在工作中如何激勵員工
老板如何激勵員工呢？要想在以后激烈的競爭中奪得先機，必須占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)。老板也應該要學(xué)會(huì )激勵員工，激發(fā)他們的上班熱情，下面小編為你介紹老板如何激勵員工。
在工作中如何激勵員工1
哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵個(gè)性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。
從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵是持續激發(fā)動(dòng)機的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機支配行為，需要滿(mǎn)足后新的需要又會(huì )產(chǎn)生，從而導致新的行為。激勵的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉向自主管理，有利于吸引和穩定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
要想激勵90后，必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護與社會(huì )關(guān)愛(ài)下成長(cháng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò )收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂(lè )于接受新鮮事物并表達自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識強，個(gè)性張揚，追求個(gè)人價(jià)值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng )新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90后優(yōu)缺點(diǎn)總結：
90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè )觀(guān)，思想新穎活躍，學(xué)習能力強；敢于創(chuàng )新、冒險；受過(guò)高等教育，有一技之長(cháng)。
但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。
90后的激勵，其實(shí)可以這樣做。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì )有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿(mǎn)足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會(huì )出現，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿(mǎn)足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。
1、物質(zhì)需要。
很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿(mǎn)足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著(zhù)結婚、買(mǎi)房、購置家具等問(wèn)題，對物質(zhì)需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jì)效工資、獎金，達到目標才能獲得績(jì)效工資，超逾目標才能獲得獎金�？�(jì)效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿(mǎn)足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì )更加努力地工作。企業(yè)還要根據員工的能力及時(shí)調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
2、友愛(ài)和歸屬的需要。
我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會(huì )成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會(huì )有安全感，但90后大學(xué)生自我意識強、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業(yè)應創(chuàng )造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng )新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì )增強。
3、求知和自我實(shí)現的需要。
90后大學(xué)生具有專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習能力強，敢于創(chuàng )新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿(mǎn)足了他們實(shí)現自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。
授權激勵還會(huì )有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿(mǎn)足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習中成長(cháng)。
90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì )，往往自視過(guò)高，職業(yè)規劃過(guò)于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現夢(mèng)想。目標激勵還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點(diǎn)。
內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿(mǎn)足了員工對集體的歸屬需要，也滿(mǎn)足了自我實(shí)現的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪(fǎng)、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周?chē)渌�。獎罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng )造力持續有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓、福利等承諾，應及時(shí)兌現，以免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，尋找其他更好的機會(huì )。
消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時(shí)不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jì)，使他們在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應根據企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵措施，
在工作中如何激勵員工2
1、要有榜樣的激勵：
首先要為員工樹(shù)立一根行為標桿。
