人力資源畢業(yè)論文
人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科專(zhuān)門(mén)人才。
人力資源畢業(yè)論文1
[摘要]
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)選擇人力資源管理外包來(lái)使企業(yè)的人力資源能夠得到科學(xué)、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向。人力資源管理外包，即將企業(yè)內簡(jiǎn)單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專(zhuān)業(yè)機構來(lái)完成，將企業(yè)人力資源科學(xué)有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理外包;存在問(wèn)題;具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關(guān)于人力資源管理外包的內涵，不同學(xué)者有不同的見(jiàn)解，有學(xué)者認為人力資源管理就是企業(yè)把一些簡(jiǎn)單的、不涉及企業(yè)機密的事務(wù)性工作外包給外部專(zhuān)業(yè)機構，并向其支付相應服務(wù)報酬的一種交易活動(dòng);也有學(xué)者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源管理相關(guān)的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個(gè)學(xué)者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業(yè)委托人力資源管理外包服務(wù)供應商代為處理原來(lái)由企業(yè)內部獨立完成的一些事務(wù)性的、非核心的人力資源管理工作，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心競爭力，實(shí)現人力資源管理職能的戰略性轉變，從而降低企業(yè)成本提高工作效率[1]。
2當前企業(yè)人力資源管理外包的具體問(wèn)題
盡管我國人力資源管理外包發(fā)展前景較廣，發(fā)展速度也較快，但是對于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發(fā)展還有一條很長(cháng)的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實(shí)踐經(jīng)驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包。與此同時(shí)，人力資源管理外包在實(shí)際運營(yíng)的時(shí)候，由于國內可以說(shuō)完全沒(méi)有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業(yè)求助，導致一些企業(yè)最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過(guò)于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發(fā)展得如此迅速與專(zhuān)業(yè)化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進(jìn)行約束、規范，另外還有相應的政策對外包機構的資質(zhì)進(jìn)行評定。反觀(guān)我國，目前為止還沒(méi)有任何與人力資源管理外包有關(guān)的法律法規，無(wú)法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務(wù)派遣方面有相對嚴格的規定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發(fā)展極為不利[3]。
2.3觀(guān)念較為落后
從國外的一些成功經(jīng)驗中可以看出，將煩瑣、簡(jiǎn)單的工作外包給專(zhuān)業(yè)機構能夠有效提高企業(yè)的工作效率與工作質(zhì)量，同時(shí)也能節約成本，但是我國有一部分企業(yè)對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態(tài)，認為人力資源管理外包還存在極大的風(fēng)險[4]。
2.4外包商專(zhuān)業(yè)水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但是由于費用的問(wèn)題，再加上國外提供的服務(wù)與我國企業(yè)的性質(zhì)又存在差異，使一些企業(yè)將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務(wù)的機構數量與規模普遍較小，且整體素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)水平都有待提高。而素質(zhì)往往決定了質(zhì)量，因此，外包機構的素質(zhì)通常就能反應其提供的服務(wù)水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發(fā)展速度極為緩慢。
3企業(yè)人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行改革
對企業(yè)進(jìn)行改革，是企業(yè)的角色得以快速轉變?yōu)榫哂鞋F代特征的社會(huì )主義企業(yè)，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現代人力資源管理體系
與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規劃、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規劃等工作，較傳統行政人事管理來(lái)的復雜，同時(shí)也更加具有科學(xué)性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個(gè)戰略性的工作，企業(yè)應對其進(jìn)行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業(yè)的人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個(gè)類(lèi)型：人才市場(chǎng)、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門(mén)。但是，我國的外包市場(chǎng)若要得到加強，只有這四種類(lèi)型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個(gè)市場(chǎng)富有競爭力[5]。
4結語(yǔ)
越來(lái)越多的事實(shí)證明，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要方向。隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)與外包機構建立了長(cháng)期的合作關(guān)系，且從中得到了切實(shí)的好處，有效降低成本的同時(shí)也提高了工作效率。這些案例均說(shuō)明，人力資源管理外包已成為企業(yè)提高市場(chǎng)競爭的重點(diǎn)。
主要參考文獻
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人力資源畢業(yè)論文2
