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創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度（通用11篇）
在現在的社會(huì )生活中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 1
第一章 總則
第一條 目的
為培養和調動(dòng)公司全體員工的創(chuàng )新意識和工作積極性，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應我公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于我公司有限公司全體員工。
本制度所指的創(chuàng )新，即：工作形式上的創(chuàng )新，工作內容上的創(chuàng )新、工作方法上的創(chuàng )新，合理化建議與意見(jiàn)。
第二章 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的創(chuàng )新激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對公司全體員工運用各種激勵方式進(jìn)行創(chuàng )新激勵，即全員創(chuàng )新激勵。
第四條 績(jì)效考核為基礎原則
對員工所采取的相應創(chuàng )新激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)判斷。
第五條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵創(chuàng )新的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創(chuàng )新性充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵而產(chǎn)生負面影響。
第六條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的創(chuàng )新獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵、機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三章 激勵方式
我公司奉行知本主義，讓知識有效轉化為資本，目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要而采用更多的激勵方式。
第七條 薪酬激勵
我公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對創(chuàng )新型員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的創(chuàng )新激勵作用。
我公司薪酬的主要理念：
�、� 按功定獎、按勞分配，貢獻者和奉獻者定當得到合理回報; ⑵ 分配和獎勵采用多種形式，機會(huì )、職權、工資、獎金、津貼、股金、紅利、醫療保障、社會(huì )保險等都將作為分配與獎勵形式;
�、� 員工與公司之間建立成長(cháng)發(fā)展的共同體;
�、� 報酬認可基于能力、態(tài)度、貢獻與責任;
�、� 堅持報酬的`合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才;
�、� 始終關(guān)注報酬的對外競爭性和對內公平性：
A 對外競爭性：根據業(yè)界最佳與市場(chǎng)調研，與同類(lèi)人員比，具有同行業(yè)競爭力;
B 對內公平：不同工作員工，根據工作性質(zhì)分析與職位評估確定
薪金結構與績(jì)效政策;同性質(zhì)職位員工，依據績(jì)效考核與資格認證確定合理差別。
知本主義在薪酬管理中的具體體現：
公司對知識員工采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制，按照能力與責任來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績(jì)效和在崗責任以及突出貢獻確定獎勵。各種獎勵的分配完全與個(gè)人及部門(mén)的常規績(jì)效和突出貢獻績(jì)效掛鉤，不傾向于行政或技術(shù)職務(wù)。
第八條 股權激勵
我公司用股份獎勵的方式讓技術(shù)專(zhuān)家得到合理回報，并且其股權額度與貢獻大小成正比。
因為知識是資本，所以我公司人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱(chēng)、科研能力等都應轉化為有價(jià)資本，持有這些“資本”的人自然應該成為公司的決策參與者和資產(chǎn)享有者。當然，在公司服務(wù)的年限、勞動(dòng)態(tài)度等也應看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長(cháng)發(fā)展的共同體。
第九條 職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考核，公司對創(chuàng )新型員工進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為其能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十條 培訓激勵
公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng )新能力。
第十一條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
第十二條 創(chuàng )新考核激勵
我公司建立了一套以創(chuàng )新為導向的考核機制，將員工的創(chuàng )新行為納入到日常管理工作中。
第十三條 創(chuàng )新獎
創(chuàng )新獎是指通過(guò)公開(kāi)評選對工作表現好、工作能力佳、取得創(chuàng )新成果的公司員工予以公開(kāi)獎勵，以達到促進(jìn)員工不斷創(chuàng )新的目的。
創(chuàng )新獎的申報由部門(mén)向事業(yè)部提出申請，申請包括該項創(chuàng )新的具體內容、可行性和創(chuàng )新效果，獲批后核發(fā)創(chuàng )新獎勵現金和證書(shū)，同時(shí)作為年終考核的內容之一。
第十四條 合理化建議
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問(wèn)題、不足或優(yōu)化設想，及時(shí)提出的書(shū)面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案和優(yōu)化方案。包括：管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項目的開(kāi)發(fā)建議;業(yè)務(wù)往來(lái)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的建議;員工福利、待遇改善的合理化建議;市場(chǎng)開(kāi)拓、營(yíng)銷(xiāo)策劃的合理化建議;提高公司凝聚力和工作績(jì)效的合理化建議;職務(wù)范圍內，重大突破性
合理化建議;非職務(wù)范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議;其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議;