在任何一個(gè)餐廳里，店長(cháng)都是員工的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)門(mén)店的店長(cháng)是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)店面人員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币寙T工充滿(mǎn)激情地去工作，店長(cháng)就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、店長(cháng)/店長(cháng)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓員工高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
2、要有目標的激勵：
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望。
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。店長(cháng)通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對餐廳前途充滿(mǎn)信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則
13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實(shí)施步驟
15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標上升到共同目標
17、讓員工參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
3、要有授權的激勵：
重任在肩的人更有積極性。
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的店長(cháng)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，員工成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，店長(cháng)可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發(fā)起員工的積極性和主人翁精神。
19、不要成為店面的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時(shí)機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
4、要有尊重的激勵：
給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難員工時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著(zhù)一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
38、尊重員工的個(gè)人愛(ài)好和興趣
5、要有溝通的.激勵：
員工的干勁是“談”出來(lái)的。
店長(cháng)與員工保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)員工的熱情，激勵他們?yōu)椴蛷d積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于店長(cháng)，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與員工談話(huà)要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
6、要有信任的激勵：
誘導他人意志行為的良方。
店長(cháng)與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑員工的后路
54、向員工表達信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7、要有寬容的激勵：
胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。店長(cháng)的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為餐廳效力。
57、寬宏大量是做店長(cháng)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的員工一個(gè)改正的機會(huì )
61、得理而饒人更易征服員工
62、對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
65、要能容人之短、用人所長(cháng)
66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
8、要有贊美的激勵：
效果奇特的零成本激勵法。
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，店長(cháng)所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
73、當眾贊美員工時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
9、要有情感的激勵：
讓員工在感動(dòng)中奮力打拼。
一個(gè)店長(cháng)能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替員工撐腰，他就會(huì )更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
81、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的員工
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到員工的家中
10、要有競爭的激勵：
增強組織活力的無(wú)形按鈕。
人都有爭強好勝的心理。在餐廳內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。店長(cháng)擺一個(gè)擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
11、要有文化的激勵：
用餐廳自身文化熏陶出好員工。
餐廳的自身文化是推動(dòng)餐廳發(fā)展的原動(dòng)力。它對餐廳發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高餐廳生產(chǎn)效率，對餐廳的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、餐廳文化具有明確的激勵指向
93、餐廳文化是長(cháng)久而深層次的激勵
94、餐廳文化也是員工的一種待遇
95、用正確的餐廳文化提升戰斗力
96、用餐廳價(jià)值觀(guān)同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)
98、強有力的店長(cháng)培育強有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現餐廳文化
12、要有懲罰的激勵：
不得不為的反面激勵方式。
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。
100、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
106、懲罰要把握時(shí)機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
在工作中如何激勵員工3
聽(tīng)取員工意見(jiàn)
