們公司的期望與要求，和你平時(shí)的表現比起來(lái)，這一次的提案并沒(méi)有發(fā)揮出你應有的業(yè)務(wù)水平。如果有其他的原因，我很愿意在這個(gè)時(shí)候與你進(jìn)行一下溝通�！�
非批判的態(tài)度
在個(gè)案社會(huì )工作中，工作者的角色是了解和幫助案主，而不是對案主的想法和行為作出是非對錯的評判。這一點(diǎn)在管理中也同樣重要，只是在運用的方法上與個(gè)案社會(huì )工作有細微的差別：(1)、對于下屬有損公司利益的行為和想法要及時(shí)指出并進(jìn)行評判;(2)、對于在群體溝通過(guò)程中，管理者與下屬所產(chǎn)生的不同意見(jiàn)，管理者可遵循非評判原則不當面作出自我的判斷，但在個(gè)體溝通中可運用較柔和的語(yǔ)言技巧向下屬說(shuō)明自己與他不同的看法，例如：“剛才的問(wèn)題我們這樣來(lái)分析，你覺(jué)得怎么樣?”或：“在這個(gè)問(wèn)題上我的看法是?�！�，等等。換句話(huà)講就是不要使用諸如：“我不同意你的觀(guān)點(diǎn)�！�，“你這個(gè)辦法行不通�！钡瓤跉獗容^硬朗的語(yǔ)言。如果在溝通的過(guò)程過(guò)，管理者是帶著(zhù)一種評判的態(tài)度(也是審判的態(tài)度)，這會(huì )引起下屬的緊張，從而阻止他的自我表達。因此，管理者必須以非批判的態(tài)度了解下屬及其問(wèn)題。
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