任何合理化建議，均需員工本人詳細寫(xiě)明合理化建議的方案內容和可行性和工作流程等。 對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，各事業(yè)部由總裁層批準，投資公司由總經(jīng)理批準即可給予一定的獎勵。
第四章 附則
第十五條 我公司所采用的創(chuàng )新激勵方式并不限于以上指明的各種方式，各事業(yè)部、子公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵方式激勵員工的創(chuàng )新行為。
第十六條 本制度大多屬于對整個(gè)我公司員工激勵制度的原則性規定，事業(yè)部、下屬子公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
第十七條 本制度由我公司總裁室制定，其解釋權、修訂權歸我公司行政部。
第十八條 本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 2
(一) 基本原則
1. 原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會(huì )不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì )有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀(guān)感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，首先要調查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類(lèi)，然后來(lái)制定相應的激勵政策幫助員工滿(mǎn)足這些需求。
2. 原則之二：獎勵適度
獎勵和懲罰不適度都會(huì )影響激勵效果，同時(shí)增加激勵成本。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過(guò)輕會(huì )起不到激勵效果，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會(huì )犯同樣的錯誤。
3. 原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì )影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
4.原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會(huì )經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵時(shí)就會(huì )被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾.拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。
(二) 高級原則
企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng )造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的繁復性，調動(dòng)人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動(dòng)機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng )造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會(huì )均等，并努力創(chuàng )造公平競爭環(huán)境。
舉例來(lái)說(shuō)，吳士宏在IBM從一個(gè)打掃衛生的人做起，一步一步到銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員，到地區負責人，到中國區總經(jīng)理，是什么原因呢?除了個(gè)人努力，還應該說(shuō)IBM 良好的企業(yè)文化給了一個(gè)發(fā)展的舞臺，那就是每一個(gè)人都有無(wú)限的發(fā)展機會(huì )，只要有能力就會(huì )有發(fā)展的空間，實(shí)現自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無(wú)疑會(huì )給員工莫大的激勵作用。
2. 激勵要把握最佳時(shí)機。
——需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
如果獎罰不適當，還不如不做。同時(shí)要記住，罰的目的不是要錢(qián)，而是一種激勵措施。
——通過(guò)各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績(jì)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風(fēng)。
——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。
5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動(dòng)者和投資者的'雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開(kāi)分配距離，鼓勵一部分員工通過(guò)努力工作先富起來(lái)，使員工在反差對比中建立持久的追求動(dòng)力。
激勵措施
1. 目標激勵
通過(guò)推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。
2. 示范激勵
通過(guò)各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。
3. 尊重激勵
我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 3
第一章總則
第一條
為規范本單位的專(zhuān)利管理工作，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新和形成自主知識產(chǎn)權，調動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng )造性，促進(jìn)知識產(chǎn)權成果的產(chǎn)出，根據《中華人民共和國專(zhuān)利法》及《中華人民共和國專(zhuān)利法實(shí)施細則》的有關(guān)規定，結合我司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條
本辦法所述專(zhuān)利指發(fā)明、實(shí)用新型和外觀(guān)設計。
發(fā)明，指對產(chǎn)品、方法或者其改進(jìn)所提出的新的技術(shù)方案；
實(shí)用新型，指對產(chǎn)品的形狀、構造或者其結合所提出的適于實(shí)用的新的技術(shù)方案；
外觀(guān)設計，指對產(chǎn)品的形狀、圖案或者其結合以及色彩與形狀、圖案的結合所作出的富有美感并適于工業(yè)應用的新設計。
第三條
執行公司的.任務(wù)或者主要是利用公司的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng )造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造申請專(zhuān)利的權利屬于公司，參與發(fā)明創(chuàng )造活動(dòng)的員工享有署名權及獲得獎勵的權利。