聽(tīng)卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問(wèn)問(wèn)題。讓客戶(hù)的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來(lái)購買(mǎi)更多的商品、對記住客戶(hù)名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、讓員工討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)等等。提高員工積極性和你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。
不給員工施壓
大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過(guò)；然后，把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。這樣做是沒(méi)有用的。
因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。
沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好，領(lǐng)導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營(yíng)呢?
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。
如果你在乎，你不會(huì )感到緊張，你會(huì )集中精力，調動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。
管理約定而不是管人
聰明的領(lǐng)導者富有同情心，他們總是試著(zhù)去理解員工的感受。但他們不會(huì )試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達成的約定對員工進(jìn)行管理。
領(lǐng)導者會(huì )就某些事宜和團隊成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話(huà)，都是本著(zhù)尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì )更放得開(kāi)，更信任彼此。雙方的責任感也會(huì )有所增強。如果要討論尷尬話(huà)題，也更容易些。
經(jīng)理人通過(guò)約定對員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。
應用認可，重申，跟蹤模式
當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F時(shí)，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來(lái)，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì )盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì )努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè )和充實(shí)�！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問(wèn)題事宜達成的現有約定。如果沒(méi)有現成的約定，你應該本著(zhù)雙方互相尊重的原則當即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應該本著(zhù)互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà)，要么恢復該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。
讓員工放開(kāi)手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭。
領(lǐng)導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現他們最好的一面，然后告訴他們。
主仆式領(lǐng)導者的倡導人格林里夫(RobertGreenleaf)認為，企業(yè)領(lǐng)導者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
在工作中如何激勵員工4
1、信任激勵法
一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì )就無(wú)法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領(lǐng)導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權和意見(jiàn)上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個(gè)：“誠”字； 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個(gè)“信”字；這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績(jì)。
2、職務(wù)激勵法
一個(gè)德才兼備、會(huì )管理、善用人、能夠開(kāi)辟一個(gè)部門(mén)新局面的可造就之才。就應把握實(shí)際需要、揚長(cháng)避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導就是要有識才的慧眼，千萬(wàn)不能因領(lǐng)導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見(jiàn)”、“置之不理”。壓制和埋沒(méi)人才只能是我們的社會(huì )主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導一定要有“有膽識虎龍，無(wú)私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實(shí)踐檢驗中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱(chēng)職干部有危機感”的良性循環(huán)。
職務(wù)激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會(huì )集體研就制度，防止干部任用上的“一個(gè)人說(shuō)了算”。
3、知識激勵法
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界的日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領(lǐng)導干部一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學(xué)習，樹(shù)立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習；對單位一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓的力度；對各類(lèi)人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習、參觀(guān)考察，進(jìn)黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個(gè)跨世紀的人才也應掌握必要的外語(yǔ)和計算機知識，能夠理用因特網(wǎng)獲的各類(lèi)信息(本單位也應建立高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò ))，各級各類(lèi)人才只有在“專(zhuān)”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì )活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時(shí)代對干部隊伍，對人才素質(zhì)的要求。