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【題 名】虛擬激勵法及其在汽車(chē)隨機振動(dòng)應用中的探討
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車(chē)技術(shù).XX(7).-24-27
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【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務(wù)：下半月.XX(7).-61-61
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【題 名】橋梁結構模態(tài)參數識別的環(huán)境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
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【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風(fēng)振系數研究
【作 者】章明燦[1] 季俊杰[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
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【題 名】如何運用激勵法調動(dòng)護士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫藥管理雜志.XX,15(3).-220-221
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【題 名】激勵法則在學(xué)校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學(xué)院學(xué)報.XX,23(1).-72-76
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【題 名】淺談“激勵法”在服裝專(zhuān)業(yè)課教學(xué)中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.XX,2(2).-158-159
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【題 名】運用“智力激勵法”培養小學(xué)生的創(chuàng )新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專(zhuān)學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版.XX(6).-94-95
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【題 名】基于虛擬激勵法的空間網(wǎng)格結構風(fēng)致抖振響應分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽(yáng)[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學(xué)學(xué)報.XX,23(6).-684-689
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【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線(xiàn)性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢(mèng)甫
【刊 名】力學(xué)季刊.XX,27(4).-598-605
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【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學(xué)院學(xué)報.XX,23(5).-83-84
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【題 名】淺論企業(yè)管理中的職工循環(huán)激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.XX,19(5).-58-59
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【題 名】困難時(shí)期員工激勵法
【作 者】徐衛來(lái)
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
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【題 名】智力激勵法在培養學(xué)生創(chuàng )造力中的實(shí)踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學(xué)院學(xué)報.XX,20(7).-177-179
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【題 名】as2s8玻璃條形波導的光激勵法制備技術(shù)研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書(shū)林[2] 浜中廣見(jiàn)[3] 磯守[4]
【刊 名】光學(xué)學(xué)報.XX,26(7).-1043-1047
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【題 名】調制激光器激勵法的butt-welded熱電偶動(dòng)態(tài)特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟.XX,16(8).-151-152
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【題 名】車(chē)輪動(dòng)載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車(chē).XX,33(2).-29-31
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【題 名】淺談全方位激勵法在學(xué)校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學(xué)咨詢(xún).XX(02s).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術(shù)人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
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【題 名】多點(diǎn)輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動(dòng)與沖擊.XX,24(4).-107-110,119
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【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業(yè)信息.XX(12).-4-4
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【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業(yè).XX(10).-112-112