上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造申請被批準后，公司為專(zhuān)利權人。
第二章專(zhuān)利管理部門(mén)
第四條
公共事務(wù)部是公司的專(zhuān)利事務(wù)主管機構，統一管理公司的專(zhuān)利工作，其主要職責包括：
1、制定公司專(zhuān)利相關(guān)的標準化文件、制度和流程；
2、負責公司專(zhuān)利的運營(yíng)工作，包括專(zhuān)利的發(fā)掘、管控、評審、申請、審核、答復和日常維護等；
3、負責公司專(zhuān)利獎項、獎金的資質(zhì)審核工作，負責對接人事部門(mén)進(jìn)行獎金的發(fā)放工作。
第三章具體獎勵措施
第五條
公司鼓勵發(fā)明創(chuàng )造，對于上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造，公司根據相關(guān)法律法規要求對發(fā)明人予以獎勵：
獎勵項目
獎勵條件
獎勵金額
發(fā)明專(zhuān)利
完成申請
收到受理通知書(shū)
人民幣xxx元
完成授權
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
實(shí)用新型專(zhuān)利
完成授權
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
雙申專(zhuān)利
按照發(fā)明專(zhuān)利標準執行
外觀(guān)設計專(zhuān)利
完成授權
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
第六條
專(zhuān)利申請獎金一次性發(fā)放給發(fā)明人，發(fā)明人作為公司員工，不再享有專(zhuān)利項目應用、實(shí)施過(guò)程中提取收益的權利。
第七條
在公司的績(jì)效考核、職稱(chēng)評定、職務(wù)晉升等方面，對專(zhuān)利發(fā)明人予以?xún)?yōu)先考慮；具體的，授權專(zhuān)利的參考權重應大于受理專(zhuān)利的參考權重，發(fā)明專(zhuān)利的參考權重應大于實(shí)用新型及外觀(guān)設計的參考權重。
第八條
公司在每一自然年年末對當年的專(zhuān)利申請及推廣應用情況進(jìn)行統計，對于在專(zhuān)利申請或專(zhuān)利推廣應用中成績(jì)顯著(zhù)的部門(mén)或個(gè)人，予以資金獎勵并進(jìn)行表彰。
第九條
影響專(zhuān)利申請及專(zhuān)利推廣應用成績(jì)的因素，包括但不限于：
1、發(fā)明創(chuàng )造專(zhuān)利申請數量，包括外觀(guān)設計專(zhuān)利申請數量；
2、發(fā)明及實(shí)用新型專(zhuān)利授權數量，外觀(guān)設計專(zhuān)利因無(wú)需進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查故不計入統計；
3、專(zhuān)利實(shí)際推廣使用情況統計，包括推廣使用次數、覆蓋地域、使用效果及獲利情況等；
第四章獎勵分配及發(fā)放原則
第十條
如一件專(zhuān)利有多位職務(wù)發(fā)明人，按照專(zhuān)利發(fā)明人實(shí)際貢獻大小分配獎金。對該項目發(fā)明創(chuàng )造做出突出貢獻的人員，如在專(zhuān)利申請過(guò)中承擔技術(shù)交底書(shū)的主要撰寫(xiě)任務(wù)的人員，應從優(yōu)給予獎勵，具體原則由發(fā)明人所在部門(mén)進(jìn)行把控。
第十一條
職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造獲取公司獎勵的對象以專(zhuān)利正式申請文件中的發(fā)明人或設計人的名單為準；未列明的發(fā)明人或設計人員不在公司給予的獎勵之列。
第十二條
申請專(zhuān)利過(guò)程中，發(fā)明人名單由各部門(mén)提供，原則上應由項目開(kāi)發(fā)組和部門(mén)共同確認無(wú)誤后再提交給公司專(zhuān)利管理部門(mén)。
第十三條
部門(mén)獎勵由獲獎部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行統一分配及使用，具體分配標準由獲獎部門(mén)內部商議決定；個(gè)人獎勵由公司統一發(fā)放。
第十四條
年中及年末時(shí)公共事務(wù)部會(huì )對各部門(mén)的專(zhuān)利申請及授權數量進(jìn)行統計；同時(shí)，各部門(mén)需要對專(zhuān)利的推廣使用情況進(jìn)行如實(shí)上報給公共事務(wù)部；公共事務(wù)部負責對上報的數據進(jìn)行匯總，在確認專(zhuān)利工作開(kāi)展優(yōu)異的團隊及個(gè)人之后進(jìn)行獎金的發(fā)放。
第十五條
各部門(mén)在進(jìn)行專(zhuān)利使用情況上報時(shí)應遵守誠實(shí)、信用原則，不得謊報、虛報不實(shí)信息，所上報信息在匯總之后將會(huì )在全公司范圍內進(jìn)行公示，接受公司全體員工的監督。如確認上報信息與事實(shí)不符，公司有權取消相應部門(mén)的獎勵，同時(shí)，取消下一次參與評獎資格并在該公司范圍內進(jìn)行公示。
第十六條
上述所有獎金及獎項的發(fā)放遵循公開(kāi)、公正、公平的基本原則。
第五章保密義務(wù)
第十七條
專(zhuān)利技術(shù)為公司的核心技術(shù)，發(fā)明人對專(zhuān)利技術(shù)內容負有保密義務(wù)，在專(zhuān)利申請前及申請過(guò)程中應注意不能將技術(shù)內容泄露給除公司指定代理機構外的任何第三方及自然人。
第十八條
在專(zhuān)利申請提交前，禁止對專(zhuān)利內容進(jìn)行科技評價(jià)、評估、評獎、展覽、廣告、銷(xiāo)售等一切可能導致專(zhuān)利喪失新穎性的行為。
第十九條
員工泄露公司專(zhuān)利信息、技術(shù)秘密等，給公司造成損失的，公司有權給予處罰并追究其相應的法律責任。
第六章附則
第二十條
本辦法的修訂及解釋權歸公共事務(wù)部所有。
第二十一條
本辦法自頒布之日起執行。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 4
目的
本制度根據員工薪資獎勵福利制度及人事管理制度規定，制定員工工資的有關(guān)事項。
工資原則
員工薪資福利獎勵，依據社會(huì )水準，行業(yè)水平，物價(jià)指數變化，本人執行所擔任工作的能力、經(jīng)驗、年齡以及公司發(fā)展階段等因素確定。
適用對象
辦公室及旗艦店員工;綜合管理部搬運、商務(wù)部配貨及搬運、原材料庫管部搬運等不適用本制度，另行制定與工作量掛勾的計件制;工廠(chǎng)人員、質(zhì)檢部質(zhì)檢員按工廠(chǎng)的薪資方案執行。
一、薪資構成
工資包括基準內工資、基準外工資(或臨時(shí)工資、兼職工資)、獎金/提成、獎懲、補發(fā)補扣、應發(fā)工資、公積金/保險、計稅工資、其他扣除金等組成。
1、基準內工資：基本工資+福利津貼+崗位津貼(交通/誤餐/工具補貼)
2、基準外工資：加班費+缺勤工資
1)周六值班：公司執行五天工作制，周六實(shí)行值班制并發(fā)放值班費60元/天/人，試用期員工按其試用期工資比例同等折算;周日加班可申請調休;節假日加班另行規定。
2)缺勤時(shí)的處理(含病、事假)：按個(gè)人缺勤天數從本人月工資中(含獎金)扣除。
計算：缺勤工資扣除額=(基本工資+福利津貼+獎金+崗位津貼)*缺勤n日/當月應出勤天數