知識激勵是人才管理的一個(gè)重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋?zhuān)说那楦锌煞譃槔髁x情感、好勝情感、享樂(lè )主義情感等類(lèi)型，這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿(mǎn)足群眾、滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(cháng)的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導干部要多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說(shuō)真話(huà)、動(dòng)真情辦實(shí)事在滿(mǎn)足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類(lèi)人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時(shí)“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開(kāi)展社會(huì )公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與群眾的關(guān)系；以營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。正如一位哲人所說(shuō)“目標和起點(diǎn)之間隔著(zhù)坎坷和荊棘；理想與現實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統一；困難，會(huì )使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然；遠大目標不會(huì )象黃鶯一樣歌唱著(zhù)向我們飛來(lái)，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過(guò)程中，要正確處理大目標與小目標，個(gè)體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標考核和評價(jià)上，要按照德、能、勤、績(jì)標準對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
6、榮譽(yù)激勵法
從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類(lèi)人才來(lái)說(shuō)激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽(yù)感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動(dòng)的支配，而人的激勵又將反過(guò)來(lái)支配人的行動(dòng)。我們所說(shuō)的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來(lái)激勵它人，從而達到調動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無(wú)窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門(mén)的行動(dòng)。
在工作中如何激勵員工5
一、盡人之責，合唱不獨唱。
想讓每一個(gè)人都有所作為。要尊重下級的意見(jiàn)，善于根據部下的能力和特長(cháng)，促使他們各司其職、各負其責、各展其才，形成齊心協(xié)力、你追我趕的良好局面。同時(shí)，領(lǐng)導者要適時(shí)肯定有成績(jì)的下屬，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的潛能，提高工作成效。還要敢于承擔領(lǐng)導責任，適時(shí)為下屬攬過(guò)，讓犯錯誤的部下及時(shí)改正錯誤，感受組織的溫暖，激發(fā)斗志，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。
1、協(xié)調分工
分工與協(xié)調是組織的兩項基本職能。班子分工合理化是彰顯一把手統籌水平、增強班子凝聚力的重要前提。合理得當的領(lǐng)導班子分工，不僅有利于鞏固領(lǐng)導班子團結，而且有于強化核心領(lǐng)導、樹(shù)立領(lǐng)導權威、提升工作績(jì)效。一把手必須堅持“有所為有所不為”，尤其在人權、財權和決策權上，要依據領(lǐng)導成員自身能力合理分工，科學(xué)放權，避免大權獨攬影響整體工作績(jì)效，甚至滋生。
所謂合理分工，就是一把手把本級領(lǐng)導機構的職責權限在領(lǐng)導班子成員中依照各人的專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、性格特點(diǎn)等綜合因素進(jìn)行合理分解、劃定、委托的行為。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副職心理因素，維系和發(fā)展領(lǐng)導成員相互間關(guān)系和領(lǐng)導班入子整體關(guān)系，調動(dòng)和發(fā)揮整體效能的基礎。
合理分工基礎上的放權藝術(shù)，是指一把手把具體的工作責任以及完成責任所應有的權力(特別是相應的人、財、物、事處置權)切切實(shí)實(shí)下放到各有關(guān)副職，使之真正有職有權，在其位能謀其政，放開(kāi)手腳大膽工作，又對重大事情、重大原則和方向的最終拍板權和處置權，這就是所說(shuō)的“大權獨攬，小權分散”。
2、典型激勵
樹(shù)立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營(yíng)造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進(jìn)，幫后進(jìn)，積極進(jìn)取團結向上。作為主管要及時(shí)發(fā)現典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學(xué)習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂(lè )部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長(cháng)期的獎勵計劃命名；還可以給成績(jì)優(yōu)秀者放員工特別假期等等。
表?yè)P是對與物質(zhì)激勵來(lái)說(shuō)是成本最低的，但是表?yè)P的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會(huì )上的贊許，會(huì )讓上進(jìn)的下屬，得到滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感，在以后的工作中更加有信心和動(dòng)力，同時(shí)也會(huì )映射其他同事的警覺(jué)，向先進(jìn)學(xué)習，所以主管領(lǐng)導，特別是帶終端業(yè)務(wù)團隊的領(lǐng)導，一定要善用運用領(lǐng)導藝術(shù)，適時(shí)的給予表?yè)P較好的下屬以口頭表?yè)P，或寫(xiě)通知表?yè)P，短信群發(fā)表?yè)P，大會(huì )表?yè)P，私下交流表?yè)P等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會(huì )訓斥和罵人的領(lǐng)導，喜歡客觀(guān)的領(lǐng)導，和藹的領(lǐng)導，所以主管要善于用表?yè)P來(lái)激勵你的團隊！