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【題 名】激勵法在體育教學(xué)中的運用
【作 者】施美麗
人力資源畢業(yè)論文3
人力資源是指具有推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展能力的勞動(dòng)者。而人力資源的基礎包括智力、體力、知識等等。轉變經(jīng)濟發(fā)展方式是指將高消耗、高污染的經(jīng)濟發(fā)展方式向高科技、低消耗的經(jīng)濟發(fā)展方式進(jìn)行轉變，確保新的經(jīng)濟發(fā)展方式能夠在增加經(jīng)濟效益的同時(shí)，降低對自然環(huán)境的污染，從而確保我國社會(huì )和經(jīng)濟能夠真正實(shí)現可持續性發(fā)展。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源起著(zhù)極為重要的作用，對我國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變也會(huì )造成一定的影響。
一、人力資源與經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變之間的關(guān)系
我國經(jīng)濟的發(fā)展是以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為原則，而科學(xué)發(fā)展觀(guān)得以實(shí)施的基本要求是以人為本，即將人作為轉變我國經(jīng)濟發(fā)展方式的主體，根據這一原則，為了更好的發(fā)展經(jīng)濟，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變，必須要對人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)，以便使我國經(jīng)濟能夠真正實(shí)現可持續性的發(fā)展。在此過(guò)程中，人的發(fā)展是根本目的，而經(jīng)濟的發(fā)展只是促進(jìn)人的發(fā)展的必要手段。當人力資源的開(kāi)發(fā)速度與物質(zhì)發(fā)展速度相一致的時(shí)候，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變才能取得一定的成效，經(jīng)濟發(fā)展速度也才能得到更好地提高。經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變與人力資源之間的管理極為復雜，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變需要依靠人的發(fā)展來(lái)實(shí)現，而這對促進(jìn)人的發(fā)展也有極為重要的作用。此外，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變是對經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際情況的真實(shí)體現，而從本質(zhì)上而言，經(jīng)濟、文化的發(fā)展是為了更好地促進(jìn)人的發(fā)展。在轉變經(jīng)濟發(fā)展方式中，人的發(fā)展作為基礎手段，起著(zhù)極為重要的作用。在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中，將人力資源作為主要的戰略資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，可以有效地提高經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)有很大幫助，也能夠有效地提高我國經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展速度。
二、經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變效果取決于人力資源
1.人力資源的開(kāi)發(fā)是前提。
人力資源與物質(zhì)資源有明顯的區別，在資源的利用過(guò)程中，與普通物質(zhì)資源相比，人力資源會(huì )隨著(zhù)資源的使用而得到不斷的發(fā)展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著(zhù)時(shí)代的變遷，在經(jīng)濟發(fā)展中，知識越來(lái)越受重視，而知識經(jīng)濟的發(fā)展必須要依靠合理的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現。人力資源的開(kāi)發(fā)需要從下述兩方面進(jìn)行考慮：一是要提高人們的自我開(kāi)發(fā)意識，并且企業(yè)要適當的對職工進(jìn)行培訓，以便提升人員自我開(kāi)發(fā)的積極性；二是要加強對企業(yè)管理者的培訓，促使其學(xué)會(huì )對人力資源的管理，以便提高人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成效。人力資源的開(kāi)發(fā)和使用的合理性、科學(xué)性，對推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的可持續性有很大幫助。
2.人力資源是促使經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的動(dòng)力。
在我國經(jīng)濟發(fā)展中，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的重中之重是對經(jīng)濟發(fā)展模式及理念進(jìn)行轉變，這對提高經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變效果有很大幫助。在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中，不論是科技所作出的貢獻，還是勞動(dòng)者所發(fā)揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動(dòng)者的素養進(jìn)行強化，并提高人力資源使用的合理性，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變才能取得更好地效果。而這也體現了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中所起到的極為重要的動(dòng)力作用。
3.人力資源是保障。
在我國經(jīng)濟發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化以及創(chuàng )新能力的提升對人力資源提出了更為嚴格的要求。在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中，對人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和使用，增強人力資源對經(jīng)濟發(fā)展結構的適應性，經(jīng)濟發(fā)展速度才能得到更好地提升。經(jīng)濟發(fā)展結構與人力資源結構之間有著(zhù)極為緊密的聯(lián)系，而人力資源結構的調整也是轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的主要構成部分之一，只有對人力資源結構進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，經(jīng)濟的發(fā)展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結構進(jìn)行合理調整，并對其進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)，才能更好地為經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變提供保障。