3、臨時(shí)工資：按臨時(shí)編制的員工，則視其工作表現，報總經(jīng)理審批。
4、兼職工資：由于階段性工作或偶發(fā)性工作需要，由符合要求的人員以(在職或實(shí)習生)短期內完成，視出勤情況或任務(wù)的難易度決定，報總經(jīng)理審批。
5、獎金/提成：根據各崗位與公司業(yè)績(jì)的關(guān)系，將直接與業(yè)績(jì)掛勾的崗位定為主動(dòng)性崗位，如家具/櫥柜業(yè)務(wù)部/商用家具部/外銷(xiāo)部/大店營(yíng)業(yè)部中的業(yè)務(wù)員、導購員和設計師等;其他為從動(dòng)性崗位。
1)主動(dòng)性崗位實(shí)行提成制政策，基本工資定級參照表一，提成比例每年初由公司根據各上一年度銷(xiāo)售數據結合下一年度銷(xiāo)售指標統一制定，月提成金額實(shí)行績(jì)效考核后隨當月基本工資發(fā)放，如果有年度提成，則隨最后一個(gè)月的基本工資發(fā)放，具體事項各相關(guān)部門(mén)另文公布。
2)從動(dòng)性崗位實(shí)行年薪到月制+年終獎，由部門(mén)主管根據員工崗位技能、工作經(jīng)驗、態(tài)度等綜合表現按崗確定基本工資及獎金的定級(參照表一)，獎金部分當月考核后當月發(fā)放。年終獎?dòng)晒靖鶕甑匿N(xiāo)售目標和利潤目標達成情況確定發(fā)放基準(x月薪)，并經(jīng)年終考評后發(fā)放。
6、行政獎懲：所有主管助理及班組長(cháng)、線(xiàn)長(cháng)以上級別的干部均有部門(mén)行政獎罰權，最低獎懲為通報表楊和通報批評，涉及金額50—500元不等(以50元為一級遞增)，獎懲決定由各主管公示后人事部執行并在當月工資中體現(截止到當月25日，超出時(shí)間自動(dòng)結轉至下月)。行政獎懲是上一級主管對員工在工作中的執行情況、工作差錯等綜合表現的及時(shí)衡量和評判的有效手段，獎懲力度由主管自己掌握(應考慮被獎懲員工的工資水平、事件的性質(zhì)、初犯或屢犯等方面)。
7、工齡獎工齡獎與基本工資調級不同，員工工齡的計算指標只考核在公司的任職年限，沒(méi)有本崗位任職的規定，且適用于所有在職員工(工廠(chǎng)除外)。具體標準為三年以上(含三年)按50元/月發(fā)放，六年以上(含六年)按80元/月發(fā)放，八年以上(含八年)按100元/月發(fā)放，工齡將應隨員工工資每月發(fā)放。
8、補發(fā)補扣：因員工工資核算錯誤需在當月工資中扣除或其他應補發(fā)補扣項。
9、應發(fā)工資=基本工資+崗位補貼+獎金+工齡獎+加班費+缺勤工資+補發(fā)補扣+獎懲(以上工資的構成均為含稅工資)
10、公積金/保險：按國家規定個(gè)人應承擔部分統一由公司從個(gè)人當月工資中代扣。
11、其他扣除金(下列規定各項從每月工資中直接扣除)：
1)個(gè)人工資所得稅;
2)小靈通話(huà)費個(gè)人承擔部分;
3)與公司借款應清還部分;
4)員工離職時(shí)未能與公司交接完畢，并由此給公司造成損失應扣部分;
5)員工在職時(shí)公司已提前繳納的相關(guān)費用(如檔案、戶(hù)籍、保險等)。
二、從動(dòng)性崗位獎金級別定級及調整方法
1)獎金定級依據社會(huì )薪資水平，同行薪資水平，同時(shí)參考本公司上一年度各崗位薪資水平，由部門(mén)主管/根據員工的技能和產(chǎn)出的高低，工作經(jīng)驗、態(tài)度及效率等綜合因素定級，人事部有建議權和否決權，各分管總監/總經(jīng)理/董事長(cháng)有審批權和否決權，部門(mén)主管和總監的定級也順次由其上一級確定。
2)獎金的調整為確保年薪的相對穩定性和嚴肅性，每年年初第一個(gè)月為集中調整期，其他時(shí)間調整必須有充分的理由，并報上一級批準;試用期員工可以有兩次調整(其中一次為轉正定級)。
注：原則上應屆畢業(yè)生在試用期內無(wú)獎金;但有一年以上工作經(jīng)驗的試用期員工，各部門(mén)主管可酌情處理，但獎金部分需參與月度考核。
3)獎金的考核參與年薪到月制的員工月獎需按照該員工績(jì)效考核結果嚴格執行，每月考核一次。本年度暫實(shí)行三項考核制，考核內容每月5日前由上一級制定填表并報人事部備案，每月17日將考核結果提交人事部，人事部計算獎金。
三、工資的償還與處理
1、虛假、誤算等超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現后立即償還。
2、因誤算而超付的工資，公司可在一個(gè)月內向員工行使追索權。
四、離職時(shí)的工資
1、工資計算期間被解職的員工：當然解職者工資結算至公司決定之日起(嚴重違紀)。
2、因公司提前解除合同者，按員工在公司服務(wù)每滿(mǎn)一年以上的.，另補貼一個(gè)月基本工資，不滿(mǎn)一年超過(guò)半年按半年計算，不滿(mǎn)半年不計算。
3、合同到期不再與其續簽者，公司提前一個(gè)月通知，工資結算至離職辦理日。
4、申請離職的員工：工資結算至批準之日，申請日至批準日之間，未能堅持工作者，以曠工處理。
注：若因公司需要，須與其簽定《競業(yè)限制合同條款》，公司按合同條款執行應履行的義務(wù)。
五、薪資計算期間及支付日
1、員工工資結算周期為(上月26日至當月25日)，當月30或31日發(fā)工資，因此員工當月出勤周期結算也同工資結算周期。當發(fā)放工資日恰為休假日時(shí)，則提前或推后發(fā)放。
六、福利支出
1、員工一經(jīng)轉正無(wú)論職務(wù)大小一律強制辦理社會(huì )保險，(從工廠(chǎng)調至辦公室的員工均須在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上，由公司集中辦理)，公司及個(gè)人承擔部分的比例按國家相關(guān)規定執行;住房公積金由本人選擇是否繳納(公司及個(gè)人各承擔一半)，若本人主動(dòng)放棄，公司不補貼現金。老員工自進(jìn)公司之日起每滿(mǎn)6年后，公司為其該項支出增加一個(gè)基數，本人應承擔部分相應增加。
2、員工生育及因病所產(chǎn)生的費用一律從按國家規定從社會(huì )保險金中支出，公司不額外承擔。
3、公司員工在公司工作期間，其存檔費用由公司支付，應屆畢業(yè)生戶(hù)藉費掛靠費也由公司承擔，但員工須在公司服務(wù)最少滿(mǎn)一年。
4、員工每月享有一天帶薪病假，女員工每月享有一天例假。
5、主管(主管及以上)每年享有5天帶薪年假，可在本崗位淡季申請休假(需總經(jīng)理批準)，當年有效，不休不補。
6、公司的活動(dòng)：
1)每年組織一次春游;
2)六一兒童節親子活動(dòng);
3)重要節日不定期不定額地發(fā)放禮金或禮品或聚餐;
4)不定期看電影;
5)各種形式的俱樂(lè )部;
6)年底員工聯(lián)誼;
7)其他。
7、員工生日、婚慶，公司將有相應的祝賀。
8、公司中午提供午餐一份，但駐廠(chǎng)人員享受半價(jià)購買(mǎi)伙食券的福利，兩種享受必須擇一，不能同時(shí)。
9、所有員工轉正均配備小靈通一部，公司予以適當的私人話(huà)費額度，但員工離職時(shí)需交還公司。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 5
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，激發(fā)員工的創(chuàng )新潛能，提高公司競爭力，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展；根據我國《專(zhuān)利法》第十六條和第十七條以及《專(zhuān)利法實(shí)施細則》的第七十七條、七十八條的有關(guān)規定；并參考一些知名公司的成熟經(jīng)驗，將原有的《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎勵辦法》和《機械工藝、設備改進(jìn)創(chuàng )新項目的獎勵辦法》合并、歸納、完善后制訂本制度。