二、盡人之智，果斷不武斷。
要善于納言，充分發(fā)現和集中每個(gè)班子成員或者是下屬的正確意見(jiàn)，使之成為集體智慧的結晶。要善于傾聽(tīng)同事、下屬坦露心扉，拉近相互間的思想、感情距離，使相互之間更加融洽、更加親近。還要善于溝通，對于重大的決策、關(guān)鍵問(wèn)題，要做足會(huì )前的溝通、交流功夫，做到正確的意見(jiàn)集中好，分歧的意見(jiàn)統一好，否定的意見(jiàn)說(shuō)服好，使大家都能夠心情舒暢地開(kāi)展工作。
1、納諫如流
私營(yíng)企業(yè)，一人當家獨步天下的現象司空見(jiàn)慣，老板自以為是、一意孤行，聽(tīng)不得任何意見(jiàn)和建議，往往導致企業(yè)高風(fēng)險的經(jīng)營(yíng)，很容易出現一步走錯滿(mǎn)盤(pán)皆輸的慘況。如果老板能放下身段，對下屬的建議、意見(jiàn)聽(tīng)得懂、聽(tīng)得進(jìn)，并能積極采納正確的建言，及時(shí)修正企業(yè)戰略、策略、目標等，可以最大限度降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，保證企業(yè)順利地走向成功的康莊大道！唐太宗李世民曾有“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。我常保此三鏡，以防己過(guò)�！�，古人尚知納諫的重要性，何況今日之老板？老板能否從諫如流，同樣影響私營(yíng)企業(yè)的成敗。
有“全球第一CEO”之稱(chēng)的通用電氣第八任總裁杰克.韋爾齊，他認為：一個(gè)成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會(huì )有疏忽的時(shí)候。因此身為一個(gè)天才的CEO，最重要的一點(diǎn)是一定要懂得群策群力、集思廣益。他說(shuō)：“我最大的成就就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才！他們比大多數的CEO都要優(yōu)秀�！蓖ㄓ弥猿晒�，杰克.韋爾齊認為與通用的用人之道和納諫制度大有關(guān)聯(lián)。
談到這一系列的問(wèn)題，我就聯(lián)想到“唐太宗李世民”的帝王之道，對人才的重視是太宗成功的最大因素，包括他廣開(kāi)的納諫之路，并對納諫之人采取用、引、責、激、譽(yù)、賞、評、正、制、戒、罰等十一字，特別適合現代企業(yè)的管理，在獎罰之外另外開(kāi)辟的一條新的途徑，引用前人知識，吸取競爭對手之精華，采取對臣子的責、激、譽(yù)、賞、評、正、制、戒、罰等方式激勵和獎罰并存機制。
2、做好溝通
在企業(yè)管理中，善于與人溝通的人，一定是善于團結伙伴的人；不善于與人溝通的人，也一定是不善于與人合作的人。善于與人溝通的管理者，能用誠意換取下屬的支持與信任，即使管理過(guò)于嚴厲，下屬也會(huì )諒解而認真地執行；不善于與人溝通的管理者，即使命令再三，下屬也不愿接受，其結果必然怠慢工作。這樣的團隊領(lǐng)導肯定難成大氣候，難有大作為。
兩點(diǎn)之間最短的距離是直線(xiàn)，但在人和人之間，最短的距離是曲線(xiàn)，有些話(huà)就是不能直接說(shuō)，這就是職場(chǎng)溝通的潛規則。有一位企業(yè)家說(shuō)過(guò)一句話(huà)：企業(yè)80%的矛盾和誤會(huì )都來(lái)自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展20%靠戰略，80%靠執行，執行的80%在于充分的溝通，而企業(yè)80%的矛盾和誤會(huì )也基本都來(lái)自于溝通不暢。怎樣做才能達到一個(gè)充分的溝通效果？
比如，你看“悟”字，豎心旁，五個(gè)口，那你就經(jīng)常跟人溝通嘛，用心跟五個(gè)人交流，這五個(gè)人也用心跟你交流。如果你能找到五個(gè)跟你用心溝通的朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對方想聽(tīng)和不想聽(tīng)的、喜歡和不喜歡的，以及對方的擔心、顧慮等，如此便打開(kāi)了人與人之間溝通的大門(mén)。高品質(zhì)的溝通，應把注意力放在結果上，而不是情緒上，溝通從心開(kāi)始。溝通能力是評價(jià)一個(gè)人素質(zhì)高低的重要指標。
在團隊管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導致嚴重的后果。因此，要學(xué)會(huì )溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語(yǔ)言，還包括動(dòng)作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時(shí)，一個(gè)眼神，一句“我來(lái)了”，抱一下肩膀，笑一笑……都會(huì )有很大的作用，讓你工作開(kāi)心、事業(yè)有成。在當今企業(yè)中，管理者良好的溝通能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關(guān)鍵因素，甚至關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
三、盡人之力，放手不撒手。
要舍得放權，善于放權，發(fā)揮部下的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強自信心。優(yōu)秀的領(lǐng)導應該是善于授權的領(lǐng)導。隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)愈來(lái)愈國際化，世界各國企業(yè)在過(guò)去十年里都已逐步由“父母型”的管理風(fēng)格，轉型為強調建立團隊、重視授權、員工參與管理的“成人型”管理風(fēng)格。
1、領(lǐng)導授權
“吃飯有人找，睡覺(jué)有人喊，走路有人攔”，你是這樣的領(lǐng)導嗎？就算已是大權在握，然而每天“兩眼一睜，忙到熄燈”，日復一日，總是忙于臨時(shí)事務(wù)，計劃中想做的事就是無(wú)法去做。別忘了，三國時(shí)的諸葛孔明就是這么累死的。其實(shí)任何一級的領(lǐng)導都可以做到不這么累，能夠完成任務(wù)的同時(shí)又能享受其中樂(lè )趣那是最好不過(guò)的。
2、團隊精神
沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊，單打獨斗的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，唯有團隊合作方能取得勝利。擁有一支卓越的團隊，就等于擁有了成功。一個(gè)沒(méi)有團隊精神的組織，將是一盤(pán)散沙；一個(gè)沒(méi)有團隊精神的民族，將會(huì )難以強大。王改云老師認為，單打獨斗的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，我們需要一個(gè)高效的團隊企業(yè)的核心競爭力是經(jīng)過(guò)有效磨合的團隊。
無(wú)論在國企還是在私營(yíng)部門(mén)中，其工作都是由所在機組、所在群體或者所在班組共同完成的。成功的績(jì)效取決于在決策活動(dòng)中的相互傍調能力、團隊精神的業(yè)績(jì)以及處理潛在危險情況的思想準備。而團隊精神培訓作為一種很大眾化的培訓方式，它仍然是當代企業(yè)管理中的基本培訓方式。它在協(xié)調團隊精神成員關(guān)系，促進(jìn)成員之間的合作。從而更好、更快地達到組織的目標方面發(fā)揮了不可替代的作用。隨著(zhù)管理科學(xué)的不斷發(fā)展，它將得到更深層地發(fā)展，繼續煥發(fā)新的活力。
在工作中如何激勵員工6
1、不吝贊揚