三、經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變會(huì )對人力資源造成影響
1.人力資源素質(zhì)方面的影響。
在我國經(jīng)濟發(fā)展中，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變需要依靠具有高素質(zhì)的人力資源才能真正實(shí)現，其也體現出了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中所起的重要作用。人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程也是人發(fā)生改變的過(guò)程，而這一過(guò)程包含下述幾個(gè)方面：一是要重視人力資源開(kāi)發(fā)的持續性，在人力資源開(kāi)發(fā)中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變會(huì )造成極大的影響；二是人與自然之間的持續性關(guān)系，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變過(guò)程也是人與自然環(huán)境之間由破壞轉向保護的過(guò)程；三是人與人之間的持續性關(guān)系，在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中，人員的流動(dòng)極大的增加了經(jīng)濟發(fā)展結構的優(yōu)化難度，也會(huì )對經(jīng)濟發(fā)展速度的提升造成影響。
2.人力資源開(kāi)發(fā)方面的影響。
在我國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變過(guò)程中，人才的素質(zhì)對科技的發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展結構的轉變會(huì )造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質(zhì)進(jìn)行提升，并對新的人才進(jìn)行挖掘，我國經(jīng)濟才能得到更好的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變效果也才能得到增強。同時(shí)，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變會(huì )對人力資源的開(kāi)發(fā)造成極大的影響�，F如今，大部分企業(yè)都會(huì )在利用現有資源的基礎上，對經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )效益進(jìn)行結合，并在此基礎上對人才的素養進(jìn)行提升，從而確保對人力資源的開(kāi)發(fā)能夠達到最佳。
3.人力資源利用方面的影響。
在經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變會(huì )對就業(yè)機會(huì )與就業(yè)方式造成極大的影響，而從本質(zhì)上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和使用，促使人力資源的有機構成得到了很大的提升，隨之而來(lái)的是勞動(dòng)被資源所替代。而且，隨著(zhù)生產(chǎn)技術(shù)和設備的不斷創(chuàng )新，經(jīng)濟發(fā)展中的自動(dòng)化水平也得到了提升，腦力勞動(dòng)者的需求量在不斷增加。同時(shí)，技術(shù)人員和研究人員的就業(yè)機會(huì )變得越來(lái)越大，在市場(chǎng)中所占的比重也在逐漸提高。此外，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變會(huì )讀人力資源的利用率造成影響，并擴大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經(jīng)濟效益能夠得到更好地提升。
四、結語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，人力資源和經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變之間的聯(lián)系性是極為緊密的。在經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變效果有很大幫助。只有采用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和使用，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變才能真正實(shí)現，經(jīng)濟發(fā)展結構也才能得到更好地優(yōu)化。
人力資源畢業(yè)論文（通用6篇）
緊張而又充實(shí)的大學(xué)生活即將結束，大學(xué)生們畢業(yè)前都要通過(guò)最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有計劃的、比較正規的檢驗學(xué)生學(xué)習成果的形式，那么大家知道正規的畢業(yè)論文怎么寫(xiě)嗎？以下是小編整理的人力資源畢業(yè)論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源畢業(yè)論文 篇1
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。隨著(zhù)“知識經(jīng)濟”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能?如何贏(yíng)取員工的獻身精神，留住人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)久穩定的發(fā)展?這一系列問(wèn)題，困擾著(zhù)每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。
一、選人。
好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門(mén)今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、選人要與企業(yè)的戰略目標相匹配。
人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng )新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
三、主要研究?jì)热菁疤峋V：
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
人力資源管理畢業(yè)論文答辯自述范文（精選7篇）
在論文答辯前，考生準備的充分與否是保證論文質(zhì)量與效果的關(guān)鍵，下面是小編搜集整理的人力資源管理畢業(yè)論文答辯自述，歡迎閱讀參考。
人力資源管理畢業(yè)論文答辯 篇1
尊敬的各位老師、各位同學(xué)：
大家上午好!