第二條本制度適用于公司各職能部門(mén)。
第二章技術(shù)創(chuàng )新類(lèi)別和獎勵范圍
第三條本制度所指創(chuàng )新為公司各部門(mén)為了解決問(wèn)題，實(shí)現目標，所進(jìn)行的一切有價(jià)值的、能夠產(chǎn)生持久影響力的技術(shù)改進(jìn)和創(chuàng )造活動(dòng)，包括技術(shù)創(chuàng )新、發(fā)明專(zhuān)利和技術(shù)改造。
第四條技術(shù)創(chuàng )新指為了研發(fā)新產(chǎn)品或提升現有產(chǎn)品生產(chǎn)能力、技術(shù)水平而做出的各項改進(jìn)、改善與發(fā)明（專(zhuān)利）等：
1、研發(fā)新產(chǎn)品：根據市場(chǎng)需求，新研發(fā)的產(chǎn)品；
2、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新：創(chuàng )新采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新結構、新配方，提高現有產(chǎn)品質(zhì)量，改善產(chǎn)品性能，節約原材料等；
3、工程技術(shù)創(chuàng )新：通過(guò)對設備、工藝過(guò)程、操作技術(shù)、工、夾、量具、試驗方法、計算技術(shù)、運輸及儲藏等的改進(jìn)改造，從而提高效率或降低成本；
4、通過(guò)對安全技術(shù)、環(huán)境保護、勞動(dòng)保護等方面的改進(jìn)，提高安全水平，減少工傷事故；
5、其它創(chuàng )新：推廣應用科技成果、引進(jìn)技術(shù)（人才），使公司解決了長(cháng)期存在的關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題和質(zhì)量問(wèn)題等。
第三章創(chuàng )新評審和獎勵機構
第五條公司成立由分管副總領(lǐng)導，項目投資部、財務(wù)部、企管辦等有關(guān)部門(mén)組成的創(chuàng )新管理與評審委員會(huì )，領(lǐng)導公司創(chuàng )新管理和評審工作，主要職責如下：
�。ㄒ唬└鶕旧a(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需要，公布創(chuàng )新需求，指導公司有關(guān)機構、人員的創(chuàng )新工作；
�。ǘ⿲緞�(chuàng )新項目進(jìn)行評審；
�。ㄈ⿲τ嘘P(guān)創(chuàng )新項目進(jìn)行獎勵。
第六條公司項目投資部代表創(chuàng )新管理評審委員會(huì )，履行創(chuàng )新管理日常職責；項目投資部可召集有關(guān)部門(mén)對創(chuàng )新項目的獎勵征集意見(jiàn)。
第四章項目的立項、批準和驗收
第七條提出項目設計方案者，要將設計方案提交到本部門(mén)負責人，由本部門(mén)負責人簽屬意見(jiàn)后報總工程師，經(jīng)總工程師審核、總經(jīng)理批準為正式立項；
第八條項目獲得立項后，項目主要實(shí)施部門(mén)負責項目推進(jìn)和階段檢查，若無(wú)法按原方案實(shí)施，則應提出項目終止申請報告或項目方案改進(jìn)報告；
第九條項目完成后，項目實(shí)施部門(mén)提出項目完成驗收申請，由總工程師或責成某部門(mén)組織項目驗收。
第五章獎勵標準
第十條公司采取多樣化的創(chuàng )新獎勵方式，包括獎金、實(shí)物、帶薪休假、旅游等。
第十一條公司職工根據生產(chǎn)或客戶(hù)的需要，創(chuàng )新發(fā)明新產(chǎn)品或新技術(shù)、新工藝，應用于生產(chǎn)或銷(xiāo)售并取得授權專(zhuān)利的，自專(zhuān)利權公告之日起3個(gè)月內發(fā)給發(fā)明人或者設計人獎金；在隨后的三至五年中再給予效益提成獎勵。
第十二條發(fā)明專(zhuān)利每項獎勵5000元；實(shí)用新型專(zhuān)利每項獎勵2000元；外
觀(guān)設計專(zhuān)利每項獎勵1000元。
第十三條專(zhuān)利產(chǎn)品實(shí)施后，從新增利潤中再給予提成獎勵；其中，發(fā)明和實(shí)用新型專(zhuān)利，第一年提獎15%，第二年提獎12%，第三年提獎8%；第四年提獎5%；第五年提獎2%；外觀(guān)設計專(zhuān)利，第一年提獎10%，第二年提獎5%，第三年提獎2.5%；專(zhuān)職外觀(guān)設計人員按上述標準的50%計獎。
第十四條非專(zhuān)利類(lèi)的技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造，從項目實(shí)施后的新增利潤中給予提成獎勵；第一年提獎15%，第二年提獎10%，第三年提獎5%；
第十五條對本公司持有的專(zhuān)利技術(shù)或非專(zhuān)利技術(shù)，在轉讓或許可他人實(shí)施后收取轉讓或使用費用的，從稅后的收益中提取15%作為項目發(fā)明人或設計人的獎勵。
第十六條對職工的非職務(wù)創(chuàng )新和發(fā)明，如被公司采用并能產(chǎn)生效益的，參照上述標準給與獎勵。
第六章技術(shù)創(chuàng )新獎勵評審
第十七條申報評審的創(chuàng )新項目必須符合以下標準：
�。ㄒ唬┍仨毷且褜�(shí)施的；
�。ǘ┙�(jīng)驗證、核算產(chǎn)生實(shí)際經(jīng)濟價(jià)值的'；
�。ㄈ└接型暾脑加涗�、圖紙資料和技術(shù)總結等；
�。ㄋ模﹦�(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值經(jīng)有關(guān)部門(mén)負責人和受益單位負責人簽字確認。
第十八條所屬各公司、部門(mén)、子（分）公司每年自行組織1—2次內部創(chuàng )新發(fā)明初評；屬于獨立核算的公司，報公司分管領(lǐng)導和財務(wù)部、項目投資部備案后直接實(shí)施獎勵；非獨立核算的公司或部門(mén)將項目材料報送公司財務(wù)部和項目投資部進(jìn)行初評；初評合格的創(chuàng )新項目提報集團公司評審委員會(huì )審定。
第十九條每季度項目投資部將經(jīng)財務(wù)部審核后的創(chuàng )新項目資料進(jìn)行整理和技術(shù)審核，并將結果提交創(chuàng )新評審委員會(huì )。
第二十條公司創(chuàng )新評審委員會(huì )每年組織一次創(chuàng )新項目評審，并實(shí)施獎勵。
第二十一條創(chuàng )新項目經(jīng)審核通過(guò)后，涉及到工藝流程或標準的，納入公司有關(guān)正式工藝流程、標準當中，由有關(guān)部門(mén)、子（分）公司負責推廣落實(shí)，并考核實(shí)施情況。
第二十二條創(chuàng )新項目評審程序：
1、項目完成并正式進(jìn)入生產(chǎn)或銷(xiāo)售階段驗證三個(gè)月后（對時(shí)間跨度較長(cháng)的大項目，可以分階段申請），于每季后20日內由項目完成人（或項目完成部門(mén)）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理（部長(cháng)）提出申請，并附項目的論述報告、總結報告等相關(guān)書(shū)面材料，報公司項目投資部進(jìn)行初步篩選和技術(shù)審核，由項目提出部門(mén)經(jīng)理和公司項目投資部共同確定項目的保密等級。