每個(gè)人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實(shí)現的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P所產(chǎn)生的激勵作用，會(huì )遠遠超過(guò)你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個(gè)成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進(jìn)行一對一的贊揚，現在試著(zhù)在別人面前表?yè)P他們。
2、擺脫管理者
項目沒(méi)有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會(huì )創(chuàng )造奇跡。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。讓你的人一起像一個(gè)團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng )造更好的項目速度。他們會(huì )來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問(wèn)題。
3、把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D變成“你認為用這樣的方式做好嗎？”
4、從不批評或更正
沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學(xué)習，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來(lái)談話(huà)，討論解決方案，而不是指手畫(huà)腳。
5、讓每個(gè)人成為領(lǐng)導
強調你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì )設置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì )被激勵活出一個(gè)領(lǐng)導者的樣子。
6、一周一次帶一個(gè)員工一起午餐
給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
7、提供贊譽(yù)和小的獎勵
這兩件事有多種表現形式：在公司會(huì )議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰利品、SPA服務(wù)或者獎牌。
8、舉辦公司聚會(huì )
當大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì )。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì )、舉辦快樂(lè )一小時(shí)，不要只等到節假日才舉辦聚會(huì )。一年中不斷舉辦聚會(huì )，提醒員工們，你和他們在一起。
9、分享榮譽(yù)和痛苦
當你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實(shí)并且透明。
激勵員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
在工作中如何激勵員工7
1.薪酬激勵
薪酬激勵是指通過(guò)合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發(fā)員工工作的積極性。它是收入分配制度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿(mǎn)意，并不會(huì )導致更多的積極的態(tài)度，激勵效果有限。實(shí)踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒(méi)有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會(huì )收到預期的激勵效果的。如一些國外企業(yè)實(shí)行旬工資或周工資，實(shí)際上是把月工資分幾次發(fā)放給員工，激勵的效果更持續。國內一些民企獎給優(yōu)秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長(cháng)久。許多企業(yè)獎勵優(yōu)秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓機會(huì )等，收到了更好的激勵效果。
運用薪酬激勵法應注意的問(wèn)題：(1)別把獎金當固定工資，要根據團隊或個(gè)人的績(jì)效計獎，讓獎金真正發(fā)揮激勵作用；(2)宣傳企業(yè)的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。
2.目標激勵
目標激勵是指通過(guò)目標的設置來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機、引導人的行為，使員工的個(gè)人需要與企業(yè)的組織目標緊密結合起來(lái)，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產(chǎn)指標，也可以是抽象的，如技能水平；可以是個(gè)人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據期望理論，目標的“效價(jià)”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發(fā)力量才會(huì )更大。比如，員工通過(guò)技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價(jià)值很大，而且實(shí)現的概率很高，就會(huì )努力爭取實(shí)現。再如，評定技師的比率是2%，多數員工認為這件事情雖然很有價(jià)值，但實(shí)現的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過(guò)大，因而一般不會(huì )去爭取。
運用目標激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)個(gè)人目標盡可能與組織目標一致。
(2)目標設置要因人而異，區別對待。
(3)目標要具體明確，而且難度適當。
(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。
3.尊重激勵
尊重激勵是指企業(yè)管理者以平等的態(tài)度、人的感情，對待每一個(gè)員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時(shí)可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個(gè)互相聯(lián)系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現。一個(gè)人受到別人的信任本身就是一種激勵；尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見(jiàn)；支持就是要給員工的工作創(chuàng )造條件。
尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿(mǎn)足，能使人對自己充滿(mǎn)信心，對社會(huì )滿(mǎn)腔熱情，體驗到自己的生存價(jià)值。
運用尊重激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)對員工說(shuō)話(huà)要客氣、講禮貌，避免采用命令語(yǔ)氣；
(2)不嘲笑、輕視員工；
(3)認真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議；
(4)尊重員工的人格，不開(kāi)與員工人格有關(guān)的玩笑。
4.參與激勵
