半結構化面試半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題;半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足�？偟恼f(shuō)來(lái)，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過(guò)程中的主動(dòng)權主要控制在評價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。 所以，半結構化面試越來(lái)越得到廣泛使用。

　　所謂結構化，包括三個(gè)方面的.含義：

　　一是面試過(guò)程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會(huì )相應策劃。

　　二是面試試題的結構化。在面試過(guò)程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì )作出準備。

　　三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來(lái)評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì )有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

　　結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。

　　首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過(guò)程遵照一種客觀(guān)的評價(jià)程序，對被試者的表現進(jìn)行數量化的分析，給出一種客觀(guān)的評價(jià)標準，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

　　結構化面試的特點(diǎn)

　　由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

　　1.根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。

　　在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來(lái)， 這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，由執行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

　　2.向所有的應聘者采取相同的測試流程。

　　在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現順序、面試的實(shí)施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。

　　提問(wèn)的順序結構通常有幾種:(1)由簡(jiǎn)易到復雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到專(zhuān)業(yè)內容的提問(wèn)。

　　結構化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀(guān)察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析的和評估;同時(shí)結合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對每個(gè)個(gè)體需要著(zhù)重考察的工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機等方面的問(wèn)題，全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個(gè)人素質(zhì)。目前被廣泛應用于人員招聘活動(dòng)中。

　　一、結構化面試的內涵

　　結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準�？脊俑鶕�應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價(jià)。

　　二、結構化面試的特點(diǎn)

　　1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景;可以讓?xiě)�試者對某一�?wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀(guān)點(diǎn)。

　　2、面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重(如附表所示)。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測評要素(或考察要點(diǎn))，并給出答題要點(diǎn)(或參考答案)，供考官評分時(shí)參考。

　　3、評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價(jià)表上。如附表所示，“評價(jià)要素”是對每一測評要素的描述;“權重”是該要素的水平刻度;“評分標準”是觀(guān)察要點(diǎn)標準與水平刻度的對應關(guān)系，是每個(gè)測評要素不同表現的量化評分指標。

什么叫結構化面試

一、結構化面試的含義

　　面試按照其結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試，結構化面試又稱(chēng)結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化設計的面試方式。面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結構合成。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。

二、結構化面試的特點(diǎn)

　　結構化面試不同于非結構化面試和半結構化面試，它具有嚴謹的結構，其完整結構包括以下幾個(gè)方面：一是考官的組成有結構，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構成、年齡層次、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)等方面有一定結構；二是測評的要素有結構，即面試指標體系有一定結構，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語(yǔ)言表達能力、組織領(lǐng)導能力、交往協(xié)調能力等幾方面。每一個(gè)測評要素都有明確的測試要點(diǎn)或觀(guān)察要點(diǎn)，測評要點(diǎn)所對應的測試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評分時(shí)參考。三是測評標準有結構。它表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分有結構，被試者的面試成績(jì)是經(jīng)過(guò)科學(xué)的方法統計處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價(jià)及對考官評分公正性的監督，還可以設標準差一項，看每一位考官評分與標準分的離散度；四是結構化面試嚴格遵循一定的程序(如考官、考場(chǎng)的選擇，監督機制與計分程序的設立等)進(jìn)行，一般每位被試者面試時(shí)間為30分鐘左右。

什么是結構化面試

什么是結構化面試？結構化面試是什么意思？

結構化面試：也稱(chēng)標準化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。

結構化的內涵：

1）考官的構成有結構；

2）測評的要素有結構；

3）面試程序和時(shí)間安排有結構；

4）面試評分標準有結構。

結構化面試的內容：包括綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)兩個(gè)方面。

綜合素質(zhì)

在現實(shí)工作中，我們會(huì )經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱(chēng)為綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應變能力、創(chuàng )新意識、組織協(xié)調、管理決策、計劃與控制、成就動(dòng)機、興趣愛(ài)好、求實(shí)精神、分析與判斷、經(jīng)營(yíng)決策、自我控制力、人際關(guān)系13項。

結構化面試（綜合素質(zhì)）樣題

（一）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題??(人際關(guān)系)

出題思路：將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力。?

評分參考標準：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。

　　1、自我認知

　　自我認知類(lèi)的題目主要就考察考生對自身的認識，報考自身的性格、優(yōu)缺點(diǎn)、座右銘、最?lèi)?ài)看的著(zhù)作以及人生經(jīng)歷等。比如，請問(wèn)你報考教師這個(gè)崗位的優(yōu)勢和劣勢分別是什么?(浙江蕭山考題)。學(xué)生心目當中的酷老師是什么樣的?(山東青島考題)。這類(lèi)題目主要考察的是人職的匹配性。出現這類(lèi)題目的時(shí)候，中公資深講師提醒大家要注意的是，一定要在就題目?jì)热菡f(shuō)的時(shí)候，和教師這個(gè)職業(yè)聯(lián)系起來(lái)，把自己定位成一個(gè)老師，從教師的角度去作答，這樣才能答的更有效。

　　2、人際溝通

　　作為教師，不僅要和同事打交道，還要和學(xué)生、家長(cháng)以及領(lǐng)導處理好關(guān)系。人際溝通類(lèi)的題往往有一下兩種情況：一是給考生設定一個(gè)障礙情境，如在人際溝通中遇到了阻礙，被領(lǐng)導或同事誤解等，問(wèn)考生會(huì )怎么解決;二是不會(huì )有假定的障礙情境，而是直接提問(wèn)，如 怎么跟不同類(lèi)型的家長(cháng)打好交道? 等。對于這一模塊的題，考生應注意本著(zhù) 陽(yáng)光思維 的原則，也就是不要把人想象的太壞。并且，在和不同的群體溝通交流時(shí)，應該本著(zhù)不同的態(tài)度和原則。如面對領(lǐng)導，應該是 虛心、尊重 的態(tài)度，并且相信大多數情況下 領(lǐng)導都是對的，即使不是對的，也是因為沒(méi)有了解情況 ;而面對同事則應該本著(zhù) 尊重、理解和合作 的原則;對家長(cháng)應該 熱情、理解、尊重 ，并且家長(cháng)的要求一定要解決;對學(xué)生應該本著(zhù) 關(guān)心、多寬容、多鼓勵、多信任、多尊重和多理解 等原則。

　　3、組織管理

　　作為一名新教師，一般來(lái)說(shuō)都會(huì )要擔任班主任工作，這就涉及到了如何組織和管理里班集體以及召開(kāi)家長(cháng)會(huì )或是主題班會(huì )等，而很多時(shí)候，學(xué)校也會(huì )把一些活動(dòng)交給老師來(lái)組織，如讓你組織一次有300個(gè)學(xué)生的春游活動(dòng)(浙江湖州)，組織一次 最美麗女教師 的評選(山東青島)等，考生的作答就可以直接折射出考生思維的全面性和是否具備相關(guān)經(jīng)驗。