我叫，是xx級人力資源管理0801班的學(xué)生，我的論文題目是《中小型私企績(jì)效考核現狀與優(yōu)化策略探討——以S有限公司為例》。論文是在耿東老師的指導下完成的，在此，我向耿老師表示深厚的謝意，并向在座參與畢業(yè)答辯的各位老師表示衷心地感謝。下面我將本論文設計的目的及主要內容向各位老師作一匯報，懇請各位老師給予點(diǎn)評與指導。
首先，我想談?wù)劚菊撐牡倪x題背景、設計目的及意義。
背景：隨著(zhù)中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小型私企面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，為了在競爭中生存下來(lái)，現代企業(yè)管理理念逐步被這些企業(yè)所接受并逐漸應用于企業(yè)管理實(shí)踐。人力資源管理作為企業(yè)存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)，已經(jīng)在大多數中小型私企中得到了推廣與發(fā)展。
績(jì)效考核正是連接戰略目標和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的橋梁，已越來(lái)越引起企業(yè)的高度重視，績(jì)效的考核戰略地位得到了前所未有的提升。作為一種以培養競爭力、打造高素質(zhì)團隊為目的的管理方法，績(jì)效考核的目標是確認員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，從而建立企業(yè)核心競爭能力，達成組織目標和保持企業(yè)持續發(fā)展，因此企業(yè)必須加強自身的建設，練好“內功”，建立一套行之有效的績(jì)效考核體系，通過(guò)績(jì)效考核的有效實(shí)施，不斷改善員工個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文選題
人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫(xiě)的重要部分。下面是小編分享的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文的選題，歡迎閱讀!
人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文選題 篇1
民企邊際員工的績(jì)效管理;
如何通過(guò)招聘選拔合適人才;
加入WTO對我國勞動(dòng)關(guān)系的挑戰及應對;
大學(xué)生如何做好職業(yè)規劃(設計);
企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題(誤區)及其規避;
"人才租賃"政策分析;
"寬帶薪酬"及設計其問(wèn)題規避;
民企如何留住核心員工;
外向型企業(yè)如何做好員工"跨文化準備";
如何處理員工的"職位壟斷";
人才流動(dòng)與人才安全;
如何改善新經(jīng)濟條件下人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)管理工作;
人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐環(huán)節的設計與控制;
人力資源管理與企業(yè)戰略的匹配;
民企職業(yè)管理方案設計;
知識員工增多給人力資源管理帶來(lái)的挑戰;
中西部地區如何吸引人才(政策);
員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率);
如何提高"員工建議系統"的效率;
如何提高新員工培訓的效率;
公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題與對策
非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)問(wèn)題與對策
激勵性薪酬體系的設計
股權激勵制度設計
"人才主權"理論探討
擴招后高校如何創(chuàng )新就業(yè)指導工作
團隊管理的理論與實(shí)踐
人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文題目參考
大學(xué)生活又即將即將結束，同學(xué)們畢業(yè)前都要通過(guò)最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有準備、有計劃的檢驗大學(xué)學(xué)習成果的形式，那么問(wèn)題來(lái)了，畢業(yè)論文應該怎么寫(xiě)？下面是小編為大家整理的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文題目參考，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、人力資源管理
(一)人力資源管理的作用、價(jià)值、地位等
1.論人力資源管理在企業(yè)管理(或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性
2.如何在中小企業(yè)(或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等)落實(shí)人力資源管理職能
(二)人力資源管理理論的運用
1.論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實(shí)踐中的運用
2.人本管理理論探析(或如何在企業(yè)管理中落實(shí)以人為本的理念、以某企業(yè)為例分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等)
(三)人力資源管理手段與方法
1.論人力資源管理信息系統的開(kāi)發(fā)與運用
2.如何在組織管理中建構個(gè)性化管理機制(或以某個(gè)組織為例探討個(gè)性化管理在組織管理中的地位與作用等)
3.論某組織的員工忠誠度(或滿(mǎn)意度)建設(或員工忠誠度與滿(mǎn)意度在企業(yè)管理中的`作用等)
4.如何提高知識型員工(企業(yè)核心員工)的忠誠度(與滿(mǎn)意度)
5.論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應用(與作用)
(四)人力資源管理模式
1.國營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰略人力資源管理模式探究