參與激勵是指企業(yè)為發(fā)揮員工的潛能，激勵員工對企業(yè)成功做出更多努力而設計的一種參與過(guò)程。如讓員工參與提合理化建議活動(dòng)、參與企業(yè)管理和技術(shù)革新、參與新項目建設等。目前企業(yè)開(kāi)展的“QC小組”活動(dòng)和“值日安全員”活動(dòng)就是成功的范例。參與激勵至少滿(mǎn)足馬斯洛的“需要層次論”三個(gè)較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。
運用參與激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)員工是否有與參與活動(dòng)有關(guān)的興趣、經(jīng)驗和特長(cháng)；
(2)要為員工參與活動(dòng)提供必要的條件；
(3)注重在參與過(guò)程中提升員工的素質(zhì)和能力。
5.工作激勵
工作激勵是指企業(yè)根據每個(gè)員工的愛(ài)好和特長(cháng)，安排最適合員工的工作，以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發(fā)現，使員工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。企業(yè)的任務(wù)需要由具有不同專(zhuān)長(cháng)的人來(lái)分別承擔。領(lǐng)導者要做的就是把工作與員工的特長(cháng)結合起來(lái)，這不僅能使企業(yè)的任務(wù)很好地完成，同時(shí)還能提升員工素質(zhì)，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需要，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性。
運用工作激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)安排的工作相對重要，有適當的難度，而且與員工的特長(cháng)相關(guān)；
(2)員工應感到工作的挑戰性，同時(shí)感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。
6.榮譽(yù)激勵
榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績(jì)與評選先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，并以一定的形式或名義標定下來(lái)，主要的方法是宣傳、表?yè)P、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽(yù)激勵的方式有很多，在單位網(wǎng)站和報紙上宣傳是常用的形式。實(shí)踐證明，召開(kāi)員工大會(huì )，進(jìn)行公開(kāi)的表彰和獎勵，并安排先進(jìn)人物在會(huì )上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽(yù)激勵的初衷。即，讓榮譽(yù)成為鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚成績(jì)的力量，同時(shí)對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力。
運用榮譽(yù)激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進(jìn)，讓先進(jìn)人物感受到實(shí)現自我價(jià)值的快樂(lè )；
(2)一定要讓全體員工知道誰(shuí)是先進(jìn)，要向他學(xué)習什么；
(3)在上級單位表彰會(huì )上沒(méi)有機會(huì )上臺領(lǐng)獎的，下一級單位要安排適當的形式公開(kāi)表彰、獎勵，切忌把獎勵證書(shū)一發(fā)了事；
(4)給先進(jìn)人物安排恰當的稱(chēng)號，便于宣傳和學(xué)習。如大慶石化公司化工二廠(chǎng)供電車(chē)間“員工榜樣”專(zhuān)欄上優(yōu)秀員工的稱(chēng)號有：技術(shù)“尖兵”、“金牌”班長(cháng)、電工“智多星”等。
7.晉升激勵
晉升激勵是指企業(yè)領(lǐng)導將員工從低一級的職位或技術(shù)級別提升到高一級的職位或技術(shù)級別，同時(shí)賦予與新職位或技術(shù)級別相對應的責權利。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業(yè)從內部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業(yè)發(fā)展都有重要意義。
運用晉升激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)晉升一定要以業(yè)績(jì)?yōu)楦鶕?/p>
(2)提拔為領(lǐng)導干部的員工一定要德才兼備、以德為先。
8.關(guān)愛(ài)激勵
關(guān)愛(ài)激勵是指運用對員工關(guān)懷、愛(ài)護的行為，來(lái)激發(fā)其積極性。關(guān)愛(ài)激勵屬于情感激勵的范疇，是“愛(ài)的經(jīng)濟學(xué)”。實(shí)踐證明，只要投入關(guān)心、愛(ài)護等情感因素，輔之以必要的物質(zhì)成本，有時(shí)可獲得意想不到的激勵效果。關(guān)愛(ài)激勵的方式很多，比如開(kāi)展談心活動(dòng)、組織集體活動(dòng)、看望生病的員工、補助有困難的員工等。
運用關(guān)愛(ài)激勵法應注意的問(wèn)題：
(1)關(guān)愛(ài)激勵要及時(shí)，既要錦上添花，更要雪中送炭；
(2)關(guān)愛(ài)激勵要有度，既要關(guān)愛(ài)有加，又不有失公允。
在工作中如何激勵員工8
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個(gè)管理者都必須面對的問(wèn)題。而在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)管理者都必須面對的問(wèn)題。但是，在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會(huì )對管理者有所幫助。
�。ㄒ唬閱T工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會(huì )計、出納員等工作，而充滿(mǎn)自信、進(jìn)取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長(cháng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個(gè)風(fēng)險規避者去炒股票，他們可能都會(huì )對自己的工作感到不滿(mǎn)，工作績(jì)效自然不會(huì )好。
�。ǘ槊總�(gè)員工設定具體而恰當的目標。
有證據表明，為員工設定一個(gè)明確的工作目標，通常會(huì )使員工創(chuàng )造出更高的績(jì)效。目標會(huì )使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進(jìn)一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷(xiāo)售收入要比上月有所增長(cháng)”這樣的目標就不如“本月銷(xiāo)售收入要比上月增長(cháng)10％”這樣的目標更有激勵作用。同時(shí)，目標要具有挑戰性，但同時(shí)又必須使員工認為這是可以達到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標客觀(guān)上是否可以達到，只要員工主觀(guān)認為目標不可達到，他們努力的程度就會(huì )降低。目標設定應當像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