2、公司項目投資部在收到申請后3個(gè)月內組織審核小組驗收審核，并給出審核意見(jiàn)后向創(chuàng )新管理評審委員會(huì )提交申請；評審委員會(huì )每年可做兩次評審，上半年提報的項目，于第三季度完成評審；下半年提報的項目于來(lái)年的第一季度完成評審工作。
3、審核實(shí)行回避制度，參加審核小組的成員不能審核自己或同部門(mén)人員的項目。
4、項目投資部及審核小組對申請人的以下資料進(jìn)行審核并提供審核意見(jiàn)：
1）項目的立項背景和理由。
2）項目的創(chuàng )造性、實(shí)用性及應用范圍。
3）項目實(shí)施前后的效果對比；此項需有詳細、具體的效益指標計算。
4）項目對公司今后的發(fā)展影響自我評價(jià)。
5、跟蹤、推廣。評獎3—6個(gè)月內，由審核小組對項目進(jìn)行跟蹤、檢查、反饋；對于具有推廣意義的項目，由審核小組擬定項目推廣意見(jiàn)書(shū)，報公司批準后在適用范圍內進(jìn)行推廣；有推廣或執行不力的，將給予一定處罰。
第七章、獎項的控制
第二十三條項目經(jīng)評審委員會(huì )審定認為不符合獎勵條件者，應據實(shí)書(shū)面通知原申請人或部門(mén)。對于經(jīng)濟效益不容易估算的項目，評審委員會(huì )可按其作用大孝技術(shù)難易、創(chuàng )新程度、推廣價(jià)值，給予科學(xué)、客觀(guān)、公正的評判，確定相應的獎勵標準。
第二十四條對弄虛作假、騙取榮譽(yù)者，公司評審委員會(huì )有權撤銷(xiāo)其榮譽(yù)稱(chēng)。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 6
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資；80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績(jì)效工資；70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50%。連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的&39;80%；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的.100%，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50%。
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50%；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%；如果當月客戶(hù)投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25%；出現兩次扣除50%；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10%；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50%，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
�。�1）、敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；
�。�2）、服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
�。�3）、自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%，公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 7
第一章總論
第一條目的
為了使公司員工考核的實(shí)施與運行有章可循，特制定本制度。
第二條考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個(gè)員工與其擔任的職務(wù)級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個(gè)員工所擔任的職務(wù)工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考核的標準
第三條員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
第四條員工考核的分類(lèi)員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間內職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時(shí)間內所承擔職務(wù)的能力進(jìn)行評定。
第五條員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業(yè)績(jì)考核的標準是職務(wù)標準，
第六條員工考核的項目設置
1.考核的項目依據員工在職職務(wù)、級別進(jìn)行設置。
2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
第三章員工考核的實(shí)施
第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續工作年限不滿(mǎn)一年者(截止到評定進(jìn)行時(shí))。連續工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2.因長(cháng)期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿(mǎn)兩個(gè)月者。
第八條評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導。
3.在評定期間，因工作轉換、人事調動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條考核者的職責
1.第一次考核者必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)、對評定有顯著(zhù)影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語(yǔ)。
第十條評語(yǔ)等級
1.評語(yǔ)等級原則上分為五等。評語(yǔ)等級的'更改，需經(jīng)人力資源部總監決定。
2.與評語(yǔ)等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、利用員工的能力。
第十二條調動(dòng)調配
管理者在進(jìn)行人員的工作調配或崗位調動(dòng)時(shí)應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。
第十三條晉升職位
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力和業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)要按職能資格制度規范要求評定。
第十四條提薪
企業(yè)對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
第十五條獎勵
參考業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。
第四章考核表的保管與查閱
第十六條考核表的保管
1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。