2.區域性(如沿海經(jīng)濟發(fā)達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發(fā)展趨勢)探析
人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文參考文獻（精選8篇）
大學(xué)生活要接近尾聲了，大家都知道畢業(yè)生要通過(guò)最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有準備、有計劃、比較正規的、比較重要的檢驗大學(xué)學(xué)習成果的形式，那么應當如何寫(xiě)畢業(yè)論文呢？以下是小編收集整理的人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文參考文獻（精選8篇），希望對大家有所幫助。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文參考文獻 篇1
[1]于桂蘭，苗宏慧.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009
[2]弗雷德.R.戴維.戰略管理：概念與案例[M].第12版.北京：清華大學(xué)出版社，2010
[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學(xué)出版社，2011
[4]JamesN.Baron,DavidM.Kreps.StrategicHumanResources:FrameworkforGeneralManagers[M].JohnWiley&SonsInc,1999
[5]斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇.孫建敏，李原，黃小勇.組織行為學(xué)[M].第14版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012
[6]KaplanRS.,NortonDP.TheBalanceScorcecard[M].HarvardBusinessSchoolPress,1996
[7]HendersonR.I.PerformanceAppraisal[M].RestonPublishingConmpany1984
[8]羅伯特.貝可.績(jì)效管理手冊[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006
人力資源管理畢業(yè)論文提綱
緊張又充實(shí)的大學(xué)生活將要謝下帷幕，眾所周知畢業(yè)生要通過(guò)最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有計劃的檢驗大學(xué)學(xué)習成果的形式，快來(lái)參考畢業(yè)論文是怎么寫(xiě)的吧！以下是小編幫大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文提綱，歡迎閱讀與收藏。
一、論文題目：高校校辦企業(yè)員工的績(jì)效評估與激勵
二、論文結構：
1. 高校校辦企業(yè)績(jì)效評估與激勵綜述 .......................................................................................... 2
1.1 選題背景........................................................................................................................ 2
1.2 高校校辦企業(yè)員工績(jì)效評估與激勵的關(guān)系....................................................................... 3
1.2.1員工績(jì)效評估與激勵都是重要的人力資源管理工具.................................................. 3
1.2.2員工績(jì)效評估與激勵將有利于提高高校校辦企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力 ......................... 3
人力資源管理畢業(yè)論文提綱例文
論文提綱是一篇論文的骨架和綱領(lǐng)，是指論文作者動(dòng)筆行文前的必要預備，這里是一篇人力資源管理畢業(yè)論文提綱，讓我們一同來(lái)看看詳細內容吧!
一、需求
1.1需求的概念：需求是無(wú)機體感到某種缺乏而力圖取得滿(mǎn)足的心思傾向，它是無(wú)機體本身和內部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2 需求的特點(diǎn)：
1.2.1任何需求都有明白的對象;
1.2.2普通的需求有周期性，循環(huán)往復;
1.2.3需求隨社會(huì )歷史的提高而不時(shí)開(kāi)展
1.3 需求的表現方式：人是需求的主體，需求是主體對一定對象的要求或依賴(lài)。需求通常以對某種客體的愿望、志愿、興味等方式表現出來(lái)。
二、需求層次實(shí)際
2.1馬斯洛需求層次實(shí)際(Maslow's hierarchy of needs)，亦稱(chēng)“根本需求層次實(shí)際”，是行爲迷信的實(shí)際之一，由美國心思學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類(lèi)鼓勵實(shí)際》論文中所提出。
2.2需求層次實(shí)際的需求分類(lèi)包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我完成的需求。馬斯洛將人的需求分爲五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需求中有一種是對行爲起決議作用的需求，稱(chēng)爲劣勢需求。
2.3需求層次實(shí)際的價(jià)值，包括馬斯洛實(shí)際的積極要素和消極要素
三、需求層次實(shí)際在人力資源管理理論中的運用
3.1需求層次實(shí)際在人力資源規劃中的運用;
企業(yè)人力資源管理本科畢業(yè)論文提綱
撰寫(xiě)畢業(yè)論文時(shí)，要先擬好提綱，沒(méi)有好的提綱，很難寫(xiě)出質(zhì)量?jì)?yōu)秀的論文。下面這篇是以《淺析人力資源管理中的風(fēng)險管理》為題的論文提綱范文，供大家參考閱讀借鑒。
論文題目：淺析人力資源管理中的風(fēng)險管理
(一)引言
1、論題的研究意義
2、論題的研究目的
3、論題的研究?jì)热?