�。ㄈ⿲ν瓿闪思榷繕说膯T工進(jìn)行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì )獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標而受到獎勵，他在今后就會(huì )更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長(cháng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進(jìn)行贊賞，以強化他的進(jìn)步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
�。ㄋ模┽槍Σ煌膯T工進(jìn)行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì )需求、新生需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。
�。ㄎ澹┆剟顧C制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì )感到很滿(mǎn)意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當的同學(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價(jià)。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
在工作中如何激勵員工9
(一)鼓舞員工的士氣
可采取的方式是：
1、親近員工。建議如下：
(1)和員工交流時(shí)要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的；
(2)保持和員工溝通，使他們能及時(shí)掌握本部門(mén)及全公司的情況；
(3)溝通的結果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動(dòng)地服從命令的效果；
(4)想員工之所想，急員工之所急。
2、向取得成就的員工頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
3、為新員工上崗準備好一切。
4、當公司取得好的業(yè)績(jì)時(shí)，給員工一定的物質(zhì)獎勵，有條件的公司可展開(kāi)如聚會(huì )之類(lèi)的慶�；顒�(dòng)。
(二)下放權力
所謂下放權力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權，按自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以讓員工放開(kāi)手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權力的下放可參考下面的原則：
1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務(wù)，那么就允許他們自由挑選下一項任務(wù)。
2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結果，而非過(guò)程。
3、允許績(jì)效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。
(三)一對一的溝通交流
一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業(yè)里有價(jià)值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應注意的事項有：
1、經(jīng)理們要意識到既要與自身工作聯(lián)系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯(lián)系少的員工進(jìn)行廣泛的接觸。
2、言談中要注意細節和藝術(shù)性。如用體語(yǔ)表示在認真傾聽(tīng)對方的講話(huà)；用面部表情顯示出對談話(huà)內容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。
3、要注意語(yǔ)言的感染力和說(shuō)明力，以獲得員工的信任和敬重。
(四)要積極征詢(xún)員工的建議
1、由于員工工作在生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的第一線(xiàn)，他們掌握的具體信息要比經(jīng)理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。
2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實(shí)施。
3、公開(kāi)表?yè)P提出建議的個(gè)人，肯定建議采納后帶來(lái)的改進(jìn)。
(五)激發(fā)創(chuàng )造力
為了激發(fā)員工創(chuàng )造力，經(jīng)理人員要記住以下幾點(diǎn)：
1、鼓勵所有的點(diǎn)子，不要隨意挑剔和批評。
2、要集思廣益。
3、鼓勵員工不斷改進(jìn)原來(lái)的想法，并融入新的創(chuàng )意，對冒險的創(chuàng )新行動(dòng)予以支持和獎勵。
4、讓員工有時(shí)間思考。
(六)培訓和發(fā)展
給員工學(xué)習的機會(huì )，進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化的技能培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是“雙贏(yíng)”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業(yè)能夠獲得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。培訓和發(fā)展可參照以下辦法：
1、讓員工選擇其自身愿意的訓練課程。
2、在員工培訓前、培訓過(guò)程中以及培訓后要與之保持積極的聯(lián)系。這樣做的好處是一方面可以體現出對員工的關(guān)心；另一方面可以監督員工的學(xué)習，提高學(xué)習的效果。
3、請員工指出個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會(huì )。
4、為每一位員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。量體裁衣，因才培養，使員工看到發(fā)展的前景。
當然，在具體的管理工作，由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不同，無(wú)放之四海皆準的激勵員工的標準。經(jīng)理人員在實(shí)際的管理工作中應具有以下的觀(guān)念：
(1)不存在魔術(shù)般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。
(2)成功存在于細節中。好的激勵機制來(lái)自把不滿(mǎn)的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發(fā)揮能產(chǎn)生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節問(wèn)題。
(3)持續性。經(jīng)理們必須意識到開(kāi)創(chuàng )并維持一個(gè)良好的激勵環(huán)境需花費一事實(shí)上的時(shí)間并且是一項持久的任務(wù)。
(4)腦子里要有別人。有時(shí)候也許對你來(lái)說(shuō)是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來(lái)說(shuō)非常重要，因此，要經(jīng)常站在員工的角度看問(wèn)題。
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