第十七條考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。
第五章考核者培訓
第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓
第十九條為了達到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓
1.理解員工考核制度的結構;
2.理解考核內容與項目;
3.確認考核規定;
4.統一考核的基準。
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第一條本制度適用在本縣行政區域內從事建筑工程施工活動(dòng)的建筑施工企業(yè)的主要負責人、項目負責人和專(zhuān)職安全生產(chǎn)管理人員（以下稱(chēng)“三類(lèi)人員”）的任職考核。
第二條“三類(lèi)人員”的安全生產(chǎn)任職考核包括安全生產(chǎn)管理能力和安全生產(chǎn)知識兩方面�！叭�(lèi)人員”必須要經(jīng)過(guò)安全生產(chǎn)考核，考核合格取得建筑施工企業(yè)管理人員考核合格證書(shū)后，方可擔任相應職務(wù)。
第三條安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)的管理。
1、建筑施工企業(yè)管理人員安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)有效期為三年。取得安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)后，應每年參加企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓，完成規定學(xué)時(shí)的培。
2、發(fā)生死亡事故的，安全監督機構應收繳有關(guān)責任人的安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)，并上繳省建設行政主管部門(mén)暫扣。
3、各級建設行政主管部門(mén)發(fā)現已取得安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)的人員違反安全生產(chǎn)法律法規，未履行安全生產(chǎn)職責，不按規定接受企業(yè)年度安全生產(chǎn)教育培訓，或施工現場(chǎng)管理混亂、存在嚴重事故隱患的，應當責令限期改正；情節嚴重的，建議省建設行政主管部門(mén)暫扣安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)。
4、建筑施工企業(yè)管理人員遺失安全生產(chǎn)合格證書(shū)的.，應在市級以上公共媒體上聲明作廢，并在一個(gè)月內到原發(fā)證機關(guān)辦理補證手續。
5、建筑施工企業(yè)管理人員變更姓名和變更法人單位等的，應當在姓名或法人單位變更后一個(gè)月內到原發(fā)證機關(guān)辦理變更手續。
6、安全監督機構應當建立、健全建筑施工企業(yè)管理人員安全生產(chǎn)考核檔案管理制度，并定期向社會(huì )公布建筑施工企業(yè)管理人員取得安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)的情況。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 9
為保證安全生產(chǎn)及目標責任的詳細貫徹實(shí)施，特作以下考核規定:
一、檢查考核小組: 組 長(cháng):
組 員:
二、考核時(shí)間:
1、項目目標:每月考核一次
2、班組目標:每十天考核一次
3、操作班組職工:每周抽查考核次數不限
三、考核內容:詳細的目標措施實(shí)施狀況及實(shí)際操作力量準時(shí)間完成力量;是否完成目標并在規范、規程允許范圍內;遵章守紀狀況。
四、考核方法:現場(chǎng)實(shí)測實(shí)量、進(jìn)度完成方案及質(zhì)量由小組組織人員考核測試。
五、獎罰方法:嚴格按規定對完成目標的嘉獎每人次200元，(來(lái)自:)對未完成目標方案，每項扣罰50元。
六、年度考核總評價(jià):對完成目標較好的'班組及個(gè)人和全年獎金掛鉤，獎罰分明，實(shí)行年終獎金與目標責任完成狀況掛鉤，以保證目標的順當完成。
各級各部門(mén)及管理人員安全生產(chǎn)責任制考核方法 為保證安全生產(chǎn)，使各級管理人員安全生產(chǎn)責任制得到
落實(shí)，在各自崗位上起到促進(jìn)保障安全生產(chǎn)的作用，督促提到其自我安全意識及素養，特制定以下考核方法。
一、公司每季度對項目經(jīng)理部的責任制落實(shí)狀況進(jìn)行一次考核評比，考核的主要內容是施工現場(chǎng)的安全管理，安全防護設施的投入和文明衛生狀況。
二、項日部每月對項目管理人員的責任制執行狀況進(jìn)行一次考核評比。
三、項目部施工員每十天對班組責任制執行狀況、班組活動(dòng)狀況進(jìn)行考核，發(fā)覺(jué)不執行者進(jìn)行懲罰。
四、對不執行安全生產(chǎn)責任制的管理人員視情節輕重，予以罰款50-100元
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第一條為建立和完善人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)的、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會(huì )主席以外的在崗員工;其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個(gè)月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見(jiàn)習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績(jì)效、服務(wù)態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
一、工作績(jì)效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專(zhuān)業(yè)知識、適應力、協(xié)調能力、解決問(wèn)題能力。
2、接受工作任務(wù)樂(lè )意度主要考核員工對領(lǐng)導交辦的任務(wù)是否樂(lè )意接受，工作主動(dòng)性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時(shí)間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時(shí)交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績(jì)效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動(dòng)為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的觀(guān)念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶(hù)的反應、產(chǎn)生的`效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規考核員工的法律意識和遵守法律法規的情況。
2、遵守單位規章制度考核員工執行單位管理制度如何，主要考核是否按規章制度辦事、執行力及勞動(dòng)紀律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監督作用如何;是否有違規操作行為，設備保養如何。