4、論題的理論基礎(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素理論)
(二)人力資源管理中風(fēng)險管理的現狀分析
1、人力資源管理風(fēng)險管理的概念。
2、人力資源管理風(fēng)險管理的現狀分析
國外人力資源管理的現狀分析
國內人力資源管理的現狀分析
3、人力資源管理風(fēng)險管理的類(lèi)型分析
�、僬衅革L(fēng)險 ②績(jì)效考評風(fēng)險 ③薪金管理風(fēng)險 ④員工招聘風(fēng)險 ⑤勞資管理風(fēng)險
(三)人力資源管理中產(chǎn)生風(fēng)險的原因
�、賳T工個(gè)人原因 ②企業(yè)原因 ③市場(chǎng)原因
(四)人力資源管理中的風(fēng)險駕馭
1、人力資源管理中風(fēng)險管理駕馭的概念
2、人力資源管理風(fēng)險駕馭的`步驟
�、俑鶕肆Y源管理風(fēng)險管理的類(lèi)型進(jìn)行有針對性、有效的調查研究
�、诟鶕{查結果和經(jīng)驗進(jìn)行風(fēng)險管理預測(衡量化，以百分比的形式呈現)
�、鄹鶕A測結果對風(fēng)險進(jìn)行相關(guān)的排定，針對排定草擬針對風(fēng)險的消除方案
�、苌蠄蟛輸M方案給上級部門(mén)
�、輰�(shí)施方案(舉例說(shuō)明)
�、拊趯�(shí)施方案的過(guò)程中出現新的問(wèn)題，針對新的問(wèn)題對方案進(jìn)行修改
人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文提綱
下面這篇是以《淺析人力資源管理中的風(fēng)險管理》為題的論文提綱范文，供大家參考閱讀，希望對您有所幫助。
一、論文基本思路：
(一)引言
1、論題的研究意義
2、論題的研究目的
3、論題的研究?jì)热?
4、論題的理論基礎(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素理論)
(二)現狀分析
1、人力資源管理風(fēng)險管理的概念。
2、人力資源管理風(fēng)險管理的現狀分析
國外人力資源管理的現狀分析
國內人力資源管理的現狀分析
3、人力資源管理風(fēng)險管理的類(lèi)型分析
�、僬衅革L(fēng)險 ②績(jì)效考評風(fēng)險 ③薪金管理風(fēng)險 ④員工招聘風(fēng)險 ⑤勞資管理風(fēng)險
(三)產(chǎn)生風(fēng)險的原因
�、賳T工個(gè)人原因 ②企業(yè)原因 ③市場(chǎng)原因
(四)風(fēng)險駕馭
1、人力資源管理中風(fēng)險管理駕馭的概念
2、人力資源管理風(fēng)險駕馭的步驟
�、俑鶕肆Y源管理風(fēng)險管理的類(lèi)型進(jìn)行有針對性、有效的調查研究
�、诟鶕{查結果和經(jīng)驗進(jìn)行風(fēng)險管理預測(衡量化，以百分比的形式呈現)
�、鄹鶕A測結果對風(fēng)險進(jìn)行相關(guān)的排定，針對排定草擬針對風(fēng)險的消除方案
�、苌蠄蟛輸M方案給上級部門(mén)
�、輰�(shí)施方案(舉例說(shuō)明)
�、拊趯�(shí)施方案的過(guò)程中出現新的`問(wèn)題，針對新的問(wèn)題對方案進(jìn)行修改
(五)風(fēng)險監控
1、人力資源管理風(fēng)險監控的概念
2、人力資源管理風(fēng)險監控的步驟
�、亠L(fēng)險調查 ②風(fēng)險識別與認識 ③擬定防范風(fēng)險的方案 ④執行并隨時(shí)調整方案 ⑤評估 ⑥建立風(fēng)險數據庫