第四條分公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會(huì )主席，各部門(mén)(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績(jì)效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職"四個(gè)檔次進(jìn)行考核。
第六條績(jì)效考核方式、排序：
一、考核方式：績(jì)效考核分部門(mén)(單位)負責人考核、分公司領(lǐng)導考核，部門(mén)(單位)負責人直接由分公司領(lǐng)導考核。
二、分值的計�。�"優(yōu)秀"計5分，"稱(chēng)職"計4分、"基本稱(chēng)職"計3分、"不稱(chēng)職"計2分。
三、員工績(jì)效考核總分取用加權平均值：
1、部門(mén)(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權重的57%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(mén)(單位)負責人考核值占權重的30%，經(jīng)理考核值占權重的40%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的30%。
3、績(jì)效考核結果排序：根據員工績(jì)效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱(chēng)職"：
一、工作績(jì)效考核"不稱(chēng)職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規定時(shí)間內或不按要求完成任務(wù)造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬(wàn)元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱(chēng)職"：提供服務(wù)時(shí)態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶(hù)流失者。
三、遵紀守法考核"不稱(chēng)職"：被公司機關(guān)行政警告者;故意違反單位規章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以?xún)日摺?/p>
四、安全生產(chǎn)考核"不稱(chēng)職"：發(fā)現重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患，致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬(wàn)元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績(jì)效考核結果直接定為"不稱(chēng)職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規章制度者;經(jīng)常違反單位規章制度屢教不改者。
二、被公安機關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬(wàn)元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬(wàn)元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無(wú)正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時(shí)間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個(gè)月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會(huì )議臨時(shí)考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議討論，并提交職代會(huì )審議通過(guò)后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵制度 11
1、目的:
規定安全會(huì )議資料、形式和會(huì )議職責人要求，確保各項安全生產(chǎn)工作的落實(shí)
2、范圍:
班組以上部門(mén)
3、職責者:
班組長(cháng)以上人員
4、程序:
4.1為了及時(shí)了解、掌握各時(shí)期的安全生產(chǎn)狀況，加強安全生產(chǎn)管理，用心明白、主動(dòng)地做好預防措施，確保安全生產(chǎn)，務(wù)必認真貫徹安全生產(chǎn)會(huì )議制度。
4.2會(huì )議資料以安全生產(chǎn)為主，具體包括以下幾方面:
4.2.1了解前段時(shí)間、前一班的安全、生產(chǎn)、工藝狀況，存在的'問(wèn)題和注意事項，布置下一步安全、生產(chǎn)和工藝操作等工作。
4.2.2學(xué)習安全生產(chǎn)標準、安全、安全操作規程等知識，傳達上級部門(mén)的有關(guān)通知、文件精神。
4.2.3通報違章違紀、先進(jìn)事跡。安全生產(chǎn)會(huì )議制度。不良現象和不安全行為。
4.3會(huì )議形式和會(huì )議職責人
4.3.1班前、班后會(huì )由班長(cháng)或車(chē)間主任(部門(mén)主管)負責召開(kāi)，在每一天上班前15分鐘開(kāi)始，時(shí)間一般5—10分鐘，地點(diǎn)由各車(chē)間部門(mén)自定。在各班組交接班記錄中進(jìn)行記錄。
4.3.2部、車(chē)間(部門(mén))級安全會(huì )議要求每月一次，由部長(cháng)、車(chē)間主任(部門(mén)主管)負責召開(kāi)，時(shí)間不限，地點(diǎn)由召集人決定。并在部、車(chē)間(部門(mén))安全記錄中進(jìn)行會(huì )議記錄。
4.3.3公司級安全生產(chǎn)會(huì )議，由付總經(jīng)理決定，每月至少一次，由安全部負責記錄。
4.3.4各專(zhuān)業(yè)性安全會(huì )議由各主管職能科室領(lǐng)導負責，根據需要召集有關(guān)人員召開(kāi)，由召集人負責記錄。安全生產(chǎn)會(huì )議制度。
4.3.5緊急會(huì )議視狀況由部門(mén)領(lǐng)導決定召開(kāi)。
4.4會(huì )議召集者在開(kāi)會(huì )之前，應做好有關(guān)資料準備工作，會(huì )議上要討論研究解決的問(wèn)題應列出，重要會(huì )議會(huì )后要下發(fā)會(huì )議紀要。
4.5通知參加會(huì )議人員時(shí)，要把會(huì )議主要資料、開(kāi)始時(shí)間、大約需要多長(cháng)時(shí)間、會(huì )議地點(diǎn)交代清楚。
4.6被通知需要參加會(huì )議的人員，都應按時(shí)參加會(huì )議，做到善始善終，確實(shí)不能參加的要在開(kāi)會(huì )之前和召集人說(shuō)明狀況，并得到允許。
4.7會(huì )議上決定的狀況各部門(mén)和職責人，務(wù)必不折不扣的認真執行，及時(shí)完成。
4.8對未經(jīng)允許擅自不參加或遲到、早退的人員，會(huì )議召集人有權對其進(jìn)行經(jīng)濟處罰。
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